Тенденции развития персонала

Организационное разбитие

Организационное развитие как составная часть развития персонала с нарастающим итогом вслед за развитием индивидуальным и групповым требует правильного понимания своей сути. Для этого сначала структурируем понятие организации как системы деятельности (рис. 4.3)

Рис. 4.3. Организация как система, процесс и деятельность

В институциональном смысле организация обозначает структурированное системное построение функциональных областей. Это структурированная система деятельности людей, которые объединены достижением одной или нескольких целей.

В функциональном смысле организация представляет собой структурированное выполнение стоящих перед ней задач. Организация обозначается в этом случае системой функций, которые классифицируются по видам долгосрочных задач и реализуют организацию как систему. В этом случае организация рассматривается как процесс.

В инструментальном смысле под организацией понимается структуризация ее строения и процесса деятельности, придание

  4.4. Тенденции разбития персонала

325

этой деятельности режимного характера. Инструментами в этом случае являются уровни управления, субординационные квоты, полномочия, должностные обязанности, описания должностей, а также различные инструкции и регламенты.

Организационное развитие в исходном своем состоянии на понятийном уровне связано с инструментальными и понятием организации. Социальная система генетически требует развития. Существует широкий спектр понятий организационного развития. Большинство этих понятий включает следующие основные черты:

♦ запланированные изменения: процесс преобразований в организации носит управляемый характер;

♦ целостный подход к изменениям, которым подвержена организация и персонал;

♦ применение экономической теории к процессам организационных преобразований;

♦ структуры и отношения: методы организационного развития взаимосвязаны с изменениями отношений между членами организации и изменениями организационной структуры;

♦ интервенция через специалистов: процесс изменений управляется образованными специалистами, которые при этом сами инициируют развитие организации.

Приведем некоторые определения, которые принадлежат зарубежным авторам (Антони, Френч, Белл, Бекер). Организационное развитие (ОР) — это стратегия запланированных, систематически выполняемых и организованных преобразований, которые происходят в организационных структурах предприятия и индивидуальных отношениях его сотрудников.

Организационное развитие в социально-экономическом смысле представляет долгосрочные усилия топ-менеджеров с целью продления жизни предприятия путем обновления процессов принятия проблемных решений, развития корпоративной культуры и прежде всего отношений между сотрудниками.

ОР — это программа изменений на предприятии, которая включает мотивацию и гарантии поддержек тех, кто стремится к нововведениям, собственному развитию и командной работе для достижения целей организации. Это программа развития и реализации организационных знаний и опыта.

Таким образом, организационное развитие — это интегральная стратегия изменений предприятия на уровне сотрудника, подразделения и организационной структуры (рис. 4.11).

ОР не следует отождествлять с трансформационными преобразованиями в организации. ОР — это форма систематически управ-

 326

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

ляемых перемен, когда эволюционно происходят только запланированные перемены. Организационная трансформация (ОТ) представляет собой радикальные, парадигматические преобразования трудовых и управленческих процессов организации, которые носят революционный характер и начинают новое будущее организации, возможно, с другими учредителями или организации, возможно, с другими учреждениями или собственниками. ОТ — это форма выхода предприятия из состояния банкротства. ОР — это санация (оздоровление) предприятия, а еще чаще — система мер по предотвращению кризисного состояния предприятия. Этим и объясняется, прежде всего, возрастающая во всем мире глобальная актуальность развития персонала, включая его организационную компоненту.

История организационного развития началась с середины прошлого века (1946—1951) по трем направлениям:

4- лабораторные методы (Леви, Бредфорд; США, Англия, 1946) — различные формы тренинга, направленные на групповую динамику, развитие группового лидерства и командной работы;

+ feedback -методы (Леви, Мак-Грегор, Фесингер и другие; США, 1947) — стандартизированные формы опроса сотрудников и анализа производственного и организационного климата;

♦ социально-технические методы (Трист, Бамфорт; Англия, 1951) — специфические формы демократизации и гуманизации стиля управления и трудовых отношений.

В 1978 г. в Германии (г. Аахей) состоялся европейский форум по организационному развитию. В 1980 г. образовано Европейское общество организационного развития.

К началу XXI в. в процессах ОР активную роль стали играть консультанты из числа внешний и внутренних опытных специалистов. Это роль «адвоката», который оказывает влияние на своего клиента, роль человека со специальными знаниями высоких технологий или других проблемных областях, роль тренера, который инициирует учебный процесс.

Эксперты по организационному развитию предъявляют к нему следующие требования:

♦ ясное определение и формулировка целей предстоящих изменений;

♦ основательная диагностика проблем, их творческое осмысление;

♦ терпение (организацию надо рассматривать такой, какой она является и развивать в пределах реальных возможностей);

♦ развитие должно носить выраженный эволюционный характер, следует планировать выполнимые собственными силами задачи.

  4.4. Тенденции развития персонала

327

Организационное развитие имеет следующие структурные характеристики:

♦ степень централизации принятия решений;

♦ степень централизации коммуникаций;

♦ степень стандартизации управленческих процедур;

♦ степень формализации (письменная фиксация правил, процедур, указаний, положений, инструкций и т.д.);

♦ степень комплексности и структуризация заданий;

♦ степень дифференциации функций;

4- число уровней управления, крутизна иерархических структур;

♦ объем контрольных функций и операций;

♦ размер организации.

Интеграционными характеристиками ОР являются:

♦ миссия;

♦ концепции, программы, нормы и нормативы;

♦ сотрудники и подразделения (группы) как конструктивные слагаемые организации;

♦ функции организации;

♦ технологические и трудовые процессы;

♦ здания и оборудование.

Методы организационного развития классифицируются по трем уровням: индивидуум, группа, структура. Примеры методов:

♦ индивидуального развития: образование, собеседование, планирование карьеры, техники решения проблем, АВС-анализ и другая техника индивидуальной работы;

♦ группового развития: модерация, кружки качества, проекты, внутригрупповые дискуссии и процессы и другая техника организационной работы;

♦ структурного развития: вертикально и горизонтально интегрированные структуры и техника их комбинаций, а также методы анализа стиля управления, например, управленческая таблица Блейка и Мутона (США, 1953).