Миссия BMW в области персональной политики

1. Взаимное уважение — позитивная культура конфликта.

2. Мышление за пределами профессиональных и культурных границ является для нас само собой разумеющимся.

3. Отношение к работе и трудовые достижения наших сотрудников являются последовательным масштабом и адекватны ответной услуге со стороны предприятия.

4. Командный успех есть больше, чем сумма успехов каждого в отдельности члена команды.

5. Безопасные и привлекательные рабочие места для ангажированных и сознательно ответственных сотрудников.

Долгосрочная персональная политика BMW конкретизирует взаимосвязи между реализацией способностей сотрудников, адекватными инструментами творческого руководства и формами сотрудничества (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Персональная политика BMW

Развитие персонала на современном предприятии имеет три взаимосвязанных уровня. Концептуальные основы иерархического развития персонала иллюстрирует табл. 4.1.

Пример. Концепция развития персонала на фирме BOSCH Первой задачей руководителя является обеспечение мероприятий по развитию сотрудников. Оценка руководителя зависит от

  4.1. Сущность развития персонала

265

Таблица 4.1 Концептуальные основы иерархического развития персонала

того, какой вклад он внес в развитие персонала. Эти две позиции являются ведущими принципами развития персонала и лежат в основе концепции контроллинга персонала. Ответственность за развитие сотрудников соответствует интересам фирмы и партици-пативному стилю ее управления.

Руководитель определяет содержание программ развития персонала и соответственно стоимость тех мероприятий, которые включают эти программы. Но он не является монополистом, а делает это вместе с отделами по работе с персоналом и развитию персонала, а также с учетом рыночных потребностей и тенденций.

Под развитием персонала следует понимать системно применяемую единую концепцию формирования укрепления квалификационного потенциала сотрудников, кадровых потенциалов подразделений и организационно-экономических отношений на предприятии.

Под потенциалом квалификации понимаются реальные возможности развития каждого сотрудника в своей области работы. С одной стороны они детерминированы индивидуально его био-

 266

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

графией и опытом. С другой стороны, потенциально реализуемые трудовые возможности сотрудника и результаты его работы — не одно и то же. Необходима индивидуальная активизация потенциала. При этом надо подчеркнуть, что квалификационный потенциал всегда является слагаемым потенциала индивидуального развития, а его реализация зависит от развития трудовых отношений на предприятии.

Содержание развития персонала как функции менеджмента персонала описывается его основными характеристиками.

1. Развитие персонала выделено в относительно самостоятельную область работы из развития организации. Этой области передана вся работа, которая связана с сотрудниками данной организации. К ней относятся все изменения кадрового потенциала, включая персональные, структурные и организационные изменения.

2. Развитие персонала охватывает сотрудников всех уровней иерархии и включает развитие персонала в подразделениях: группах, цехах, отделах. Оно касается не только управленческого персонала, не только специалистов. Персонал — это каждый из работников (сотрудников) организации.

3. Повышение квалификации проводится в соответствии с требованиями к работе, должности. На эти требования ориентируется квалификация персонала.

4. Изменение результативности сотрудников через их образование и повышение квалификации в соответствии с вариациями трудовых задач и путем перехода на другие должности.

5. Разработка систем развития персонала в контексте развития организации и новых факторов работы и с учетом ситуативных факторов — характеристик персонала, организации, внешней среды. Речь идет прежде всего об организационной структуре и технологиях производства новых видов продукции, которые требуют особого внимания к развитию персонала.

6. Обеспечение такого важного фактора в контексте развития, как создание благоприятного «климата развития», поддерживаемого высшим руководством путем содействия межличностным отношениям и разработок современных моделей руководства персоналом.

7. Формирование и развитие фирменного стиля работы с персоналом, гибкого антибюрократического стиля лидерства.

8. Обеспечение системы компетентностью: профессиональной, управленческой, социальной, экологической, а также новыми методами работы с персоналом с целью активного включения в трудовой процесс их знаний, способностей и кадрового регулирования.

Таким образом, речь идет не только о квалификации и изменении требований к ней, но и об определении будущего состояния

  4.1. Сущность разбития персонала

267

самого предприятия, организационном развитии, будущем рабочих мест и тех, кто там работает сегодня, а также о развитии персонала путем формирования целевых групп обучения.