Основные проблемы традиционных методов оценки персонала

Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала:

♦ оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого);

♦ оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости;

♦ система тестовых методов оценок.

Рассмотрим основные проблемы, имеющие отношение прежде всего к первым двум типам оценки персонала.

1. Изолированное рассмотрение решения задачи, т.е. необходимость введения специфических критериев для оценки степени выполнения задачи; недооценка систематически действующих факторов влияния на индивидуальный результат работы; трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.

2. Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы. При этом должна осуществляться оценка уже реализованных решений, мероприятий, выполненных в отчетном периоде, а также степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный или стратегический характер.

3. Оценка как качественное измерение результатов, предусматривающая определение ограничений, масштабов измерения и единицы измерения.

4. Дискретная оценка вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки, включающая оценку прошлого вместо опережающей оценки будущего развития; оценка результатов без обсуждения их с сотрудниками; фиксация достигнутого вместо развития достижений.

5. Ошибочное соотношение оценки персонала с общей системой его развития, т.е. изолированное рассмотрение оценки вместо применения интегрированной концепции деловой активности персонала; недостаточное внимание к отношениям, которые носят конфликтный характер, например, к эффекту иерархии, личным интересам конфликтующих сторон.

6. Недостаточное внимание к отношениям между оценивающими и оцениваемым, обусловливающим субъективный подход к выбору экспертов или методик оценок, настроению и мотивации тех, кто участвует в оценке.

 250

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

7. Минимальное признание и неодобрение результатов оценки ввиду нерегулярности; выборочное™; субъективной трактовки результатов; ошибочного применения методов и результатов оценки.

Важное значение имеет практическое осуществление комплекса работ по внедрению методов оценки персонала. Здесь ошибки каждого имеют последствия для всех участников оценочных процедур. Проблемы начинают возникать уже при определении критериев оценки и формы оценочного листа. Но еще больше хлопот организаторам доставляет сам процесс оценки, анализ которого показывает, что на него часто влияют психологические факторы и степень осознания руководителями необходимости этой работы. «Мы работаем уже не один год вместе и знаем каждого, как себя,» — приходится иногда слышать даже от опытных руководителей. Но на самом деле за этим нередко скрывается нежелание заниматься столь деликатной и ответственной проблемой.

Вероятными ошибками использования методов оценки на практике могут быть:

♦ нарушение процедур и сроков проведения оценки;

♦ выбор независимых организаторов оценки;

♦ эффект субординации или неформальных отношений;

♦ субобъективность ввиду предвзятости или лояльности; тенденции к мягким, жестким или усредненным оценкам, формализм;

*♦■ несоблюдение границ использования выбранного метода оценки;

♦ вольная трактовка результатов оценки, превышение или занижение их роли.

На многих предприятиях у сотрудников и их руководителей существует предубеждение относительно использования методов оценки работы персонала, что служит основанием для сопротивления внедрению оценочных систем. В качестве аргументов приводят следующие доводы:

♦ страх перед сравнением с коллегой;

♦ страх от возможного несоответствия требованиям;

♦ недоверие к методам оценки и к тем, кто ее проводит;

♦ часто принимается во внимание имитация деловой активности вместо результативности работы ввиду несовершенства методов оценок;

♦ оценка требует затрат времени и приводит к «бумажной войне»;

♦ необходимость контроля за тем, чтобы было собрано достаточно материала для оценки сотрудников;

♦ нездоровая конкуренция сотрудников;

 3.4. Оценка персонала

251

♦ оценка становится инструментом завуалированного превышения власти;

♦ превышение полномочий отдела по работе с персоналом. Внедрение хорошо организованной системы оценок персонала

на основе современных методов, как показывает опыт многих предприятий Западной Европы, снимает значительную часть этих аргументов. Сотрудники осознают такую пользу прежде всего для самих себя, своего дальнейшего профессионального развития и карьеры. Не меньше польза и для руководителей — они имеют информацию для кадрового регулирования.

Отношение к оценке результатов работы неодинаково на различных предприятиях. Оно имеет и региональные особенности. Интересные результаты опроса приведены в табл. 3.9.

Таблица 3.9 Отношение сотрудников к оценке результатов их работы

 

Содержание ответов	Положительные ответы, %
	США	Япония	ФРГ	Беларусь
По возможности я не хочу оценки эффективности моей работы	11	32	12	7
Оценку необходимо проводить, но без придания гласности ее результатов	5	17	3	14
Оценку необходимо проводить и придавать гласности только положительные результаты	6	12	1	10
Оценку необходимо проводить и информировать каждого о его сильных и слабых сторонах	78	39	84	69
Итого	100	100	100	100

Практика управления персоналом показывает, что оценка сотрудников происходит наиболее успешно в тех случаях, когда методы и критерии выбираются в зависимости от задач, ситуации и желаний руководителей и согласуются с сотрудниками. Основой успеха служит систематическая оценка персонала, означающая оценку на основе одинаковых правил, одинаковых целей, через одинаковые интервалы времени, по одинаковым критериям и процедурам и сравнение результатов оценки по возможности для одинаковых уровней управления. Систематизация оценки означает не ее унификацию, а ориентацию на определенную систему методов.

  3.4.4. Критерии оценки работы персонала

Многообразие целей, задач, функций должностей персонала привело к выделению следующих критериев их оценки: результаты работы; поведение на рабочем месте; персонала управления; для отдельных профессий и должностей.

Критерии результатов: эффективность; соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках.

Критерии поведения: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива; предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; загруженность работой; передача профессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами производства.

Критерии результатов работы и трудового поведения составляют группу критериев оценки промышленно-производственного персонала.

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом.

Оценка служащих фирмы «Порше» включает и особенные критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей критерии — лидерство и руководство (табл. 3.10).

Для определения основных критериев оценки персонала на крупных предприятиях, например, в фирме «Бош», ведутся листы оценки персонала (табл. 3.11).

Используемые критерии должны быть независимы друг от друга, т.е. не должны оказывать значительного влияния друг на друга.

Только в том случае, если требования по выбору критериев оценки выполняются, можно говорить о том из того, что составленный из этих критериев общий метод оценки результатов труда будет действительно давать репрезентативную картину деятельности работника.

Обобщенный анализ и ранжирование критериев оценки персонала в результате опроса работников предприятий Германии дало следующие результаты (табл. 3.12).

 3 .4. Оценка персонала _____________________________________________253

Таблица 3.10 Оценка результатов работы предприятия

Оценка результатов

(имя) (период оценки)

(вмд деятельности} (сфера)

 

 

Критерии	Результат
	наилучший	отлично	хорошо	нормально	плохо
	5	4	3	2	i
/. Качество работы
Использование результатов
Соблюдение предписаний и инструкций
Общение со средствами производства
Порядок на рабочем месте
Профессиональное мастерство
Профессиональные знания
Исправление брака/рекламации
2. Объемы работ
Затраты времени на работу без брака
Выдержка
Выносливость
Соблюдение сроков
3. Поведение на рабочем месте
Осознание затрат
Надежность
Сотрудничество
Инициатива/рационализаторские предложения
Возможность использования на других рабочих местах
Готовность нести ответственность

 254 3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Окончание табл. ЗЛО

 

 

Критерии	Результат
	наилучший	отлично	хорошо	нор- ^ плохо мально j
	5	4	3	2 | 1
4. Руководство (для руководителей)
Планирование, оперативное управление, делегирование полномочий
Наблюдение/контроль
Успех проведения/мотивация сотрудников
Содействие сотрудникам
Дифференцированность оценки
Сотрудничество на равных

Примечание. Следует оценивать только те критерии, которые являются важными для данного рабочего места. Общая оценка четырех групп критериев не должна быть средней арифметической оценок отдельных критериев.

 3.4. Оценка персонала

255

Таблица 3.12 Относительное значение критериев оценки персонала

Критерии оценки персонала	Ответившие, %
Специальные знания	80
Умение использовать рабочее время	78
Темп работы, активность	75
Качество работы	73
Способности к работе в команде	56
Способности к повышению интенсивности труда	51
Взаимоотношения с руководством	46
Самостоятельность	39
Пунктуальность, точность	39

 256

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Окончание табл. 3.12

Критерии оценки персонала	Ответившие, %
Творческая активность	36
Взаимоотношения руководителя и сотрудников	34
Организаторские и плановые способности	29
Надежность	29
Экономическое мышление	26
Коммуникабельность	26
Способности к делегированию полномочий	21
Ответственность	19
Манера общения	17

На промышленных предприятиях Беларуси существуют следующие критерии оценки персонала: качество и объем выпуска продукции, эффективность использования рабочего времени, трудовая и технологическая дисциплина, производительность труда, оборудования и его внеплановые простои, культура производства, текучесть кадров.