Страна Сотрудники кадровых служб

организаций, %

Беларусь 0,4—0,6

СССР (1980-е гг.) 0,3-0,8

США 1,0-1,1

Германия 0,65—0,80

Франция 0,75

Япония 2,7

Относительный рост численности сотрудников кадровых служб зарубежных предприятий наблюдается с конца 1980-х гг. и наиболее характерен для крупных транснациональных корпораций, где число работников служб управления персоналом нередко значительно превышает 100 человек, включая занятых организацией технической подготовки и повышением квалификации персонала. В развитии и эффективном использовании кадрового потенциала служб управления персоналом выделяются два направления:

♦ развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной компьютерной техники;

♦ развитие инфраструктуры управления персоналом на основе его децентрализации через взаимодействие с руководителями подразделений, а также благодаря использованию внешних организаций и консультантов по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб, оценке персонала управления, социологическим исследованиям, характеристикам трудовых коллективов и стилю лидерства.

Приглашение внешних консультантов для подготовки проектов решений по кадровому регулированию является устоявшейся практикой и положительным опытом работы многих зарубежных фирм. Однако основное внимание здесь уделяется комплектации служб управления персоналом профессионалами. Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила модель руководителя кадровой службы, которая включает следующие качества: пунктуальность и методичность; динамичность и настойчивость; общительность и умение убеждать; справедливость и строгость; доступность и широкая образованность; умение слушать и внушать доверие; способность к размышлению, интуиция, гуманность. Кроме того, руководитель должен быть дипломатом, психологом, советчиком.

В Беларуси специалистов для служб управления персоналом целенаправленно не готовит ни один вуз. Формируется кадровый потенциал отделов кадров из числа сотрудников с педагогическим или юридическим образованием. Управление персоналом уже сейчас оказалось той функцией менеджмента, которая в будущем будет определять успех организации в целом. Управление организацией исходит от людей и направлено на их деятельность. Целостность организации зависит от каждого из сотрудников. В противном случае последний является лишь элементом подразделения либо резервом его развития. Чтобы задействовать такие резервы, необходима активизация работы по управлению персоналом в области кадрового регулирования, управления ресурсами личности отдельного сотрудника. Однако менеджмент персонала многих организаций, прежде всего государственной формы собственности, заменяется волевыми решениями первых лиц этих организаций. Такие решения чаще всего являются следствием низкого уровня профессиональной подготовки кадровиков, отсутствием у них соответствующей предприимчивости и активности. Работнику отдела кадров чаще всего свойственны такие черты, как дисциплина, трудолюбие, ответственность строго в пределах своей компетенции, исполнительский стиль работы, в соответствии с которыми и принимаются решения по управлению персоналом. Это часто приводит к нежеланию заниматься нововведениями и рационализаторской деятельностью.

Кадровый цикл

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования персонала (кадровый цикл). Управление персоналом развития кадров различных специальностей составляет основное содержание совместное кадрового менеджмента, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации (рис. 1.8), из которого частично формируется ее потенциальный резерв (внешние источники потенциального резерва). Существуют также и внутренние источники организации, например, молодые специалисты.

Рис. 1.8. Кадровый цикл

Процесс формирования кадрового потенциала начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих сотрудников.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке персонала, карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и высвобождения персонала. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку (текучесть и освобождение) и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятий конкретных постов — выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.

Задания для самостоятельной работы

1. В чем различия менеджера и руководителя?

2. Как классифицируются управленческие работники? Назовите основной критерий классификации.

3. Как классифицируются руководители? Чем определяется линейный или функциональный характер руководства? Приведите примеры.

4. Определите взаимосвязи персональных потенциалов и кадрового потенциала. Как можно оценить эти потенциалы?

5. Назовите важнейшие функции работы кадровой службы.

6. Охарактеризуйте кадровый потенциал службы управления персоналом в организации, где вы работаете. Выполните функциональный анализ работы кадровой службы.

7. Отметьте отличительные особенности кадрового потенциала и управления персоналом в вашей организации.

8. Проанализируйте кадровый цикл. Отметьте его сходство и отличие от жизненного цикла изготовления изделия.

9. В чем особенности, преимущества и недостатки современных отделов кадров? Проанализируйте необходимость их преобразований в службы управления персоналом, которые выполняли бы сервисные функции по обеспечению руководства персоналом.

10. Дайте характеристику структуры персонала и кадрового потенциала службы управления персоналом. Определите и объясните отличия этих понятий.