Внешние источники приобретения персонала

Частные посредники. Для поиска сотрудников на управленческие должности предприятие нередко подключает посредников по кадрам, которые должны иметь на эту работу, например, в Германии, соответствующую лицензию. Она, как правило, выдается на три года. Посредник работает для всех отраслей, за исключением некоторых профессий, таких, например, как художники, артисты, фотомодели, а также посредничества в области образования и науки.

Преимущества внешнего посредничества по труду:

♦ конфиденциальный поиск кадров;

♦ сужение сферы выбора благодаря компетентности посредника;

♦ предлагается работа кандидату, квалификация которого уже известна и проверена, выясняется только, насколько выполнимы требования кандидата;

♦ облегчение работы собственного отдела кадров по замене работы этого отдела;

♦ профессиональное консультирование.

В результате опроса порядка 300 руководителей кадровых служб предприятий ФРГ установлено, что они используют частное посредничество по кадровым вопросам в 60 % случаев и не в последнюю очередь, потому что при этом они надеются на точное, быстрое и не бюрократичное посредничество.

Аналогичный опрос сотрудников предприятий Беларуси показал, что они используют частные фирмы по управленческому консультированию не более чем в б % случаев, а кадровые службы предприятий вообще до сих пор не прибегают к услугам частных посредников, за исключением знакомых или друзей.

Объявления о вакансиях должностей. Поиск кадров через объявления на практике является весьма частым. Преимущества его заключается в том, что можно сообщить достаточно специфичную информацию о предприятии и должностях, и эта информация достигает широкого круга читателей. Смысл объявления о вакансиях состоит в том, чтобы заинтересовать квалифицированных потенциальных сотрудников для собственного предприятия. К этому следует добавить, что объявление привлекает внимание, пробуждает интерес и мотивирует работодателя.

Следует принимать во внимание правила и технику оформления текста объявления о приеме на работу, а также психологиче-

 164

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

сий эффект. При подаче объявления о наличии вакансий следует учитывать четыре элемента: содержание (текст); вид шрифта; расположение графических элементов текста; размер объявления.

Текст объявления делится на несколько частей: крупный заголовок; представление предприятия; занимаемая позиция; потребность в специалистах; успехи предприятия (зарплата, специальные условия); контактный адрес и фамилия.

При формулировке текста следует пользоваться ясным и доступным языком.

Критерием оформления могут служить следующие показатели.

Представление предприятия:

♦ сотрудники, положение на рынке;

♦ стратегия сбыта, выпускаемая продукция, отрасль;

♦ планы на будущее, сегодняшнее состояние. Должность:

♦ точное название;

♦ профиль требований;

♦ что явилось основанием для объявления. Что предлагает предприятие:

♦ зарплата, премии;

♦ социальные условия;

♦ возможности повышения квалификации;

♦ шансы продвижения, карьера;

♦ трудовая атмосфера, групповая работа;

♦ условия работы, традиции.

Что требуется от кандидата на должность:

♦ заявление о приеме на работу;

♦ подробное обоснование выбора данной должности;

♦ автобиография, написанная от руки;

♦ фотография;

♦ рекомендация;

♦ трудовая книжка, документ об образовании, листок по учету кадров и т.д.

Важным является место размещения объявления в газете или журнале, а также их выбор. Стоимость объявления предприятие выбирает в зависимости от значимости должности, под которую делается реклама.

Техника подбора персонала

Для подбора кадров в распоряжение предприятия предоставлено множество различных методов. На рис. 3.2 дан обзор таких ин-

струментов.

  ■ a \ _t Методы подбора персонала

165

Рис. 3.2. Инструменты подбора персонала

Чтобы найти необходимого сотрудника, важно допустить минимум субъективности в принятии решения по выбору. Простого разговора для объективного суждения недостаточно. Знаниями о человеке, с помощью которых можно найти подходящего сотрудника только путем собеседования с ним, надежно владеет весьма незначительное количество людей. На помощь предприятию приходит развивающаяся единая система или директива подбора персонала, которая включает различные взаимосвязанные методы. Инструменты сравнительной оценки кандидатов Конкурс на замещение должности (прием на работу). При написании объявления о конкурсе следует различать два критерия: со-

 166

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

держание объявления и оформление содержания и внешняя его «упаковка».

К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы:

♦ отправитель;

♦ точный адрес получателя (если конкурс объявляется не через средства массовой информации);

♦ дата;

♦ обращение;

♦ требования к кандидатам (стаж работы, вид работы);

♦ обозначение должности;

♦ квалификация;

♦ опыт, особые указания;

♦ испытательный срок.

При оформлении и упорядочении оценки кандидатов имеется много вариантов. Ожидания кандидатов от предприятия и ожидания предприятия от них несхожи. Они различаются и между кандидатами на разные должности. Принципиальным является то, что ряд требований для всех кандидатов одинаков (например, интеллект, предприимчивость, компетентность, знание иностранных языков, интуиция, ответственность, трудолюбие). Поэтому многие предприятия заводят папки кандидатов по профессиям, формируют свои потенциальные резервы кандидатов.

Автобиография является значительным источником информации о кандидате. Она служит основанием для последующего собеседования с ним, в котором можно уточнить наиболее существенные моменты. Критерии оценки кандидата по его автобиографии сначала кажутся формальными аспектами. Однако из нее можно получить представление о значении для кандидата аккуратности, чистоты. Можно многое узнать по его почерку, наконец, по самому содержанию автобиографии.

Подумайте, почему автобиография играет роль инструмента подбора людей. Всегда ли мы учитываем это, когда пишем свою автобиографию? Умеем ли мы подчеркивать свои преимущества перед другими в таком важном документе, как биография собственной жизни?

Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но интерпретация их для многих предприятий представляет определенные трудности. В ряде случаев значение отметок, которые получены в учебных заведениях, переоценивается. Для дифференцированного анализа следует различать такие виды документов об образовании:

♦ школьные аттестаты;

 3.1. Методы подбора персонала

167

♦ дипломы, свидетельствующие о получении профессионального образования;

♦ свидетельства или дипломы о рабочей профессии. Школьные аттестаты играют только вспомогательную роль. Их

оценки не дают никаких гарантий успешной работы кандидата, так как существуют различные критерии оценок и различные условия получения самих аттестатов. Чтобы узнать фактические знания соискателей и сравнить их, предприятие может провести различные экзамены на проверку знаний в форме тестовых задач. Такие методики используют, когда оценки в дипломе вызывают сомнения в знаниях (например, недоверие к учебному заведению, выдавшему диплом). Делать это необходимо с учетом личностных особенностей кандидатов. Следует также принимать во внимание значение для конкретной должности различных дисциплин в дипломе. Например, хорошие оценки по математике, физике, химии могут говорить о возможностях соискателя концентрировать внимание на смысле целей работы и означают его возможности абстрактно мыслить. Отличные оценки по спортивным дисциплинам указывают на дружелюбие и трудолюбие; знания по истории, языкам — на целеустремленность, волевые качества; хорошие знания искусства и музыки — на творчество и фантазию, новаторские способности. Возможны ошибки, ибо производственная практика не всегда позволяет реализовать эти способности. Практика также показала, что образцовые ученики или студенты с прекрасными дипломами нередко становятся посредственными сотрудниками. Чаще всего им не хватает инициативы, предприимчивости, деловой активности. Иногда это происходит при выборе работы не по призванию, а из-за престижа.

Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Еще одним средством помощи при оценке кандидатов могут быть опросные листы персонала. Такие листы могут быть задействованы во время посещения предприятия с участием сотрудника отдела кадров. Долг кандидата — заполнить все позиции опросного листа или, например, листа по учету кадров, чтобы можно было его сравнить с листами других соискателей рабочего места и использовать как инструмент поиска кадрового решения.

Содержание позиций опросного листа может иметь на каждом предприятии свои особенности. Принципиально, чтобы такой лист дал наиболее полную картину о личности кандидата. Следует обратить внимание, что частная жизнь кандидата не затрагивается в этом опроснике. Если же в нем содержатся некорректные вопросы, то при ответе на них, например в ФРГ, кандидат имеет право

 168

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

на ложь, особенно когда идет речь о беременности, намерениях жениться, имущественных отношениях. Вопросы судимости (например, при приеме на материально-ответственную работу, скажем, кассира) или религиозной принадлежности (например, при приеме на работу в детский сад) могут в определенных исключительных случаях быть легитимными.

В табл. 3.1 представлен пример важнейших урегулирований в практике кадровых служб предприятий ФРГ.

Перечень этих урегулирований может служить примером требований к оформлению опросных листов на предприятиях Беларуси.

Таблица 3,1 Недопустимые вопросы и «право на ложь»

Показатель	Допустимые вопросы и правдивые ответы	Недопустимые вопросы и «право на ложь»
Запрет на участие в конкурсах	Да	Нет
Тяжелые физические недостатки, инвалидность	Если имеет значение для должности	Если не оказывает влияния на результативность работы по договору
Хронические болезни	Если имеет значение для должности	Если не оказывает влияния на результативность работы по договору
Военная и гражданская служба	Да	Нет
Беременность	Нет	Да
Размер получаемой зарплаты	Нет	Да
Судимость	В исключительных случаях разрешено
Намерение жениться (выйти замуж)	Нет	Да
Религиозная, партийная принадлежность	В исключительных случаях разрешено
Имущественные отношения	Нет	Да

Собеседование перед принятием на работу. Собеседование с кандидатом происходит в конце всех процедур (проверок) и помогает принять окончательное решение о вступлении в должность. Если кандидат приглашен на собеседование, то он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник, прошедший необходимые

 3.1. Методы подбора персонала

169

тесты на пригодность. При разговоре следует установить соответствие в документах кандидата с личным представлением о нем, выяснить необходимые вопросы, если они возникли.

Личное впечатление о кандидате является исключительно важным. На практике очень часто субъективные симпатии или антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы при собеседовании с кандидатом быть наиболее объективным, на предприятиях должны существовать общие критерии оценки и анализа кандидата по единым признакам. Оценочные системы (схемы), которые существуют на практике в работе кадровых служб предприятий ФРГ, включают следующие элементы (признаки):

♦ образование;

♦ профессиональный опыт;

♦ поведение, манера держать себя — презентация;

♦ целеустремленность и мотивация к нововведениям;

4- ориентация на информацию и интеллектуальные способности к успеху;

♦ культура делового общения;

♦ общее соответствие должности.

Предприятия пользуются в большинстве случаев руководством по ведению собеседования перед приемом на работу. Оно состоит, в основном, из стандартных вопросов, позволяющих узнать кандидата с многих сторон. Преимущество такого опросника заключается в том, что всем кандидатам задаются одинаковые вопросы. В опросник включены следующие позиции.

♦ 1. Приветствие и вхождение в собеседование.

♦ Приветствие кандидата и представление участников собеседования.

♦ Вопросы, помогающие создать благоприятную атмосферу, например, вопрос о том, как кандидат доехал, какие напитки предпочитает из тех, что стоят на столе.