Мотивационные (психодинамические) теории

Достаточно много исследований посвящено проблеме удовлет­воренности трудом и смены профессии. Почему люди меняют про­фессию, чем они при этом руководствуются? В исследовании аме­риканских психологов Л.Рейнольда и Дж.Шистера (1947) при опросе 800 работников сферы физического труда было выявлено, что удовлетворенность трудом определяется не только объектив­ными признаками профессии (условиями труда, заработной пла­той), но и потребностями, запросами субъекта труда. Помимо за­работной платы и правовых гарантий в труде (значимость этих фак­торов повышается с ростом безработицы) люди ищут в професси­ях общение, способ обрести взаимопонимание и признание своих личностных качеств, ощущение себя членом общества. Другой груп­пой весомых ценностей оказался интерес к содержанию труда.

Анна Роу (1964) предложила классификацию профессий, по­строенную на основе концепции мотивации А. Маслоу. Класси­фикация предназначалась для карьерного консультирования кли­ентов с определенными психодинамическими особенностями лич­ности. Маслоу считал, как известно, что высшие потребности (по­знавательные, эстетические, потребности в любви и уважении, самовыражении) формируются в онтогенезе позже, неустойчивы и становятся актуальными, когда удовлетворены базовые потреб­ности (голода, безопасности и пр.). В классификации А. Роу выде­ляются группы профессий, в которых могут быть реализованы разные по содержанию интересы: I — сфера обслуживания; II — деловые контакты; III — организаторские контакты; IV — техно­логии; V — работа на воздухе; VI — наука; VII — общая культура; VIII — искусство и предпринимательство.

Еще одним основанием классификации профессий является ответственность работника (число принимаемых решений и их разнообразие). В соответствии с традициями психоанализа А. Роу выделил три типа детско-родительских отношений, гипотетически порожда­ющих определенные профессиональные интересы зрелой личности:

1) родители, проявляющие гиперопеку ребенка и поддерживаю­щие его зависимость, способствуют развитию у ребенка потребнос­ти в поддержке, внимании, обратной связи, и это ведет к выбору карьеры, в которой ярко проявляется общественное признание;

2) родители, не уделяющие детям необходимого внимания, порождают у детей потребность к достижениям, поэтому их дети концентрируются на карьере и добиваются успеха в области на­уки, техники;

3) дети, которых родители любили и принимали, поощряя их независимость, вырастают уравновешенными зрелыми личностя­ми, которые могут помочь другим справиться с жизненными труд­ностями, из них получаются хорошие консультанты (Roe A., 1956). При всей привлекательности подхода А. Роу эмпирическая провер­ка не подтвердила намеченных ею гипотез, но данная концепция
оказалась полезной в исследовании роли семьи, семейных традиций в планировании карьеры. Карьерные консультанты предлагают своим клиентам строить семейную генограмму (графическую схе­му, на которой отражаются профессиональные занятия членов се­мьи). Этот прием помогает клиенту и психологу реконст­руировать культурные, расовые стереотипы о профессиональных ролях, статусе, видах карьеры, используемые членами семьи кли­ента, понять истоки барьеров, проблем в этой области у клиента и наметить пути их преодоления (Глэддинг С, 2002, с. 444).

Теории развития

В рамках данного подхода можно объединить концепции, авто­ры которых не только описывают феномены профессиональной жизни, но и пытаются понять их происхождение и обрисовать возможности прогноза, развития.

Возрастные стадии профессиональной жизни. Теории развития карьеры рассматривают возможности карьерного консультирования клиентов на основе представлений о вариантах профессио­нального развития личности, его закономерностях. Особой попу­лярностью пользуется концепция возрастных стадий карьеры аме­риканского психолога Дональда Сьюпера (Super D., 1957). Сьюпер выделил пять стадий профессионального развития, повторив и детализировав идеи австрийского психолога 30-х гг. Шарлотты Бюлер, а также используя работы своих предшественников (Ginzberg E. и др., 1951). Первая стадия — роста (от рождения до 14 лет) — в этот период развиваются фантазия, интересы, спо­собности, формируется представление о себе, «Я-концепция», знания о мире профессий. На второй стадии — исследования (15 — 24 года) — человек пробует себя в разных видах занятий и оцени­вает свои способности в процессе обучения. Главная задача этой стадии — исследовать мир профессий и уточнить план карьеры. На третьей стадии — завоевания положения (25 — 44 года) — опре­деляющей задачей личности является упрочение позиций в выб­ранной сфере профессиональной деятельности. Профессиональ­ное развитие, по Сьюперу, может продолжаться и далее по восходящей линии до момента, когда человек достигает «потолка» своих возможностей, либо до ситуации потери интереса к про­фессии. На четвертой стадии — поддержания стабильности (45 — 64 года) — личность старается сохранить достигнутое. Пятая стадия — спада (от 65 лет и выше) является периодом постепенного отхода от активной профессиональной деятельности, выхода на пенсию и смены видов занятий.

Стадии цикла профессионализации. Современные условия об­щественной жизни все чаще ставят человека в условия смены про­фессии. Поэтому нормативные стадии профессионализации, со­отнесенные с возрастными периодами жизни, могут не совпадать с качественно своеобразной ролью (оптанта, адепта, адаптанта, интернала и пр.) в рамках цикла профессионализации, намечен­ного Е. А. Климовым (см. гл. 4).

Социально-когнитивные теории (принятие решений). Данные теории отличаются тем, что в них процесс профессионального самоопределения, профессионального развития рассматривается в контексте индивидуальных особенностей прогнозирования и принятия решений личностью. Альтернативы карьер сравнивают­ся субъектом выбора по ценности связанных с ними возможных собьггий. В каждой профессиональной проблемной ситуации Д.Ти-деман и О'Хара выделяют два периода: в первом периоде человек сталкивается с альтернативами профессионального продвижения, оценивает их, учитывает и корректирует свой Я-образ, намечает перспективы, уточняет свою позицию; во втором периоде выб­ранная позиция соотносится с социальной ситуацией. Далее выбирается некий компромиссный вариант, охватывающий все су­щественные моменты, субъект принимает решение и реализует его. В рамках данного подхода карьерное консультирование ставит задачи диагностики способностей клиента решать проблемные ситуации, связанные с профессиональным выбором, а также зада­чи формирования необходимых для этого умений. В отечественной психологии типы принятия решений в области профессионального самоопределения на разных его этапах рассматривались в
контексте индивидуальных стилей саморегуляции (Конопкин О. А.,
Моросанова В.И., 1989) (гл. 6).