Лидеры в совместной трудовой деятельности

Выше в качестве одного из существенных признаков совмест­ной трудовой деятельности отмечалась необходимость выделения функции управления, направленной на участников, и через них — на предмет труда. Функцию управления в производственных орга­низациях осуществляет руководитель, администратор (в органи­зациях, связанных с бизнесом — менеджер). В отличие от нефор­мальных, общественных организаций, где руководитель спонтан­но выделяется в группе или выбирается группой, в производствен­ных организациях он назначается высшей администрацией (при этом высшие управляющие могут также проходить процедуру вы­боров). Назначенные руководители не всегда оказываются одно­временно неформальными лидерами возглавляемого ими коллек­тива.

В индустриальной психологии 20-х гг. XX в. обсуждалась про­блема вожаков, вожачества в отношении ученических коллекти­вов, политических объединений и трудовых групп. В современной прикладной психологии (индустриальной и организационной, пси­хологии управления) большое количество исследований посвя­щено лидерам, лидерству, психологии труда руководителя, пси­хологии менеджера. Американский психолог Вив Шеклтон опре­деляет лидерство как «процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или орга­низации» (Шеклтон В., 2003, с. 14).

Специально исследуются лидеры, которые «терпят крушение» и, напротив, особо эффективные лидеры. Вив Шеклтон (2003) приводит в этой связи результаты исследований американских психологов Центра творческого лидерства М. Ломбарде и Р. Ейхингера (1989), которые выделили шесть факторов, существенно по­влиявших на крушение лидеров:

1. негативное отношение к другим людям, амбиции, чрезмерная самостоятельность, изоляция, резкость, непостоянство и непредсказуемость в сложных ситуациях;

2. трудности в построении команды: негодный подбор работ­ников, деспотичность, сверхконтроль, неумение конструктивно решать конфликты в группе, неспособность делегировать полно­мочия;

3. консерватизм, отсутствие гибкости и слабость стратегиче­ской позиции: склонность работать по инерции, неспособность справляться со сложными, новыми и неопределенными ситуаци­ями;

4. неспособность довести дело до конца: невнимание к дета­лям, дезорганизация, склонность оставлять незавершенную рабо­ту, ненадежность в совместной работе;

5. сверхзависимость — несамостоятельность: склонность пря­таться за спину начальника, чрезмерно полагаться на других, чтобы скрыть свои слабые стороны, склонность слишком полагаться на одно преимущество;

6. плохие отношения со старшими менеджерами: неспособ­ность убеждать, неспособность адаптироваться к начальнику с другим стилем.

Я.Л.Коломинский и И.С.Попова (1997) разработали методику оценки стиля делового общения руководителя с исполнителями.

Марджерисон (Margerison C.J., 1980) опросил 208 руководи­телей крупных компаний, предлагая им указать основные факто­ры, которые оказали самое существенное влияние в их админис­тративной карьере. При оценке значимости факторов по 100-балль­ной шкале самыми весомыми (оценка свыше 70 баллов) были следующие факторы: «способность работать с самыми разными людьми», «рано брал на себя всю ответственность за важные зада­чи», «потребность достигать результатов», «опыт лидерства в на­чале карьеры» (цит. по: Шеклтон В., 2003, с. 119).

Оказались неадекватными научные концепции, в которых де­лался акцент на какую-либо изолированную сторону руководства (черты личности лидера, особенности управляемого им коллек­тива, задачи, выполнением которых занят коллектив, и связан­ная с этим ситуация руководства). Как отмечает английский спе­циалист в области психологии управления, психологии лидерства Джон Адаир (2003), в работе с руководителями необходимо одно­временно учитывать все три обозначенные выше составляющие (личность лидера, особенности группы и ситуации управления, обусловливающие содержание и сложность управленческих задач, управленческой деятельности).

Признано большинством исследователей, что в разных ситуа­циях нужны разные лидеры, ибо ситуации, задачи требуют осо­бой компетенции и специфических качеств от лидера. Так, в боевой ситуации, в условиях дефицита времени и жизненной опас­ности, лидер должен быть человеком предусмотрительным и му­жественным, ему необходимы интеллект практический и умение разбираться в людях — своих подчиненных, важно уметь быть власт­ным и авторитарным, но при этом проявлять мудрость и учитывать мнение коллег. Руководителю научного коллектива для его объединения и воодушевления в целях научного поиска, важно быть творческой личностью, уважающей мнение коллег; важно использовать демократические методы управления, создать атмо­сферу свободного высказывания идей, мнений, ценную для твор­ческого процесса.

Если труд руководителя рассматривать как вариант професси­ональной деятельности, как профессию, вариант карьеры — та­кого рода исследования логично отнести к области психологии груда. И действительно являются актуальными и исследуются воп­росы психологического изучения управленческих функций, осо­бенностей деятельности руководителей разного уровня, типоло­гия видов управленческого труда; разрабатываются модели эффек­тивного руководителя, методы психологического отбора руково­дителей в целях прогнозирования эффективности их труда. Обсуж­даются вопросы оценки квалификации, компетенции руководите­ля, обучения руководителей, черты личности и индивидуальнос­ти, способствующие профессиональному успеху, индивидуальные стили деятельности руководителя и способы оптимизации его фун­кционального состояния и эффективного управления профессио­нальным стрессом. Но следует согласиться и с тем, что данная об­ласть предполагает междисциплинарность подхода, а именно: ис­пользование достижений социальной психологии, организацион­ной психологии, психологии управления. Знаний в области психо­логии личности, деятельности, психологии труда, исследующих от­дельного человека как субъекта труда, оказывается недостаточно, так как труд руководителя реализуется через воздействие на других людей (на группу, на отдельных подчиненных, на коллег и выше­стоящих начальников), т.е. опирается на исследование социально-психологических феноменов межличностного и группового взаи­модействия.

. ГЛАВА 12. ПСИХОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО

ТРАВМАТИЗМА И АВАРИЙНОСТИ