Профессиональной пригодности

Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессий стали ведущими направ­лениями индустриальной психологии первой половины XX в. не только в США, но и во всех развитых странах мира (в том числе и в России 20 — 30-х гг.).

В 80 —90-е гг. XX в. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей концепции тотального управления качеством производства и про­дажи товаров и услуг («Total Quality Management»).

Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т. Робертсон (2003) приводят данные об экономической эффективности пси­хологического отбора персонала. Экономическая выгода от при­ема наиболее подходящих сотрудников в производственную орга­низацию может составить 6 —20 % от существующего уровня эф­фективности производства. Так, в Великобритании при отборе старших офицеров полиции специально организованные методы оценки позволили получить финансовую выгоду в размере 800 тыс. фунтов (по сравнению с традиционными методами отбора) (Ку­пер Д., Робертсон А., 2003, с. 13—16).

Психологический отбор в военной авиации США позволил снизить отсев курсантов по непригодности с 75 до 36 %, при этом было сэкономлено около 1 млн. долл. на каждые 100 успешно за­кончивших обучение военных летчиков (Майзель Н. И. и др., 1964, с. 388).

По данным В.Н.Машкова (1996), дифференциальная психо­логия труда как основа профотбора персонала может быть эконо­мически достаточно высоко эффективна:

применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их профессиональной подготовки с 700 до 427 долл.;

психологический отбор кандидатов на некоторые операторс­кие военные специальности снизил отсев непригодных с 28 до 7%, при этом снижена аварийность технических систем из-за ошибок операторов на 40 — 70%, уменьшены затраты на обуче­ние специалистов на 30 — 40% (Машков В.Н., 1996, с. 19).

В литературе 1970-х гг. уже появлялись публикации о том, что даже в массовых рабочих профессиях встречаются виды труда, которые тяжело осваиваются молодыми работниками, и поэто­му, несмотря на повсеместную нехватку кадров массовых рабочих профессий в стране, для таких профессий был рекомендован про­фессиональный подбор лиц, наиболее подходящих по своим пси­хофизиологическим качествам (табл. 21).

Таблица 21. Данные о степени пригодности кандидатов к различным

гражданским профессиям

(Соловьев А. В., 1979)

Результаты систематических исследований в рамках психоло­гии профотбора военных летчиков приведены в книге В.А. Бод­рова (2001). В частности, экспериментально доказано, что выс­ших уровней профессиональной квалификации достигают пило­ты, обладающие правосторонней асимметрией рук, зрения, слу­ха; у таких пилотов более высокие показатели точности воспри­ятия пространства и времени, скорости и точности считывания приборной информации, принятия решений в управлении са­молетом.

Такие люди в стрессовых ситуациях, как правило, проявляют уравновешенность, они общительны, спокойны, обладают более точной координацией движений (Бодров В. А., 2001, с. 451).

В целом психологический профотбор персонала оправдан в ус­ловиях, когда число претендентов на вакансию превышает число вакансий. В экономических условиях нашей страны психологичес­кий профотбор получил распространение в 1980-е гг. и значитель­но расширился с переходом на рыночные способы хозяйствова­ния в 1990-е гг. В табл. 22 представлены данные об отечественном опыте, накопленном в течение последних 20 — 25 лет психологи­ческого профотбора на различные профессии.

Можно заметить, что в послевоенный период психологический профотбор затронул в первую очередь спортивные специальнос­ти, это произошло в конце 1960-х гг., когда достаточно остро стояла задача прогнозирования будущих спортивных достижений детей и подростков при их отборе в детско-юношеские спортшко­лы. В 1990-е гг. профотбор стал актуальной задачей и для предста­вителей профессий второго типа, для которых К. М. Гуревич ис­пользовал термин «относительная профпригодность» (см. гл. 5).

Е. А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «про­фессиональная пригодность» как системную характеристику сте­пени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответ­ствие можно разными путями: через рационализацию профессио­нальной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-пер­вых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации про­гнозирования профессиональной пригодности.

Аттестация персонала необходима как способ контроля уров­ня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления техно­логий и средств труда работники должны систематически обнов­лять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльно­сти работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре

Таблица 22. Опыт психологического профотбора персонала

В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры.

Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успеш­ности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. Эта задача стоит и перед профессиональными учебными заведениями, заинтересованны­ми в отборе таких абитуриентов, которые смогут освоить образовательную программу и станут хорошими профессионалами.

Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:

- годен;

- условно (относительно) годен;

- непригоден.

В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств, к которым относили общие и специальные способности. В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психи­ческих функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется вни­мание также мотивации труда, личностным качествам. При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональ­ной пригодности учитывается наличный уровень знаний и уме­ний субъекта труда; если решается задача прогнозирования буду­щей профессиональной успешности еще до начала профессио­нального обучения, принимаются во внимание свойства индиви­дуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в дан­ной области труда.

Е.А.Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности: