Методы карьерного консультирования

Выбор методов определяется задачами, которые решает пси­холог-консультант. На первой встрече психолога-консультанта и оптанта обычно выясняется суть его проблемы, затем обсуждают­ся причины возникновения проблемы, и намечаются пути реше­ния проблемы. Индивидуальная профконсультация оптантов на отдельных этапах может быть связана с частными задачами: ком­муникативными, просветительскими, диагностическими, воспитательно-коррекционными. Соответственно арсенал методов и тех­нологий работы профконсультанта должен включать: методы установления, поддержания контакта с клиентом, прекращения кон­такта; методы просвещения, информирования клиента о необхо­димых ему сведениях (работа с литературой, видеоматериалами, компьютерными базами данных, типологиями профессий, информацией о состоянии рынка труда и пр.). Профконсультанту необходимо владеть: методами диагностики склонностей, интересом эмоциональных предпочтений, мотивационных ожиданий, ценностных ориентации клиента; методами диагностики его познавательных способностей и психомоторики, особенностей темперамента, характера, личностных качеств, эмоциональной саморегуляции. В практике карьерного консультирования применяются специализированные опросники интересов, такие, как бланк профессиональных интересов Стронга, опросник Кьюдера (Анастази А., Урбина С, 2001; Глэддинг С, 2002, с. 624 — 625), опросники для самооценки профессиональных склонностей, предпочтений Е.А.Климова, В.Е.Гаврилова, Дж.Голланда (Климов Е.А., 1984; Гаврилов В.Е., 1988; Воробьев А. Н. и др., 1994); тесты для оценки способностей (Баррет Дж., 2003); методика Э.Шейна для оценки карьерных ориентации клиента «Якоря карьеры», адаптированная В.А.Почебут и В.Э.Винокуровой (Почебут Л.Г., Чикер В.А., 2000, с. 268 —271) и др.

Полезны психобиографические методы, каузометрия, беседы, анкетирование.

Консультанту следует придерживаться требований профессиональной этики в осуществлении диагностических процедур и выборе форм предоставления диагностической информации клиенту. Консультант должен владеть коммуникативными умениями, использовать корректные и убедительные формы воспитательных воздействий.

 

ГЛАВА 9. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

РАБОТОСПОСОБНОСТИ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ

Основные понятия

Проблема изменчивости, динамичности внутренних ресурсов ра­ботающего человека в течение рабочей смены, недели, месяца, года издавна волновала ученых. В начале XX в. эта проблема исследовалась в большей мере в рамках физиологии и психофизиологии труда.

Результативность и качество работы субъекта труда, проявля­ющиеся в профессиональном поведении, обозначают терминами «продуктивность» или «эффективность», «производительность» труда. Продуктивность работы определяется многими внешними факторами, связанными с качеством обрабатываемого материала, налаженностью, исправностью оборудования, организацией производственного процесса (могут быть, например, остановки в
работе, вызванные отсутствием полуфабрикатов, которые не ус­пели доставить из соседнего цеха).

Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияю­щих на продуктивность труда (как возможность человека выполнять данную работу на заданном уровне временных и качественных показателей в течение определенного времени), был введен термин «работоспособность».

Понятно, что такое широкое понимание термина «работоспо­собность» предполагает, что последняя формируется в обучении (общем и профессиональном), зависит не только от владения зна­ниями и умениями, но и от определенного уровня воспитанности личности, умения подчинить свое поведение социальным целям, нормам. Роль относительно устойчивых составляющих работоспо­собности, связанных с подготовкой, мотивацией, а также с индивидуально-личностными качествами субъекта труда, была предметом нашего обсуждения в предыдущих главах данного пособия.

В настоящей главе обсуждаются внутрисубъектные составляю­щие изменчивости, динамики работоспособности (влияющие на эффективность труда) в их обусловленности трудом. Речь идет о типичных формах изменчивости профессионального поведения, зависящих от того, как организован труд, в чем состоит трудовая нагрузка, какими способами выполняются трудовые задачи. Про­дуктивность (эффективность) труда как поведенческая характе­ристика и работоспособность как теоретическая модель внутренних функциональных возможностей субъекта труда не являются, таким образом, тождественными понятиями.

Различают общую и профессиональную, оптимальную, экст­ремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работоспособность (Медведев В.И., Парачев A.M., 1971).

Общая работоспособность отражает возможности человека выполнять любую общественно полезную деятельность. Это характеристика устойчивых качеств здоровья человека. Синонимом общей работоспособности является понятие «трудоспособность», используемое в практике врачебно-трудовой экспертизы. Устойчивые признаки нарушения состояния здоровья, приводящие к ог­раничению трудоспособности, оцениваются как временные (об­ратимые) или необратимые степени инвалидности.

Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выпол­нения профессиональных задач. Например, в результате заболева­ния или травмы человек потерял слух, но это может не отразиться существенным образом на выполнении им профессиональных обя­занностей, связанных с корректировкой текстов в типографии.

Потенциальная работоспособность (выносливость) характери­зует максимальную продолжительность непрерывной деятельно­сти субъекта труда на требуемом уровне эффективности (такое понимание отражает выносливость человека к определенной на­грузке). Второе значение термина «потенциальная работоспособ­ность» характеризует максимально возможный объем работы, ко­торый способен выполнить данный человек. Это второе значение близко понятию «экстремальная работоспособность», если име­ется в виду объем работы, доступный человеку в экстремальной ситуации при полной мобилизации всех его сил.

Актуальная работоспособность характеризует состояние субъек­та деятельности, определяющее уровень его эффективности в дан­ный промежуток времени (например, в начале третьего часа ра­боты). Предполагается, что актуальная работоспособность челове­ка меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу.

Понятие «актуальная работоспособность» соответствует, с на­шей точки зрения, термину «функциональное состояние» субъек­та труда, которое также задается через характеристики «налично­го уровня активности функциональных систем организма», ха­рактеризующегося «степенью ее адекватности предстоящей дея­тельности человека» (Медведев В. И. и др., 1971). Следует разли­чать состояние работоспособности (или функционального состо­яния) отдельных клеток, органов, систем организма и человека как субъекта труда в целом.

Зачем исследовать работоспособность и функциональные со­стояния персонала? Какие задачи практики требуют разработки специальных научных теорий, методов оценки? Таких задач можно выделить, как минимум, пять.

1. Обществу, руководителям производственных организаций
важно на научной основе определять объем работы для субъекта
труда. Это должен быть достаточно большой и вместе с тем реализуемый объем заданий - норма выработки (при имеющихся ору­диях труда, технологиях, условиях труда). При выполнении нор­мы выработки в течение многих лет люди не должны перенапря­гаться и терять здоровье из-за развития профессионального исто­щения и связанных с ним заболеваний. Это задачи психофизиоло­гического нормирования и охраны труда.

2. Выполнение некоторых видов труда сопряжено с высокой
ответственностью; цена ошибки велика, и поэтому важно конт­ролировать состояние не только оборудования, технологических
процессов, но и субъекта труда. Это задача обеспечения надежности, безошибочности трудовых действий, требующая контроля
состояний работоспособности человека до начала работы и в про­цессе ее выполнения. Примером может служить предполетный
психофизиологический контроль летчиков. Для машинистов поездов дальнего следования разработана Телеметрическая система
контроля бодрствования водителя (ТСКБВ), представляющая собой специальный браслет с датчиками, обеспечивающий обрат­ную связь работнику в случае недопустимого понижения его бдительности. ТСКБВ выявляет и оценивает «переход водителя из ра­ботоспособного состояния в дремотное; степень отвлечения вни­мания водителя от оценки дорожной ситуации; потерю сознания водителем» (разработка Л. С. Нерсесяна, ЗАО «НЕЙРОКОМ»).

3. Индивидуальные свойства работоспособности персонала учи­тываются в профессиональном отборе кадров.

4. Исследование работоспособности субъекта труда позволяет
выявить негативные факторы и наметить пути оптимизации трудa, повышения работоспособности.

5. Измерение сдвигов работоспособности субъекта труда используется в эргономической и инженерно-психологической экспер­тизе видов труда, орудий, временных режимов работы в целях выбора предпочтительных вариантов. Критерием выбора является высокая эффективность труда при обеспечении состояния функ­ционального комфорта у работника (Чайнова Л. Д. и др., 1977).