Концепция трудовой мотивации Дж. Аткинсона

Особое значение большинство психологов, ориентированных на прикладные психологические исследования в промышленнос­ти, уделяют потребности в достижениях, ибо результат труда и его качество — главный объект рационализации, предмет заботы менеджеров и психологов. С точки зрения Джона Аткинсона (Atkin­son J. W., 1960), потребность достижения (как вариант самоактуа­лизации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости дей­ствий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подав­ляющая у индивида выполнение действий, способных, по мне­нию субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную уг­розу отрицательного хода событий. По модели Дж.Аткинсона кон­фликт между этими стремлениями образует некоторую результи­рующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реаль­ном поведении человека. Для измерения потребности в достиже­нии— избегании неудачи А. Мехрабиан разработал опросник, ко­торый был модифицирован М.Ш. Магомед-Эминовым (1988).

В дипломной работе ЕА.Скребцовой (1999), выполненной под руководством профессора Т.С.Кабаченко, на материале банков­ских руководителей среднего звена (всего 33 человека) показано, что максимум выраженности мотивации достижения как преоб­ладающей отмечается в 1-й период зрелости, т. е. у лиц 26 — 34 лет; минимум мотивации достижения встречается у работников стар­ше 45 лет (до 5 %). И напротив, мотивация избегания неудачи с возрастом все чаще становится преобладающей. Полученные дан­ные порождают новые вопросы. Как влияют пол и гендер на мо­тивацию достижения и избегание неудачи? Являются ли выявлен­ные соотношения типичными изменениями, свойственными лю­дям разных возрастных групп в разных профессиях?

Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. Его теорию в отличие от предшествующих — структурных относят к группе про­цессуальных. В. Врум опирался на идеи К.Левина, в частности, на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воз­действие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до вре­мени лишь потенциальной валентностью. Например, новые това­ры, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечта­ний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, — двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформиро­вать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар по­степенно обретет свойства предмета потребности, получит валент­ность.

В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессио­нальной деятельности:

где Е — усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р — требуемые результаты труда;

О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в дан­ной организации вознаграждения за результаты;

В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М — побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е -» Р — первый сомножитель формулы — отражает не раз­ность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предпо­лагаемого результата. Если труд организован так, что никакие уси­лия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;

Р -> О — второй сомножитель — также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожи­даемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчиты­вающий на хорошее расположение бригадира, не будет выклады­ваться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;

В — валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к

снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания своей компетентности или уважения своего человеческого досто­инства.

В. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эф­фективной системы учета и вознаграждения труда в организации. Но существует и не менее значимая проблема — обеспечение адекватного отображения действующей системы вознаграждения тру­да в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сознании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую дея­тельность работника, который вполне мог бы стать успешным.

Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эф­фективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, ме­неджеры должны:

а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда,
опираясь на указанные в формуле соотношения;

б) донести до сознания каждого работника особенности дей­ствующей в организации системы вознаграждений;

в) понимать потребности каждого работника (в их развитии)
и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность
(Мескон М. и др., 1992; Виханский О.С, Наумов А. И., 2000).