Концепция «Гуманизация труда»

В 1970-е гг. идеи Ф. Герцберга оказали влияние на развитие общественных идейных движений — «Гуманизации труда», «Качества трудовой жизни», охвативших США и страны Западной Европы.

Основные принципы концепции «Гуманизация труда»:

•труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение;

• существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;

• действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены (Мошенский М., 1977).

Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Европе можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повысился уровень образования. Так, по переписи населения США с 1950 по 1970 гг. процент работников, имевших низкий уровень образования (8 классов и ниже), понизился более чем в 2 раза — с 41,7 до 18%. В этой связи возросли требования работников к содержанию труда, формам его организации и перспективам профессиональной карьеры. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах перешли от дробно разделенного труда при поточно-конвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам производственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде (Мошенский М., 1977). Эта мера была продиктована не только соображениями гуманности, филантропией, но и экономическими аргументами. Деятели бизнеса П. Шодербек и У. Рейф резюмировали свою позицию в этом вопросе так: «В действительности нет проблемы, должны ли мы обеспечить удовлетворенность трудом или же мы должны делать деньги...» (Shoderbek P., Reif W.E., 1969).

В условиях экономического кризиса 1970-х гг. конкурентоспособными оказались фирмы, которые смогли выпускать продукцию небольшими сериями, чутко реагируя на спрос покупателей и вводя модификации товара. Последнее могло быть реализовано только при наличии высококвалифицированного, способного быстро и гибко перестраиваться на новые технологии персонала. Для того чтобы набрать и удержать такого рода рабочую силу, пришлось ввести новые формы организации производства и труда, кардинально изменить политику отношения администрации к работникам.

Экономические преимущества дробного разделения труда были осознаны еще на заре индустриального производства, в XVII в., с появлением первых фабрик — мануфактур, на которых использовался ручной труд. Разделение труда на мелкие операции приводило к росту производительности труда, так как это способствовало быстрому формированию необходимых навыков у работников, снижению утомления, экономии производственных площадей, сокращению времени производственного цикла, что вело к снижению себестоимости продукции; рабочих было легко набирать, обучать, заменять. Мануфактуры стали исторической базой внедрения машин, выполнявших рабочие продуктивные операции, а не только машин-двигателей; это была необходимая основа для изобретения машин-автоматов. Первыми такими автоматами стали механические ткацкие станки, оставившие без работы мастеров ручного ткачества.

В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущества «обогащенного труда» по сравнению с традициями дробного разделения производственного процесса на простые однообразные, скучные для работников операции. Были получены факты, свидетельствовавшие о том, что поточно-конвейерные виды труда закономерно связаны с более частыми прогулами, низким качеством работы, сложностью найма (даже в условиях безработицы), с выраженной усталостью (психогенной природы), инертностью и медленной перестройкой в ответ на требования рынка, с протестами профсоюзных организаций (Мошенский М., 1977).

В работе психолога Ю. 3. Гильбуха (1969) представлены результаты производственных экспериментов, выполненных в индустриальной психологии в 30 — 40-е гг. XX в. и доказывающих перспективность и преимущества обогащения труда, укрупнения производственных операций, перекрывавших экономические выгоды от дробно разделенного на простые операции труда.

Опыты Д.Хардинга и В.Мэннига по сортировке ягод. Работницы, сортировавшие ягоды, пользовались большими лотками, которых хватало на всю смену. Когда большие лотки заменили меньшими, производительность труда возросла в 2 раза. Это особенно касалось молодых работниц, благодаря возросшему у них ощущению прогресса при выполнении задания уменьшились «психогенная усталость», скука. У пожилых работниц эффект не был столь значительным.

Опыты Д. Кокса и К. Шарпа на операциях по сборке электрических выключателей. Уменьшение порций выпускаемой продукции увеличивало производительность труда опытных работниц на 3 — 4 %, а учениц — на 18 %. Исследователи объясняли этот феномен тем, что у работниц с малым стажем еще не сформировались необходимые волевые регуляторы, поддерживающие работоспособность в условиях большого объема непрерывной работы, которая воспринимается как бесконечная, как топтание на месте. Опытные работницы преодолевали эти трудности, не снижали темпа работы. Правда, исследователи не проводили оценки индивидуально-личностных свойств опытных работниц. Вполне, вероятно, что они остались на этой работе благодаря своим индивидуальным качествам, обозначенным Г. Мюнстербергом (1912) как «монотофильность», при которой монотонные виды труда не вызывали негативных эмоций.

Опыты с укрупнением производственных операций. Д.Хардинг изучал оптимальную величину рабочего цикла (число повторяющихся операций, выполняемых одним работником). Сначала ученицы припаивали по 8 проводов к приемнику. Затем им предложили припаивать по 2 провода, выработка упала. Когда снова вернулись к прежней системе (8 проводов), выработка опять увеличилась. Работницам больше нравилось работать с 8 проводами.

Кокс и Шарп обнаружили, что укрупнение операций на конвейере нравится не всем рабочим. Традиционно при такте движения ленты конвейера 2 минуты требовалось собрать 10 деталей. Психологи предложили увеличить такт до 4 минут и при этом собирать не 10, а 20 деталей. Это предложение было поддержано лишь половиной рабочих. Психологи сделали вывод, что дело не в самом по себе укрупнении операции, а в получении рабочим возможности изготавливать какую-либо законченную часть изделия. Хардинг комментировал этот вывод так: «Производственные операции должны быть достаточно сложными, чтобы возбуждать интерес, приковывать внимание, иначе неизбежны потеря интереса к работе, отчужденность, склонность к отвлечению внимания» (Гильбух Ю., 1969).

Опыты на фирме IBM (США). На производстве по изготовлению станков, в механическом цехе рабочим передали функции наладки станков, подготовки и установки режущего инструмента, контроль качества продукции. В результате за период с 1943 по 1950 г. были ликвидированы должности наладчиков; повысилось чувство ответственности за продукцию, что привело к сокращению издержек производства на брак, дефекты; уменьшилось время простоев оборудования, так как рабочий сам занимался наладкой станков; вместо трех боссов (наладчик, мастер, контролер) у рабочего остался один — мастер.

Йельский технологический проект. Американские психологи Ч. Вокер и Р. Гест изучили в 1940-е гг. работу на конвейерных линиях автозаводов и пришли к следующим выводам: 1) рабочий не имеет контроля над темпом трудового процесса и уровнем своей выработки (эти факторы заданы администрацией, скоростью конвейера); 2) конвейер рассчитан на максимально простые движения работников, что ведет к их повторяемости, однообразию, монотонии; 3) рабочий не может ничего усовершенствовать (ни инструментов, ни способов работы), он только исполнитель; 4) рабочий не может оценить качества своей работы, так как не видит ее результатов; 5) сознательный контроль рабочего — поверхностный (зрительный контроль за состоянием материала и оборудования), работнику не надо думать о работе, но нет возможности думать о чем-то другом, разговаривать с кем-либо; 6) между конвейерными операциями нет различий в уровне квалификации, поэтому у рабочего нет профессионального роста, продвижения; 7) указанные особенности конвейерного труда закономерно приводят к чувству обезличенности, отчуждению, фрустрации, потребности в общении.

Как отмечает Ю.Гильбух, текучесть кадров на конвейерных производствах США в 1940-е гг. была самой большой (после углекопов), несмотря на относительно высокую заработную плату. Таким образом, Вокер и Гест показали, что труд, лишенный содержания, не столь и производителен, он эффективнее лишь с точки зрения «непосредственной стоимости», исчисляемой затратами времени на одну операцию. Но если учитывать все экономические факторы (текучесть персонала, прогулы, забастовки, низкую дисциплину, низкое качество продукции), то это не так.

Суть Йельского технологического проекта состояла в предложении перехода от конвейерно-поточной организации труда к индивидуальной структуре трудового процесса. Опыты, подтверждавшие эффективность новых идей, состояли в следующем.

Опыты по сборке динамиков. Кокс и Шарп предложили укрупнить операции на сборочном конвейере — от 1 до 10 операций при временном цикле 20 минут. Производительность труда сначала упала, но через 9 недель был достигнут прежний уровень (в пересчете на 1 работницу), а через 10 — 23 недели производительность труда превысила прежний уровень на 18 %.

Опыты на фармацевтическом заводе. Исследования проводились психологами Калифорнийского университета. Каждому работнику конвейера, прежде выполнявшему 1 операцию, предложили осуществлять весь цикл — 9 операций. В итоге через 6 дней производительность труда превзошла среднюю по конвейеру, а брак уменьшился в 4 раза.

Опыты по сборке водяных насосов. Психологи предложили переоснастить рабочие места и перейти от конвейерной сборки насосов к индивидуальной. В результате при затратах 4400 долларов была получена годовая экономия 8400 долларов. Аналогичные данные были получены при сборке стиральных машин (Гильбух Ю. 1969).

На основании проведенных опытов был сделан следующий вы­вод: психологи должны участвовать вместе с технологами, орга­низаторами производства в построении и реконструировании со­става, содержания трудовой деятельности.

Подобный вывод был сделан и отечественными психологами в 1930-е гг. Так, А. И. Розенблюм (1932) выработал программу ра­ционализации труда на основе психотехнических критериев.

Современные учебные пособия по менеджменту, организаци­онному поведению включают разделы, посвященные проектированию работ с учетом психологических требований. Широко изве­стна методика, разработанная Г. Олдхэмом и Д. Хэкманом, позволяющая оценить параметры трудового поста (должности) с точки зрения концепции «Гуманизация труда» по критериям раз­нообразия, целостности, осмысленности—важности, автономно­сти работы, наличия обратной связи о полученных результатах (Лютенс Ф., 1998, с. 273 — 274). Общая оценка степени удовлетво­ренности работой может быть получена на основе опросной мето­дики «Удовлетворенность работой» В. А. Розановой (Практикум по психологии менеджмента..., 2001, с. 181 — 184).

Среди отечественных психологов проблема психологического исследования монотонного труда в промышленности изучалась О.А. Конопкиным (1962), иркутским психологом В.Г. Асеевым (1974) и др. Современное состояние этой проблемы освещено в книге А.И. Фукина (2003), проведшего многолетнее исследование труда работников конвейерного производства на автомобильном заводе-гиганте КамАЗ в г. Набережные Челны. Конвейерный труд используется в России и за рубежом до сих пор. При производстве продукции крупными партиями эта форма организации труда, не­смотря на ее негативные стороны, может быть все еще достаточно эффективной, и поэтому современным психологам труда важно учитывать накопленный в этой области опыт. Особенности психи­ческих состояний, сопровождающих выполнение людьми однооб­разной работы, рассматриваются в гл. 8 настоящего пособия.