Организационная культура как основа коммуникационной политики предприятия.

Сущность организационной культуры

Важным компонентом теории организации является представление об организационной культуре. В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций являются изменения отношения работников к труду, обеспечение его современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки к развитию организационной культуры.

Организационная культура - это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.

Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников, при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

Формирование организационной культуры происходит с течением времени. Организационная культура впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия.

Общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, исповедывающий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

Принципы построения организационной культуры

Выработанная и осознанная философия жизнедеятельности коллектива трансформируется для каждого предприятия (учреждения) в официально провозглашенных принципах его развития и создания соответствующей творческой атмосферы в коллективе.

Выделяются следующие общие принципы построения организационной культуры, присущие разным моделям ее реализации:

- уважение достоинства и умений каждого работника путем поощрения высокой производительности труда, свободного обмена информацией, ответственности руководителей за развитие подчиненных;

- поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска;

- обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев. Распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными;

- развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.

Перечисленные принципы указывают на то, что важнейшими сферами организационной культуры на предприятиях должны быть признаны: отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда; "человеческий фактор" производственной деятельности; тенденции развития системы управления, соответствующие социально-культурным изменениям в обществе.

Организационная культура предприятия призвана оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений, включающих отношения управленческого типа (руководитель-подчиненный) и горизонтального типа (между работниками одного уровня), а также на отношения предприятия с внешним миром - с покупателями его товаров и услуг, источниками пополнения рабочей силой, с органами власти и средствами массовой информации.

Падение заинтересованности в труде из-за технократической организации и "отчужденности" труда стало важной причиной замедления экономического роста. Современная стратегия организационной культуры направлена на повышение роли "человеческого фактора".

Она предусматривает:

- нацеленность на человека, желание сделать людей способными к эффективным совместным действиям;

- непрерывность подготовки и развития работников;

- развитие возможностей самореализации и самовыражения;

- совершенствование мотивации труда;

- применение нового подхода к роли руководителя.

В условиях рыночной экономики организация формируется и функционирует как открытая система, действующая в условиях внешней среды. Организационная культура призвана обеспечить такую внутреннюю структуру предприятия и его систем управления, которая обеспечит адаптацию предприятия к требованиям внешней среды.

Концепция организационной культуры

Адаптация предприятия к требованиям внешней среды.

Возможность адаптации предприятия к требованиям внешней среды обусловливается спецификой предприятия (учреждения). Организационная культура предприятия (учреждения) как область знаний и сферы практической деятельности выражает целостную характеристику различных компонентов и направлений, обеспечивающих реализацию. В последующем изложении дается краткая характеристика положений, раскрывающих суть концепции организационной культуры.

Процесс приспособления организации к изменяющимся условиям внешней среды в современных условиях развивается по следующим направлениям:

- осуществление децентрализации производственной и коммерческой деятельности, когда создаются автономные подразделения, обладающие делегированными полномочиями, а в органе управления предприятием сосредотачиваются вопросы стратегического развития и система координации деятельности подразделений;

- поиск новых рынков сбыта и формирование инновационных стратегий, позволяющих завоевывать прочные позиции на рынке;

- развитие системы управления в направлении дебюрократизации управления, повышения ответственности нижестоящих звеньев и персонала, демократизации системы управления и производственной жизни.

Социальные ценности.

В условиях перехода России к рыночной экономике в организационной культуре должны преобладать новые социальные ценности и нормы экономического поведения.

Система этих норм и ценностей включает в себя:

- отбор из прежней технократической культуры и из опыта западных рыночных моделей культуры новых, прогрессивных социальных ценностей и норм, которые необходимы для стимулирования работников, упрочнения новых экономических и управленческих отношений (повышение собственнического статуса работников, престижности творческого труда и др.);

- переориентацию системы ценностей установок работников и формирование новых традиций, направленных на становление работника нового типа, обладающего социальными качествами, соответствующими моделями рыночного хозяйства: высокой ответственностью, активностью, компетентностью, умением отстоять себя и свое дело и т.д.;

- резкое усиление значимости таких ценностей как профессиональная самореализация, стремление к добросовестному труду, выполнению профессионального долга;

- обращение в системе социальных ценностей, и норм к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам: честности, искренности, чувству долга и другим нравственным критериям, культивируемым в современном менеджменте;

- деидеологизацию системы ценностей и норм поведения работников, уменьшение зависимости формирования ценностных установок и ориентиров от социалистической идеологии и классового подхода.

Мотивация трудовой деятельности.

Главным фактором, регулирующим поведение человека в сфере коллективного труда, выступает мотивированность труда и всей деятельности человека.

Мотивация, как средство создания заинтересованности работника в результатах труда, требует приведения в действие определенных факторов, которые известны как ее регуляторы. К ним относятся: состояние рабочей среды, вознаграждение, стабильность положения работника, уважение окружающих, принадлежность к фирме и т.д. Правильное использование мотивации позволяет поднять заинтересованность работников в результатах труда и снизить уровень неудовлетворенности.

В современных условиях при сохранении значения таких регуляторов мотивации, как материальное вознаграждение и состояние рабочей среды, важными регуляторами становятся те из них, которые являются источником личной удовлетворенности:

- личное развитие - ответственность, новый опыт, возможность обучения;

- чувство причастности - развитие коммуникаций, информированность, участие в принятии решений;

- интерес и вызов - интересные проекты, ответственные цели, сложность решения задач.

Возрастает роль моральной мотивации и заинтересованности работников в коллективном новаторском поиске. Получают развитие такие качества, как честность, надежность, качество проделываемой работы, этические оценки сущности человека.

Следует иметь в виду, что характер мотивационных регуляторов будет различным у различных категорий работников. Так, система источников мотивации для предпринимателей представлена следующим образом: максимальный контроль над своим будущим, надежда в гораздо большей степени объединить в одно целое работу и личную жизнь, стремление распространить свой стиль и образ жизни на сферу деловой активности, желание получать вознаграждение за труд и обеспечить рост личного благосостояния в ближайшее время.

Система производственных коммуникаций.

В прошлом в процессе труда взаимодействие работников жестко регламентировалось, коммуникации были ограничены и осуществлялись при посредничестве или под контролем менеджеров.

В новых условиях система коммуникаций характеризуется наличием гибких и подвижных взаимосвязей между участниками процесса труда, тесных контактов между работниками в ходе производства и реализации нововведений, конструктивных связей с внешними организациями.

Создание эффективной сети коммуникаций не только обеспечивает необходимые взаимоотношения работников в процессе труда, но и служит для продвижения культурных ориентиров: целей, идеалов, ценностных установок и т.д.

Роль и место лидера.

В современных условиях формируется новый тип лидера - носитель инновационно-предпринимательского духа, способного давать сотрудникам образцы социально-значимого поведения, создавать новые и закреплять уже наработанные культурные ценности.

Вот, например, какие требования предъявляются к современному руководителю, по мнению ряда ученых:

- способность руководить - анализ своей роли, определение заданий подчиненных, передача полномочий и ответственности, вознаграждение эффективной работы, способность принимать решения, умение справиться с "трудными" людьми;

- умение обучать и развивать подчиненных - создание благоприятной среды для личного роста, умение определить индивидуальные потребности в обучении, умение консультировать, извлекать уроки из опыта работы;

- способность формировать коллектив - выявление возможностей коллектива, определение роли лидера, развитие зрелости коллектива, умение поддерживать инновационно-творческую атмосферу.

В современных условиях происходит повышение значимости роли лидера. Без хорошо подготовленного и способного лидера организация не может жить и развиваться в условиях жесткой рыночной конкуренции. Отсюда важная роль подготовки современного руководителя.

Корпоративный имидж.

Важной составляющей организационной культуры предприятия в условиях его функционирования в рыночной экономике является корпоративный имидж.

Корпоративный имидж - это репутация предприятия (учреждения) на рынке и в обществе. Она складывается из системы взаимоотношений предприятия (учреждения) с внешним окружением и характеризует степень его соответствия индивидуальным особенностям организации.

Ниже приводится системная модель индивидуальности фирмы, оценка элементов которой составляет ее корпоративный имидж:

1. Фирменные коммуникации - систематическое и комбинированное использование всех элементов связи: сбытовой рекламы, методов стимулирования, продаж, кадровой рекламы, работы с общественностью, со средствами информации и т.д.

2. Фирменное поведение - позиция организации по отношению к рынку, обществу с учетом общих принципов морального, социального, экономического, политического, информационного и экологического поведения.

3. Фирменный дизайн, включающий символику идентификации фирмы с помощью различных визуальных средств.

Модель корпоративного имиджа должна быть обязательным инструментом функционирования предприятий в рыночной экономике, элементом их общей корпоративной культуры.

Переход к новой концепции организационной культуры

Значительный период существования нашей страны приходится на период функционирования административной командной системы. Этой системе соответствовали организационная культура отечественных предприятий технократического типа, которая характеризовалась отношением к работнику, как к одному из элементов общей производственно-технологической системы.

В основу работы предприятий и построения организационной культуры закладывались следующие принципы:

- рациональность организации, функциональное построение организационных структур управления с решающим значением контроля над всеми видами деятельности;

- четкая организация работы исполнителей на основе норм, стандартов и правил;

- рост и углубление специализации как основы стратегии предприятия;

- концепция предприятия как закрытой системы, все связи которого с внешней средой регулировались органами государственного управления.

Все попытки повышения роли человека в производстве носили формальный и декоративный характер.

В настоящее время Россия находится на переходном этапе своего развития. В стране идет формирование рыночно-предпринимательской экономики, происходит смена технологического уклада и материально-технической базы производства, ставится задача воспринять “ поведенческое направление “ при совершенствовании систем управления, новые ценности, ориентиры и цели общественного развития и т.д.

Переходный период будет достаточно длительным и тяжелым, процесс формирования новой организационной культуры потребует также длительного периода времени и неординарных усилий.

Можно представить себе следующие направления этой работы:

- сопоставление теоретической базы западной корпоративной культуры и сложившейся организационной культуры отечественных предприятий;

- анализ и интерпретация западных моделей применительно к условиям экономического и общественного развития России, выявление возможностей использования этих моделей в нашей стране;

- формирование новых требований к системе критериев и элементов организационной культуры;

- приобщение руководителей к знаниям в области организационной культуры путем их обучения и стажировок на предприятиях с хорошими культурными традициями;

- реализация на предприятиях новых элементов организационной культуры, используя опыт стран Запада и лучшие традиции отечественных предприятий.