Внутрифирменные газеты и журналы

Внутрифирменные газеты и журналы - это некоммерческие издания, выпускаемые предприятиями для поддержания контакта с персоналом. Главной их задачей является создание в коллективе чувства единой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики предприятия, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией и на этой основе повышение лояльности персонала.

Необходимость в подобных изданиях особенно остро ощущается на крупных предприятиях, сотрудники которых работают в несколько смен, в компаниях, имеющих филиалы, в крупных корпорациях, объединяющих несколько производств.

Как и в случаях создания Кодексов поведения, содержание внутрифирменных журналов и газет варьируется в зависимости от задач, стоящих перед предприятием, нерешенных проблем, принятых традиций и т. д. Однако существует некоторая типовая структура этих изданий, которая может быть принята за основу [3]:

1. Обращение высшего руководства к персоналу предприятия.

2. Характеристика состояния дел на предприятии. Новые контакты, договоры, заказы.

3. Инновационная политика предприятия (планы выпуска новой продукции, технического

перевооружения производства).

4. Структурная перестройка предприятия, включая реорганизацию аппарата управления.

5. Кадровая политика предприятия (вакансии, найм новых сотрудников, назначения,

потребности в переподготовке кадров).

6. Возможности обучения, переобучения, повышения квалификации.

7. Новости и достижения филиалов, отделов. Представление коллективов, добившихся особых

успехов.

8. Новости отрасли. Наиболее интересные и перспективные для предприятия научно-

технические достижения.

9. Рыночная конъюнктура. Положение предприятия на рынке. Спрос на продукцию предприятия.

Деятельность фирм-конкурентов: их успехи и неудачи.

10. Участие предприятия в реализации крупномасштабных программ. Спонсорская и

благотворительная деятельности.

11. Участие специалистов предприятия в работе конференций. Экспонирование продукции на

выставках и ярмарках. Полученные награды. Результаты участия в конкурсах научных

проектов, тендерах, смотрах качества и т. д.

12. Престиж предприятия в зеркале общественного мнения. Отражение деятельности предприятия в средствах массовой и профессиональной информации.

13. Представление новыхс отрудников.

14. Поздравление юбиляров.

15. Социальная политика предприятия (спортивная жизнь, организация отдыха, медицинское

обслуживание работников, система общественного питания и т. д.).

16. Ответы высшего руководства на обращения персонала. Разъяснение решений руководства.

17. Изистории предприятия.

18. Спрашивайте-отвечаем.

19. Страничка юмора.

 

Чрезвычайно важно, чтобы газеты и журналы оперативно реагировали на те события, которые волнуют коллектив, вызывают непонимание и могут послужить причиной конфликта. Так корпоративная газета «Панорама Ленинградского оптико-механического объединения», которая начала выходить в 2000 г. после семилетнего перерыва, в одном из первых номеров поместила развернутую статью о деятельности отдела снабжения. Причина - частое непонимание работниками других подразделений объема и сложности задач, решаемых снабженцами и неоправданные претензии к ним (сноска: Константинова Н. Внутренние

каналы коммуникации и задачи, которые они решают/ Н. Константинова // Бизнес без проблем: Персонал. - 2002. - No 10. – С. 18-21.).

Издание внутрифирменных газет и журналов может осуществляться:

В качестве главного редактора обычно выступает кто-либо из числа первых лиц предприятия.

Темы для публикаций отбираются в ходе коллективных обсуждений на производственных совещаниях, по данным анализа обратной связи, предложениям отдельных подразделений. Поощряются инициативные заявки сотрудников. Однако значительное число предложений, особенно касающихся мировых научно-технических достижений, конъюнктуры рынка, отражения деятельности предприятия в средствах массовой и профессиональной информации, конференций и выставок, формулируется сотрудниками СИ. Они же готовят обязательные сообщения по результатам коммуникативного аудита.

Помимо определения тематики требуется планирование сроков подготовки статей, а часто и помощь сотрудникам предприятия в их написании. Нередки случаи, когда рабочие, мастера, бригадиры

только излагают сотруднику СИ суть сообщения, а текст составляется ими совместно.
Очевидно, что выпуск внутрифирменных газет и журналов требует значительных трудовых и материальных затрат. Они окупаются лишь в том случае, если эти издания достигают поставленных целей и пользуются популярностью в коллективе, находят живой отклик среди работающих, способствуют взаимопониманию администрации и персонала. Для оценки результативности внутрифирменных изданий проводятся опросы. Анкеты публикуются в самих газетах или журналах. О качестве последних судят не только по ответам респондентов, но и по числу заполненных анкет. Образец вопросника, составленный сотрудниками компании «Техмаркет» [4] приведен в Приложении.

Распространение объявлений и сбор предложений сотрудников

Традиционными средствами информирования коллектива являются доски объявлений, которые в последние годы заменяются или дополняются электронными сообщениями на внутреннем сайте предприятия. Дух единства особенно поддерживают поздравления от имени руководства, сообщения о награждениях и премировании, завершении образования кем-либо из сотрудников, защите диссертаций, получении патентов, издание книг. На досках вывешивают копии публикаций из газет и журналов, прямо посвященных предприятию или включивших упоминание о нем. Здесь могут быть сообщения, касающиеся участия организации в

реализации крупномасштабных проектов или благотворительных акциях. В ряде случаев доски разделяют на секции, каждая из которых предназначается для определенной по содержанию информации. Сообщения могут исходить как от руководства, так и от сотрудников предприятия. Но в любом случае тексты передаются в СИ, где их оформляют и после этого размещают на доске. Ящики обратной связи используют для того, чтобы любой работающий на предприятии мог обратиться к руководству с предложениями, жалобами и претензиями, высказать свое мнение о происходящих событиях и принимаемых решениях. К рассмотрению принимаются как подписанные, так и анонимные материалы, т. к. и те и другие позволяют судить о настроении людей, их удовлетворенности трудом и социально-психологическом климате в коллективе. Обычно один раз в полугодие результаты анализа обращений персонала обнародуются. Наиболее интересные и перспективные предложения, а также серьезные претензии и критика публикуются во внутрифирменном журнале с комментариями руководителей. На зарубежных предприятиях принята практика переписки сотрудников с руководством. Для этого на столе в проходной помещается специальная тетрадь большого формата. На левой странице тетради любой сотрудник может изложить свое обращение, будь то благодарность, предложение, претензия или жалоба. Анонимные тексты, как и в предыдущем случае, также принимаются к рассмотрению. Не позднее, чем через десять дней, на правой странице будет отражен ответ руководителя, в ведении которого находится данная проблема.

Производственные совещания

Производственные совещания всегда были и остаются действенным средством внутрифирменной коммуникации. Сотрудники СИ стремятся использовать их для оповещения собравшихся о последних правовых актах и нормативно-технических документах, новейших научно-технических достижениях, изменениях на рынке, в т. ч. в деятельности фирм-конкурентов, об объявленных конкурсах и тендерах, программах обучения, выставках. Если темой сообщения является обзор научно-технических достижений, то с ним, обычно, выступает кто-либо из ведущих в данной области специалистов предприятия, для которого весь исходный материал подбирают сотрудники СИ. Они же в случае необходимости переводят иностранные публикации по теме сообщения. На некоторых предприятиях практикуется регулярное проведение совещаний, имеющих не только

производственную, но и информационно-мотивационную направленность, ответственность за организацию которых несут работники СИ. Так, службой информации «Ленморниипроекта» еженедельно проводятся «Информационные вторники», участниками которых являются руководители высшего и среднего звена (в числе последних начальники отделов, главные инженеры проектов, главные специалисты). На «вторниках» помимо вопросов, касающихся проектно-изыскательской и экономической деятельности предприятия, обсуждаются следующие темы:

o · специально созданной редколлегией, что встречается достаточно редко;

o · сотрудниками СИ;

· · сотрудниками СИ совместно со службой персонала.

· · наиболее интересные и престижные заказы;

· · успехи предприятия, участие в конкурсах и тендерах, рейтинг предприятия;

· · лицензии, полученные предприятием;

· · успехи сотрудников (защищенные диссертации, полученные премии), публикации сотрудников в

профессиональной печати;

· · интеллектуальная собственность предприятия и пути ее защиты;

· · отражение деятельности предприятия в печати;

· · PR-акции предприятия;

· · деловые партнеры и взаимоотношения с ними, возможные пути расширения сотрудничества с

реальными и потенциальными заказчиками;

· · перспективные рынки предприятия, анализ деятельности конкурентов;

· · роль организационной культуры в развитии предприятия, социально-психологический климат в

коллективе;

· · работа с персоналом: подбор кадров, стажировка молодых специалистов, повышение

квалификации, анализ причин увольнения сотрудников;

· · менеджмент качества, организация работы по системе ИСО-2001.

Помимо выступлений предусматривается подготовка печатных материалов, которые предоставляются всем присутствующим для распространения в своих подразделениях. В их числе:

· · списки новых нормативно-технических документов и изменений к ним;

· · списки новых поступлений в СИФ предприятия (НТБ, архив), вновь выполненных научно-

технических переводов;

· · перечни электронных адресов и краткая характеристика Интернет-ресурсов по профилю

предприятия;

· · обзор публикаций о предприятии.

Протоколы «информационных вторников» оперативно передаются во внутреннюю компьютерную сеть предприятия для ознакомления всех сотрудников. Устные распоряжения руководства, высказанные в ходе совещания, документируются и через канцелярию ставятся на контроль. Параллельно принимаются заявки на информационное обслуживание, возникшие у присутствующих в процессе осмысления и обсуждения услышанного.

Обучение сотрудников

Осознание того, что успех любого предприятия зависит от профессионализма и лояльности персонала, привело к усилению внимания, обращаемого на постоянное обучение сотрудников, включая их самообразование.

 Рационально построенная система обучения способствует:

o · мотивации людей, созданию условий для их личностного роста и самореализации;

o · претворению в жизнь инновационных проектов, уменьшению сопротивления изменениям;

o · предотвращению конфликтных ситуаций, снятию эмоциональной напряженности в коллективе.

По содержанию обучения предусматриваются программы, направленные на:

o · повышение профессионального уровня работающих, освоение ими новых знаний и умений в рамках своей специальности;

o · освоение сотрудниками существенно значимых для предприятия смежных или межотраслевых проблем, например в области экологии, внедрения информационных технологий, технического регулирования и сертификации и т. д.;

o · обучение современным методам управления коллективом, способам мотивации сотрудников;

o · повышение коммуникационной компетентности руководства и персонала, формирование

стрессо- и конфликтоустойчивости.

o · командирование сотрудников для повышения квалификации, переобучения, получения второго высшего образования в специализированные учебные заведения: ВУЗы, учреждения постобразования, учебно-консалтинговые центры и т. д.;

o · приглашение ведущих специалистов отрасли или региона для проведения групповых занятий на самом предприятии;

o · участие сотрудников в работе конференций, семинаров, «круглых столов», проводимых сторонними организациями;

o · посещение выставок;

o · прохождение стажировок в других учреждениях, включая зарубежные.

Специалисты по управлению единодушны в мнении о том, что внутриорганизационное обучение с привлечением собственных, пусть даже высококвалифицированных сотрудников, малоэффективно.

Единственной ситуацией, когда в качестве выступающего может и должен быть работник предприятия - это развернутый доклад-отчет о полученных знаниях в период его индивидуального обучения. Сотрудники СИ принимают самое активное участие в организации обучения. В их обязанности входит:

· · оперативное информирование руководства и персонала о проводимых в городе, стране, других странах выставках, конференциях, школах, семинарах, долгосрочных учебных программах и условиях участия в них;

· · выявление внутриорганизационных проблем, для разрешения которых целесообразно проведение групповых занятий с приглашением ведущих специалистов;

· · формирование банка данных о специализированных учебных заведениях, предоставляемых ими образовательных услугах и качестве этих услуг; выявление круга специалистов-экспертов других учреждений, приглашение которых может оказаться целесообразным; поддержание связи с учебными заведениями и отдельными специалистами-экспертами;

· · выявление и анализ мнений обучающихся о результативности занятий; инициирование выступлений лиц, прошедших индивидуальное обучение, перед коллективом; тиражирование полученных ими материалов для предоставления их всем заинтересованным сотрудникам.

Следует отметить, что среди перечисленных задач наиболее сложной является выбор образовательных программ и кандидатур специалистов, приглашаемых для проведения групповых занятий, тренингов, дискуссий. На данном сегменте рынка свои услуги предлагает очень большое число учреждений, далеко не всегда гарантирующих качество обучения. Поэтому приходится анализировать рекламные материалы, запрашивать развернутые программы, уточнять состав преподавателей. Кроме того, во внимание принимается время существования учебного центра, наличие лицензий, диапазон образовательных услуг и т. д. Продуктивными являются попытки нахождения людей из других организаций, уже прошедших обучение в данном учреждении или по данной программе, и выявление их мнений. Повышение профессионализма сотрудников – необходимый, но одновременно и дорогостоящий процесс. Поэтому чрезвычайно важен обоснованный отбор кандидатур как для индивидуального, так и для группового обучения. Решение об этом принимает руководство, однако сотрудники СИ владеют сведениями тех специалистов, которые активны в самообразовании. Они являются абонентами ИРИ, постоянными посетителями мероприятий, проводимых службой, и читателями НТВ. Кроме того, многие из них выступают

в роли неформальных информационных лидеров, распространяющих новые знания в коллективе и охотно консультирующих сослуживцев. Именно из числа этих работников, мотивированных на профессиональный и личностный рост, а также заинтересованных в развитии предприятия, и следует отбирать кандидатуры для обучения. Поэтому СИ передает руководству данные об информационной активности сотрудников.

Содержание обучения Профессиональное обучение в рамках специализации сотрудника

Организационная форма обучения Обучение в специализированных учебных заведениях

Число обучаемых Индивидуальное

Актуальная

смежная

Участие в работе конференций, посещение выставок

других и Обучение в специализированных

Стажировки в учреждениях

Число определяется финансовыми предприятия

Индивидуальное

командируемых интересами и возможностями

межотраслевая проблематика

учебных заведениях
Приглашение специалистов Групповое сторонних организаций

Приглашение специалистов Групповое сторонних организаций

Современные методы управления (сноска: Такие занятия предусматриваются для линейных руководителей. Топ- менеджеров обучают в специальных учебных заведениях индивидуально, т. к. управленческие проблемы входят в круг их профессиональных знаний)

Приглашение специалистов сторонних организаций

Групповое

Коммуникационная компетентность личности

Специалисты по управлению единодушны в мнении о том, что внутриорганизационное обучение с привлечением собственных, пусть даже высококвалифицированных сотрудников, малоэффективно.

Единственной ситуацией, когда в качестве выступающего может и должен быть работник предприятия - это развернутый доклад-отчет о полученных знаниях в период его индивидуального обучения. Сотрудники СИ принимают самое активное участие в организации обучения. В их обязанности входит:

· · оперативное информирование руководства и персонала о проводимых в городе, стране, других странах выставках, конференциях, школах, семинарах, долгосрочных учебных программах и условиях участия в них;

· · выявление внутриорганизационных проблем, для разрешения которых целесообразно проведение групповых занятий с приглашением ведущих специалистов;

· · формирование банка данных о специализированных учебных заведениях, предоставляемых ими образовательных услугах и качестве этих услуг; выявление круга специалистов-экспертов других учреждений, приглашение которых может оказаться целесообразным; поддержание связи с учебными заведениями и отдельными специалистами-экспертами;

· · выявление и анализ мнений обучающихся о результативности занятий; инициирование выступлений лиц, прошедших индивидуальное обучение, перед коллективом; тиражирование полученных ими материалов для предоставления их всем заинтересованным сотрудникам.

Следует отметить, что среди перечисленных задач наиболее сложной является выбор образовательных программ и кандидатур специалистов, приглашаемых для проведения групповых занятий, тренингов, дискуссий. На данном сегменте рынка свои услуги предлагает очень большое число учреждений, далеко не всегда гарантирующих качество обучения. Поэтому приходится анализировать рекламные материалы, запрашивать развернутые программы, уточнять состав преподавателей. Кроме того, во внимание принимается время существования учебного центра, наличие лицензий, диапазон образовательных услуг и т. д. Продуктивными являются попытки нахождения людей из других организаций, уже прошедших обучение в данном учреждении или по данной программе, и выявление их мнений. Повышение профессионализма сотрудников – необходимый, но одновременно и дорогостоящий процесс. Поэтому чрезвычайно важен обоснованный отбор кандидатур как для индивидуального, так и для группового обучения. Решение об этом принимает руководство, однако сотрудники СИ владеют сведениями тех специалистов, которые активны в самообразовании. Они являются абонентами ИРИ, постоянными посетителями мероприятий, проводимых службой, и читателями НТВ. Кроме того, многие из них выступают

в роли неформальных информационных лидеров, распространяющих новые знания в коллективе и охотно консультирующих сослуживцев. Именно из числа этих работников, мотивированных на профессиональный и личностный рост, а также заинтересованных в развитии предприятия, и следует отбирать кандидатуры для обучения. Поэтому СИ передает руководству данные об информационной активности сотрудников.

Праздники

· · предоставление возможности неформального общения между членами предприятия;

· · создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

· · приобщение работника к культурно-историческому опыту предприятия;

· · содействие культурной преемственности поколений;

· · формирование чувства принадлежности к коллективу и своей индивидуальной значимости в

Праздничная коммуникация - важная составляющая внутренней политики предприятия. Контакты сотрудников во внепроизводственной сфере и в атмосфере праздника обеспечивают выполнение ряда социальных профессионально-необходимых функций:

нем;

· · нивелирование прессинга иерархических взаимоотношений, способных блокировать творческий

потенциал работника;

· · привнесения в повседневную трудовую жизнь коллектива элементов яркости и

раскрепощенности.

· · события, касающиеся всех или большинства членов коллектива;

· · события индивидуальной жизни члена коллектива. В первом случае это могут быть:

· · юбилеи предприятия или отдела;

· · празднование успехов, достигнутых коллективом;

· · профессиональные праздники;

· · завершение крупных проектов;

· · презентации проектов;

· · общепринятые праздники. Во втором случае:

· · возрастные или профессиональные юбилеи членов коллектива;

· · получение индивидуального гранта на проведение научного исследования;

· · защита научных трудов;

· · дни индивидуальных торжеств членов коллектива (вступление в брак, рождение ребенка);

· · любые другие события личной жизни сотрудника, отмечаемые рабочим коллективом.

 

С точки зрения повода, по случаю которого проводится праздник, их можно подразделить на два крупных блока:

Формы праздничного мероприятия могут быть самыми разнообразными: от юбилейных конференций и официальных приемов до пикников и капустников. Выбор, как правило, определяется особенностями повода, материальными возможностями предприятия, творческим потенциалом организаторов и количеством сотрудников, приглашенных на праздник. В нашей стране существуют богатые традиции проведения коллективных корпоративных праздников, которые в дореформенный период обеспечивались сетью культурно-досуговых и культурно- развлекательных учреждений. Их сотрудниками были профессионально подготовленные кадры, специализирующиеся на проведении праздничных мероприятий в трудовых коллективах. Некоторые из них функционируют и сегодня, не только продолжая традиции, но и предлагая новые виды услуг. Однако в настоящее время эти обязанности чаще возлагаются на сотрудников службы информации, не имеющих специальной подготовки, но хорошо знающих свой коллектив. Им приходится вести серьезную работу по подготовке праздничного мероприятия. Это и позволяет предложить некоторые методические рекомендации: 1. Любая деятельность в сфере социальных услуг начинается с определения цели (сверхзадачи). Целью корпоративного праздника является формирование благоприятной атмосферы во взаимодействии людей в производственном коллективе. Благоприятным можно считать такой социально-психологический климат, в котором каждому из членов корпорации предоставляется возможность заниматься любимым делом в кругу приятных ему людей. Одновременно, вне зависимости от повода праздничного мероприятия и формы его проведения, необходимо на приоритетные позиции выводить информацию, способствующую созданию позитивного образа предприятия и ценностей, принятых в коллективе. 2. Подготовка начинается со сбора информации. На этапе, который можно назвать пред- подготовительным, работнику СИ следует ответить на вопрос: «Зачем проводится этот конкретный праздник?» Если праздничное мероприятие посвящено профессиональной деятельности, то информацию ищут в области профессиональных интересов, если рекреационный – то в мотивационной сфере деятельности отдельных сотрудников. Основополагающий принцип сбора информации: информация

никогда не берется из одного источника. Например, в первом случае могут использоваться следующие три источника:

· · История отдела. Если она невелика, то история самого «дела», которым занимается организация.

· · Достижения отдела. Можно – ошибки, но при их освещении необходимо учитывать особые правила. Сами ошибки должны лишь констатироваться, а вот изложению удачных действий, которые предпринимались сотрудниками для выхода из кризиса, следует отвести более продолжительное время.

· · Люди отдела. Кадры решают все.
Во втором случае (события индивидуальной жизни) собираются сведения, характеризующие:

· · Биографию сотрудника.

· · Его достижения в работе.

· · Личные качества.

3. Важно правильно выбрать форму праздничного мероприятия. В случае, когда отмечаются события, касающиеся всего коллектива, это могут быть торжественные заседания и банкеты, юбилейные

конференции, приемы, маскарады, ритуалы «посвящения», всевозможные тематические праздники, как оригинальные, так и стилизованные под знакомые всем национальные или экзотические празднования и т. д. Следует помнить, что здесь, безусловно, уместны походы в театры и экскурсионные поездки, но к совместным посещениям сауны или бани следует отнестись с осторожностью.

Во втором случае позволительна более свободная программа, допускающая всевозможные представления, составленные из художественных номеров, исполняемых сотрудниками, юмористические сценки, капустники, пикники, игровые программы и многое другое.

Единого правила или запрещенных приемов при выборе той или иной формы проведения праздничного мероприятия не существует. Но проанализировать соответствие задуманной праздничной акции общепринятым нормам культурных и нравственных стереотипов необходимо.

4. Следующий этап – определение места проведения праздничного мероприятия, времени, отпущенного на его проведение, количества приглашенных. При выборе места проведения праздника учитывают следующие моменты:

· · если праздник проводится в рабочем помещении, то в него следует привнести праздничную атрибутику;

· · если в хорошо знакомом актовом или конференц-зале, то привносится «тематическая» составляющая праздника – выставки, стенды, красочные плакаты, фотографии и т. п.;

· · если в специально снятом месте, то заботятся об «узнаваемых» деталях, т. е. делают помещение «родным», связанным с фирменным стилем предприятия.

· · прежде всего, всем должно хватить места;

· · если это торжественный банкет, то лучше всего продумать иерархию распределения мест в зале или

за столом заранее (при этом учесть не только должности присутствующих, но и их взаимные

симпатии);

· · художественная часть программы, предложенная профессиональными организациями или

подготовленная своими силами, также должна быть откорректирована в соответствии с количественным составом присутствующих.

Распределение времени. Если времени немного, то составляющие элементы должны быть как можно более лаконичными. Едва ли уместны длинные речи или громоздкие композиции. Если время жестко не ограничено, то нужно продумать план мероприятия таким образом, чтобы в нем не было «пустот».

Оптимальное время беспрерывной акции - 1 час 20 мин. Держать людей в зале более двух часов без перерыва - нецелесообразно. Это известная норма, учитывающая как психологические, так и физиологические параметры жизнедеятельности человека.

Определяя количественный состав участников учитывают следующие правила:

Многолюдный праздник предполагает более классический (традиционный) репертуар. Камерная встреча допускает неформальные решения и импровизации. 5. Оповещение о празднике. Афиша, приглашающая на праздничное мероприятие, должна быть выполнена ярко, красочно и в соответствии с формой заявленного праздника. Защита научных трудов требует строгого приглашения, празднование Нового года – более затейливого. Следует помнить, что если афиша выполнена в безличной форме и адресована всем, на нее могут не обратить внимания. Пригласительный билет, если в нем есть надобность – это индивидуальное обращение, поэтому он составляется в более доверительной форме и предусматривает личное обращение. Продумывая состав сотрудников, приглашаемых на праздник, следует вспомнить о тех, кто внес особый вклад в становление и развитие предприятия. Их персональное приглашение не только нравственная обязанность перед предшествующим поколением, но и образец для воспитания будущих преданных делу членов коллектива. Во всех вариантах оповещения о празднике должны присутствовать визуальные элементы некой

«корпоративной» атрибутики. Материальное воплощение зависит от фантазии организаторов и возможностей фирмы. Если сотрудники службы информации подходят к организации корпоративных праздников творчески, то одно с легкостью может компенсировать другое. Литература 1. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – No4. – С. 84–95. 2. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников / М. Федин // Тор - Мапа§ег. – 2001. – No11. – С. 26–33. 3. Блажнов Е. А. Паблик рилейшнз. Приглашение в мир цивилизованных и рыночных общественных отношений / Е. А. Блажнов. – М.: ИМА-Пресс, 1994. – 152 с. 4. Сергеева Т. Ю. Корпоративная газета - инструмент повышения лояльности персонала и компании / Т. Ю. Сергеева // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – No10. – С. 59 – 68.

Средства формирования внутренней коммуникационной политики: кодексы поведения, внутрифирменные издания, выступление на производственных совещаниях, обучение сотрудников, работа музея предприятия, система распространения объявлений и сбора предложений, подготовка отчётов о деятельности и т. п.