Оплата труда в России: проблемы теории и современной практики

 

Н

аибольшая социальная напряженность в переходной экономике российского общества связана с проблемами оплаты труда. Они накаляют социальную атмосферу в стране, делают ее взрывоопасной.

В этой связи необходимы глубокие теоретико-методологические и социологические исследования мотиваций человека к труду и его результатам с учетом конкретных исторических, политических, экономических и других условий. Значительный вклад в теорию мотиваций внес Питирим Александрович Сорокин. В его известных работах доступно и обоснованно излагаются теоретические и практические рекомендации, позволяющие в современных условиях строить более совершенные, действенные системы стимулирования труда, не допустить в распределительных отношениях острых социальных конфликтов между работодателями и наемными работниками. Прежде всего, в данном контексте стоит отметить оригинальную концепцию «мотивационного действия наград и наказаний» (1. С.115-140). Даже простое перечисление отдельных наиболее принципиальных сорокинских теорем мотивационного влияния наказаний и наград на поведение людей свидетельствует об их актуальности в современных условиях. Например:

«При прочих равных условиях одна и та же награда или одно и то же наказание тем сильнее влияют на поведение человека, чем момент их выполнения ближе. Наказание, готовое обрушиться сейчас, и награда, которую можно получить сейчас, действуют гораздо сильнее, чем награды и наказания, отодвигаемые в неопределенное будущее, и чем они дальше отодвигаются, тем степень их влияния становится меньше. За известным пределом времени, различным для различных индивидов, влияние их равно нулю» (1. С.119). Как тут можно удержаться, не вспомнив в этой связи нашу российскую суперпроблему несвоевременной выплаты вознаграждений за результаты трудовой деятельности. Никакие успокоения и заверения государства, работодателей (типа – проиндексируем задержанную с выплатой заработную плату; позднее увеличим ее размер в полтора, два раза и т.д.) здесь не помогут и не окажут существенного влияния на результативность труда работника, ибо «одна и та же награда производит тем большее влияние на поведение одного и того же человека, чем она ближе. Это положение давно уже было схвачено народной мудростью и выразилось в пословице: «Лучше синица в руках, чем журавль в небе» (1. С.120).

«Из двух или большего числа наградных актов та награда имеет большее мотивационное влияние, которая в данный момент является для него более желательной, приятной, нужной и вообще – лучшей и качественно и количественно…. Само собой разумеется, что, например, награда в виде пищи гораздо более желательна для голодного, чем награда в виде шахматной доски или билета на концерт Шаляпина…» (1. С.134,136).

И здесь не сложно провести соответствующую аналогию с современными российскими проблемами в оплате труда, когда заработную плату выплачивают не в рублях, а натуральными (вещественными) товарами, которые, как правило, производит предприятие, где трудится работник – посудой, обувью, керамической плиткой и т.д. Они как таковые не очень нужны работнику, поскольку для удовлетворения своих жизненных потребностей он их должен самостоятельно реализовать и получить деньги. Такая «тяжелая» цепочка материального стимулирования труда, естественно, отрицательно сказывается на мотивациях и производительности работника.

С учетом отмеченных выше теорем и теоретических выводов П.А.Сорокина, а также анализа реальной ситуации в области оплаты труда в России отметим наиболее крупные и острые проблемы.

Если быть достаточно скрупулезным и точным, то легко выделяется около двух десятков противоречий и проблем в сфере оплаты труда. Однако не все из них равнозначны по своим отрицательным зарядам и возможным социальным последствиям.

Отметим лишь те, которые непосредственно влияют на социально-экономическую безопасность российского государства. Эти проблемы не могут постоянно, безгранично во времени иметь место в общественной жизни. Если провести образную аналогию с человеческим организмом, то это не хроническая близорукость, плоскостопие или легкий постоянный насморк, а более опасные болезни, типа туберкулеза, пневмонии и т.п. И если их вовремя не вылечить, то последствия могут быть непоправимыми для человека. Примерно то же грозит обществу, если не будут решены некоторые вопросы, имеющие место в стимулировании труда работников.

Итак, перечислим далеко не безопасные проблемы в области оплаты труда:

4. задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в более или менее благополучных регионах до года и больше в депрессивных городах и районах России);

5. низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10% от уровня физиологического прожиточного минимума);

6. резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка, вознаграждение за труд распределяется по принципу «всем сестрам по серьгам»);

7. сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 40%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.);

8. чрезмерная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас примерно 1:26). Причем эта разница в размерах заработков работников наиболее массовых профессий определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит, прежде всего, от формы собственности предприятия – частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ и т.п.; отраслевой принадлежности – хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод и т.д. Кстати, по этому показателю (1:26) Россия занимает в настоящее время первое место в мире.

Если продолжить анализ отмеченных проблем, то несложно заметить, что из каждой вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных, в частности, с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.

Для того чтобы в еще более полной мере представить всю опасность и возможные последствия названных проблем, целесообразно перейти от практики к теории этого вопроса, разобраться сначала с сущностью и содержанием заработной платы, а после этого еще раз, но уже по-новому, взглянуть на указанные выше проблемы. Дело в том, что верный обоснованный теоретический срез имеет большое практическое значение, позволяет более взвешенно принимать конкретные практические решения. Например, если принять теоретическое положение (а оно до сих пор доминирует в учебниках) о том, что заработная плата – это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые имеют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Не вовремя человек получает часть национального дохода – ничего страшного, подождет месяц, два и больше. Но можно придерживаться другой распространенной точки зрения – заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Здесь острота пяти названных проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не платить работнику заработную плату? Это недопустимо, ибо не будет средств для воспроизводства (даже простого) рабочей силы. То есть, как видим, взгляд на одну и ту же практическую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретико-методологического представления.

Итак, что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков, чиновников чаще выделяется два возможных варианта определения сущности заработной платы:

- заработная плата – это цена труда;

- заработная плата – это цена рабочей силы.

 

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно, с нашей точки зрения, использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы:

производства (формирования);

распределения;

обмена;

потребления (использования) рабочей силы.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), то есть подготовки работника, начинается со школы, он продолжается в ВУЗах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства — работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наем, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, которые напрямую выходят на практику. Если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, то она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Здесь как раз тот случай, когда от теоретических заключений может во многом зависеть практика формирования заработной платы и ее реальные размеры. Думается, что выбор здесь очевиден. Заработная плата, как цена рабочей силы, должна отражать не только затраты и издержки, связанные с трудовым процессом, но и подготовкой, обучением работника, поиском рабочего места и т.п. Она должна быть достаточной по своему размеру не только для простого, но и расширенного воспроизводства рабочей силы, ее развития, а также для содержания нетрудоспособных членов семьи (детей, родителей-пенсионеров, инвалидов и т.д.).

 

ЛИТЕРАТУРА

2. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: Пер.с англ. М.: Политиздат, 1992.

3. Питирим Сорокин и социокультурные тенденции нашего времени /Научн.ред.Ю.В.Яковец. М.-СПб.: Изд-во СПб ГУП, 1999.

4. Тенденции и перспективы социокультурной динамики /Под ред.Ю.В.Яковца. М.: ИЭ РАН, 1999.

5. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования /Под общ.ред.Н.А.Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 1999.

6. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. М.: Молодая гвардия, 1996.

 

 

 

Абрамов Р.Н.,

Магистрант ИС РАН