Теория потребностей А.Маслоу и практика менеджмента

Мотивы и смыслы труда — важные регуляторы трудового поведения людей, они влияют на качество и производительность груда, самочувствие работника во время работы, устойчивость работоспособности. Поэтому важно не только теоретически, но и практически знать, как можно влиять на мотивацию в процессе обучения и воспитания, зависят ли мотивы труда от того, как организован труд, как проектировать виды работ, чтобы у персонала сложилась мотивационная структура, обладающая желательными (для общества, для работодателя) свойствами.

Абрахам Маслоу — один из представителей американской гу­манистической психологии, предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня — физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лишения работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь). Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания. Наконец, высший уровень — потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей и деятельности, развитие способностей.

Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четвертого уровней и в целом потребности более высоких уровней становятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей.

Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность и самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефициентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных потребностей). Здоровая личность, без признаков невротизации — это (по Маслоу) человек, успешно реализующий потребность в самоактуализации; для него характерно естественное поведение, он принимает себя и других людей без агрессии, умеет концентрироваться на деле, на задаче, а не на своих, часто мелочных, проблемах.

Применение теории потребностей Маслоу в практике менеджмента. Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней. Что для этого руководителю следует предпринять?

Для удовлетворения потребностей первого и второго уровней необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным (на основе рекомендаций эргономистов), работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.

Для реализации потребностей высших уровней менеджерам рекомендуется следующее:

для реализации потребности в общении создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работников; проводить совещания с участием подчиненных; способствовать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно;

для удовлетворения потребности в самоуважении проектировать более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь о достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных для производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач;

для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу (Мескон М. и др., 1992).

Критики теории Маслоу справедливо отмечали, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый; удовлетворение потребностей низших уровней не приводит автоматически к тому, что актуальными становятся потребности более высоких уровней. Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий: так, для одного преобладающей потребностью в труде может быть заработок, для другого — возможность работать одному, а не в группе, а для кого-то главным будет безопасность, стабильность положения, пусть и при более низкой оплате. Наконец, подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.

Но, несмотря на критику, теория А. Маслоу, безусловно, внесла важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, в изменение подхода к работающим людям, которые стали рассматриваться не только как функционеры, но и как личности.

Оценить выраженность каждой из потребностей, обозначеных А. Маслоу, можно с помощью методики «парных сравнений» (Психологические аспекты, 1997, с. 198 — 200; Практикум по психологии менеджмента, 2001, с. 177—181). Популярен опросник Л. Шостром «Самоактуализация личности», позволяющий установить уровень развития самоактуализации личности (высокий, средний или низкий). Самоактуализирующаяся личность руководствуется преимущественно внутренней мотивацией, мало подвержена внешнему влиянию, свободна в собственном выборе (Практикум..., 2001, с. 190-208).