Организационная культура школы.

Организационная культура школы — система отношений, ценностей, правил, норм, традиций, знаков, установок, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и используемая для регулирования поведения педагогического коллектива и отдельных его членов в разных условиях и обстоятельствах, коллективное умонастроение, ментальноть, общие для педагогического коллектива данной школы.

Организационная культура школы обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры школы серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов. Выделяются 4е базовых типа организационной культуры: 1) семейная (клановая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией; 2) инновационная (адхократичная), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией; 3) результативная (рыночная), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией; 4) ролевая (бюрократическая), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией.

Содержание организационной культуры школы:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ п спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

• привычки и традиции в области питания (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, питаются ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

• отношение ко времени и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной деятельности (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от доминирования логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее; разделение и замещение работы; качество работы; привычки; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Внешними показателями организационной культуры являются символы (слова, лозунги, действия, предметы, манера одеваться, устройство и оформление здания и т.п.); герои организации (кто является образцом для коллектива); ритуалы (манера людей приветствовать друг друга, проводить собрания, отмечать праздники и т.д.); ценности и основные представления (что хорошо, что плохо, как надо делать, как не надо делать и т.д.). Два первых показателя лежат на поверхности, третий и особенно четвертый могут оказаться достаточно глубоко скрытыми.