Принципы теорий человеческих отношений

№	Теории	Принципы
	Теория организации М.П. Фоллет	Главная функция бизнеса – развитие членов организации.
	Теория Э. Мэйо	Производительность труда работников определяется условиями их работы.
	Теория потребностей А. Маслоу	Каждый работник стремится удовлетворить свои вполне определенные потребности, образующие иерархию.
	ERG-теория К. Альдерфера	Пирамида потребностей Маслоу сводится к трем классам потребностей.
	X–Y-теория Д. МакГрегора	Теории управления для работников, ориентирующихся соответственно на низшие и высшие потребности, должны быть различными.
	Z-теория У. Оучи	У работников следует воспитывать лояльность к корпоративным ценностям.
	Теория двух факторов Ф. Герцберга	Менеджер должен использовать факторы, мотивирующие работника, и нивелировать обстоятельства, вызывающие у него неудовлетворение.
	Теория потребностей Д. МакКлэлэна	Среди всех потребностей главными являются потребности в достижениях, в обладании властью и в хороших отношениях с другими людьми.
	Теория атрибуций Хайдера-Кэлли	Необходимо учитывать соотношение внутренних и внешних факторов.
	Теория ожиданий В. Врума	Поведение людей определяется их ожиданиями по поводу действий, способных причинить им боль и наслаждение.
	Теория кастомизации рабочего места Бучихи-Кимберли	Необходимо обеспечить как свободу работника, так и его ответственность.

 

Мэри Фоллет поставила важную задачу по развитию членов фирм. Но это была всего лишь постановка задачи. Когда же взялись за ее разрешение, то наметились две линии. Во-первых, изучались психические потребности работников, которые должны быть в той или иной степени удовлетворены. Во-вторых, эти потребности стали все более и более разносторонне учитываться в контексте обеспечения успешности менеджмента. Постоянно возрастала менеджериальная контекстуальность оценки человеческих отношений. Вектор психология → менеджмент оставался в силе, но возрастала значимость менеджмента. В теории кастомизации рабочего места менеджмент уже не заслоняется психологий. Именно ей, на наш взгляд, принадлежит будущее. Но она пока еще не разработана в должной степени. Как мы полагаем, в этой связи особенно актуально использование потенциала теории самообучающейся организации. Что касается построения ряда теорий человеческих отношений, то на этот раз наша задача достаточна проста. Мы полагаем, что он в точности соответствует той последовательности теорий, которая указана в таблице 3.11. Каждая последующая теория уточняет положения предыдущей, далеко не случайно между ними наблюдается большое сходство. Исключением является только теория кастомизации рабочего места. Таким образом, во главу строя теорий человеческих отношений мы ставим концепцию кастомизации рабочего места, а замыкают его теории Мэйо, Маслоу и Фоллет.

Итак, в очередной раз нам предстоит самое трудное, дать философскую характеристику работ авторов, разрабатывавших в качестве направления менеджмента концепцию человеческих отношений. Во-первых, они все обращали особое внимание на развитие личности, полагая, что потребности определяют способности менеджеров. Многие авторы полагали, что концепты менеджеров выступают символом психологических установок. В результате совершалась далеко не безобидная перестановка акцентов. Можно выступать от имени менеджмента и от имени психологии. Это две различные установки. Очевидно, что в контексте данной книги нас интересует не положение «менеджмент ради психологии», а «психология ради менеджмента». Таким образом, первый наш вывод таков. Сторонники концепции человеческих отношений не избежали рецидивов психологизма, т.е. неправомерного сведения менеджмента к психологии.

Во-вторых, еще одна особенность рассматриваемых теорий состоит в их неоднозначности, различной оценке потребностей. Оказавшись перед необходимостью конкретизации связи психологических и менеджериальных переменных, авторы вынуждены вводить дополнительные гипотезы, которые в соответствии с внутритеоретической трансдукцией выступают, по сути, в качестве аппроксимаций. Сначала вводится та или иная аппроксимация, а за ней следует соответствующая модель. Обилие теорий, развитых в рамках концепции человеческих отношений, свидетельствует о том, что аппроксимация не может быть единственной, так сказать, единственно верной. Творческой волей исследователя потребностям придается определенность, а затем устанавливается, насколько эта атрибуция соответствует действительному положению вещей. Выясняется, что в этом деле без плюрализма не обойтись.

В-третьих, показательно также, что все рассматриваемые авторы выступают от имени ментальности. Это, кстати, противоречит установкам бихевиоризма. Но находится в полном соответствии с радикальным эмпиризмом, столь характерным для многих американских авторов, придающих важнейшее значение экспериментальным данным. Теория несколько запаздывает, ее структура характеризуется неохотно. Таким образом, на наш взгляд, рассматриваемых авторов правомерно характеризовать в качестве представителей радикального менталистского эмпиризма.

В-четвертых, и это, пожалуй, самое главное, все рассмотренные выше авторы допускают весьма существенную метанаучную ошибку. Они полагают, что различные потребности людей могут быть осмыслены посредством введения представления о классах (типах) потребностей, каковых, как правило, немного (2, 3, 5). В результате развивается мнимая общая теория потребностей, которая неправомерно предпосылается специальной теории потребностей. Подлинная общая теория потребностей – это всего лишь эпифеномен специальной теории потребностей. Недопустимо менять их местами в их концептуальной соподчиненности. Отсюда следует определенный совет менеджерам: никогда не абсолютизируйте общую теорию потребностей. Сначала установите конкретные потребности работников и сотрудников, а лишь затем классифицируйте их.

В-пятых, отметим со всей определенностью, что, рассуждая о потребностях, непременно следует выявлять их смыслы, а этими смыслами являются соответствующие ценности. Всем рассмотренным выше теориям недостает концептуально-ценностной основательности.

Разумеется, отмеченные слабые места радикального менталистского эмпиризма не должны расцениваться в качестве отрицания огромнейших заслуг указанного направления философии менеджмента. Актуально, что в ней экспериментальная часть внутринаучной трансдукции доведена до высокой степени совершенства, и создан впечатляющий менеджериальный образ непосредственного исполнителя.

 

 

Дискурс

Непосредственный исполнитель в качестве члена организации должен руководствоваться определенными ценностями. Но у него есть еще и свои собственные ценности. Не возникает ли здесь известная коллизия?

Человек – существо многогранное. С этим приходится считаться.

Но работник же не вправе требовать удовлетворения своих прихотей.

Права работника оговариваются в его трудовом договоре.

Но ведь он имеет в значительной степени формальный характер.

Это верно. Именно поэтому менеджеру и следует изучать умонастроение своих подчиненных.

Но даже при этом условии работник не в праве требовать удовлетворения своих потребностей, выходящих за пределы непосредственных задач, решаемых той или иной организацией.

Видимо, следует признать, что многое определяется конкретными обстоятельствами.

На мой взгляд, Вы принизили достижения психологов?

Неужели?! Почему Вы решили заступиться за психологов? Нас же интересует не психология, а менеджмент. Вы полагаете, что лучшими знатоками менеджмента являются не менеджеры, а психологи?

Отставим в сторону этот риторический вопрос. Ответ на него очевиден. Разумеется, в менеджменте главными людьми являются менеджеры. Я говорю о другом. Психологи объяснили очень простую и вместе с тем актуальную вещь. Люди обладают определенными потребностями, которые они удовлетворяют. Сказано просто и гениально. А Вы подменяете потребности ценностями.

Я понял Ваше обвинение. И даже рад ему. Ибо оно позволяет мне уточнить природу менеджмента. Действительно, есть такая «простая» теория: человек обладает потребностями, а наука, в том числе менеджмент, призвана способствовать их удовлетворению.

Точно!

Возможно, Вы не учитываете некоторые обстоятельства. Во-первых, человек, будучи существом социальным, свое собственное природное, в том числе биологическое, переплавляет в социальные ценности. Он не желает быть ни камнем, ни животным. Во-вторых, он постоянно трансформирует свой мир ценностей. В-третьих, он делает это концептуально. Таким образом, жизнь человека состоит не в удовлетворении потребностей, а в максимизации ожидаемой полезности, каковой всегда являются ценности.

По сути, Вы сказали то же самое, что и я. Человек удовлетворяет свои потребности. Возможно, мы спорим о словах. Я ценности называю потребностями, а вы потребности считаете ценностями.

Увы, уважаемый коллега, мы спорим не о словах, а о природе человека. Я говорю, что человек руководствуется прагматическими теориями, а они состоят из ценностей. Например, стоимость товара – это ценность. Было бы странно называть ее потребностью. Не так ли?

У меня есть потребность в товаре, ибо нуждаюсь в нем.

Но Вы же нуждаетесь в потребительной стоимости, а не в стоимости. Социальный мир человека не сводится к потребительным стоимостям. Вот в чем дело.

А Вы полагаете, что психологи все сводят исключительно к потребительным стоимостям?

Психологи – достойные представители научного сообщества. Но это не означает, что к их теориям следует относиться некритически. Продемонстрируем это отношение на конкретном примере. Альдерфер рассуждает о потребности человека в существовании, в социальных отношениях и в творческом развитии. Однако он не разъясняет адресат этих отношений в науках. Но в таком случае фундамент теории является неустойчивым, ненаучным.

 

 

Выводы

1. По мнению М. Фоллет, главной функцией менеджмента является развитие членов организации.

2. Э. Мэйо разработал научно-исследовательскую программу по изучению влияние психологических факторов на менеджмент.

3. Главная идея А. Маслоу состояла в том, что каждый работник стремится пройти все уровни пирамиды потребностей.

4. К. Альдерфер, изобретателя ERG-теории, постулировал наличие не пяти, как Маслоу, а трех классов потребностей, потребностей существования, социальных отношений и развития личности.

5. Д. Мак Грегор, автор концепции X–Y-теории, сгруппировал потребности в два класса, низшие и высшие, и предположил, что одни работники привержены именно низшим, а другие высшим потребностям. Соответственно двум классам потребностей постулируется необходимость двух теорий, Х-теории и Y-теории, управления.

6. Согласно Z-теории У. Оучи, следует воспитывать лояльность работников к корпорации.

7. Главная идея Ф. Герцберга, автора теории двух факторов, состоит в том, что работники руководствуются двумя чувствами, удовлетворения и неудовлетворения их потребностей. Менеджер поэтому должен использовать, с одной стороны, факторы, мотивирующие работника, с другой стороны, факторы, призванные предупредить появление чувства неудовлетворенности.

8. Д. МакКлэлэн выделил три класса потребностей, потребности в высоких достижениях, во власти и в аффилиации, т.е. в хороших межличностных отношениях.

9. В. Врум связал проблемы мотивации с концептами значимости внутренних установок личности, ожиданий определенных результатов и содействия со стороны менеджеров их достижения.

10. В теории атрибуции Ф. Хайдера и Г. Кэлли изучаются вопросы оценки внутренних и внешних факторов.

11. По мнению Х. Бучихи и Дж. Кимберли, потребности работника должны удовлетворяться в не меньшей степени, чем потребности клиента.

12. Сторонники концепции человеческих отношений внесли значительный вклад в теорию менеджмента. По сути, именно они создали впечатляющий концептуальный образ ментальности членов организации, ее значимости в поведении людей.

13. Сторонники концепции человеческих отношений не избежали психологизма, поставив психологию впереди менеджмента.

14. Исследования, осуществленные в рамках философии человеческих отношений, показывают, что аппроксимации, придающие определенность потребностям, могут быть самыми разными.

15. Рассматриваемая форма метаменеджмента должна быть интерпретируема в качестве радикального менталистского эмпиризма.

Концепты

Теория человеческих отношений

Иерархия потребностей

ERG-теория

X–Y-теория

Теория двух факторов

Теория трех типов потребностей

Теория ожиданий

Теория атрибуции

Кастомизация рабочего места