Социетальный менеджмент и диалог теорий

 

В предыдущем параграфе дискурс интерпретировался как коммуникация между индивидами. Но нечто аналогичное имеет место также между культурами. В этой связи говорят о кросс-культурном менеджменте, а также о сравнительном менеджменте. В рамках последнего сравниваются системы менеджериального знания, характерные, например, для различных стран или же групп стран. Давно подмечено, что в менеджменте проявляются специфические черты различных общностей людей, не только организаций, но и наций, и даже цивилизаций. Достаточно очевидно, что они достойны целенаправленного изучения. Более необычная идея состоит в постулировании необходимости изучения процесса коммуникации, имеющего место между различными мегаменеджериальными системами. Участники этого процесса стремятся не только избежать участи проигравшей стороны, но и стать победителем на поле конкурентной борьбы, становящейся в условиях глобализации менеджмента все более интенсивной. Но исследователи сравнительного менеджмента сталкиваются со значительными трудностями научно-философского характера. Именно они станут предметом последующего анализа.

Сравнительный менеджмент является результатом развития кросс-культурных исследований. Неудивительно поэтому, что его истоком является анализ культуры. Уже на этом этапе исследователи оказались перед нелегким выбором. Надо было определиться относительно природы той науки, с позиций которой следует изучать культуру. В этой связи в XX столетии реализовывались различные возможности, в рамках которых доминантное значение приобрели подходы, ориентирующиеся соответственно на антропологию, психологию и социологию. Нам нет необходимости вникать в тонкости этих подходов. Достаточно отметить, что при любом их понимании менеджериальная составляющая оставалась в тени. А между тем именно относительно ее природы следовало определиться как можно более точно. Культура либо входит, либо не входит в компетенцию менеджмента. Если культура не входит в компетенцию менеджмента, то необходимо налаживать междисциплинарные связи между ним и теми науками, которые изучают феномен культуры. Если же культура является составляющей менеджмента, то она должна изучаться непосредственно его концептуальными средствами. В этом случае, возможно, следует говорить даже не о культуре, а о чем-то другом, например, об определенном уровне менеджмента, в частности, его макро- или мегауровне. В этой же связи можно говорить о социетальном уровне менеджмента, т.е. менеджменте, вырастающем на базе микроменеджмента. Под микроменеджментом в данном случае понимается концептуальная система, выражающая контакты непосредственно отдельных индивидов. Социетальный же менеджмент соотносится с определенными группами людей. История развития менеджмента сложилась в пользу включения социетальных концептуальных образований непосредственно в менеджмент. Именно поэтому чуткие в философском отношении исследователи предпочитают рассуждать не о кросс-культурных исследованиях, а о сравнительном менеджменте.

Решающее значение в становлении сравнительного менеджмента имели исследования Гирта Хофштеде (см. § 3.13). Именно благодаря ему в начале 1980-х годов произошел решающий поворот к сравнительному менеджменту. Сам Хофштеде находился под значительным влиянием психологов. Тем не менее, непосредственным предметом его исследований были именно системы менеджмента в 53 странах, а не исключительно их психологическая составляющая.

Изучение сравнительного менеджмента предполагало выяснение его концептуальной природы. В этой связи большое значение имели три довольно специфических концепта, а именно, концепты ценности, национального характера и коллективного программирования[305]. Идея ценности применительно к менеджменту была разработана Милтоном Рокичем[306]. Он полагал, что в процессе управления организацией складываются окончательные, т.е. терминальные ценности (terminal values), которые в совокупности образуют некоторый особый институциональный уровень. Таким образом, согласно рассматриваемой точке зрения в концептуальном отношении социетальный уровень менеджмента состоит из ценностей. Социетальные ценности складываются на основе индивидуальных ценностей и в этом смысле они имеют вторичный характер. Однако если им следуют неуклонно, то они вполне могут приобрести самостоятельную значимость.

Но там, где есть ценности, они определенным образом связаны друг с другом, т.е. образуют некоторую конфигурацию. Под влиянием психологического контекста ее стали часто характеризовать в качестве национального характера. Основная заслуга во введении в науку концепта национального характера принадлежит Алексу Инкелесу и Дэниелу Левинсону[307]. Концепт коллективного программирования развил Хофштеде. Различные группы людей отличаются особым программированием их умственной деятельности. Именно это программирование он назвал коллективным. Коллективное программирование возникает, сохраняется и трансформируется не случайно, а постольку, поскольку оно позволяет людям интерпретировать свою деятельность и добиваться в ней успеха. Относительно концептуальной троицы социетального менеджмента ценности – национальный характер – коллективное программирование нам представляются уместными следующие три замечания.

Во-первых, концепты социетального менеджмента действительно являются ценностями, а не, например, описаниями. Во-вторых, конфигурации, т.е. взаимосвязи ценностей, нет никакой необходимости называть характером. Взаимосвязь концептов всегда образует теорию. Поскольку в нашем случае речь идет о теории социальной группы, постольку следует говорить о социетальной теории. В-третьих, так называемое коллективное программирование является, по сути, интерпретацией прагматического содержания социетального менеджмента. Любая прагматическая теория, в том числе и социетальный менеджмент, ориентирована из настоящего в будущее. Но целесообразно ли ее характеризовать в качестве программы, т.е. предписания на будущее? Видимо, на этот вопрос следует дать положительный ответ, но при известной оговорке. Речь идет о социетальной программе, т.е. программе учета достижений социетального менеджмента

После выяснение концептуального содержания социетального менеджмента пора обратиться к его динамике с надеждой, что ее удастся содержательно прокомментировать. Для начала обсудим интересные результаты эмпирических исследований, зафиксированные Анантом Неганди[308].

1. Не существует единственного пути совершать дела. Принцип эквифинальности применим и к функционированию общественных организаций; менеджеры могут достичь поставленных целей посредством различных методов.

2. Не существует универсальной применимости как авторитарного, так и партикулярно-демократического стиля управления. В общих чертах Соединенные Штаты могут быть наилучшим образом охарактеризованы как следующие партикулярно-демократическому стилю, тогда как Германия, Франция большинство развивающихся стран авторитарны в их стиле управления. Авторитарный стиль – не обязательно дисфункционален в той или иной стране. Возможно, он является "правильным типом" управления.

3. Более объективные меры призваны обеспечить принятие решений с учетом компенсаций, целей, целевых установок и т.п. в развитых странах; субъективные заключения (чувства, религиозные убеждения) часто инициируют процесс принятие решения в развивающихся странах.

4. Существует схожесть и различие между менеджерами по всему миру. Схожесть объясняется в терминах индустриализации или промышленных субкультур. Различия объясняются в терминах культурных переменных. Культурные факторы считаются наиболее значимыми и влиятельными переменными.

Первый вывод нам представляется вполне правомерным. Во втором выводе правильно отмечается неуниверсальность любого стиля управления. Отнесение авторитарного стиля управления к Германии и Франции, равно как и ко всем развивающимся странам, представляется суждением, которое можно опровергнуть.

В третьем выводе процесс принятия решения соответственно в развитых и развивающихся странах характеризуется в координатах объективное/субъективное. Как нам представляется, эти координаты не позволяют выразить суть дела. А состоит она в недостаточной теоретической подготовке менеджеров развивающихся стран. Менеджеры развитых стран по сравнению с абсолютным большинством их коллег из развивающихся стран более знающие, а не более объективные.

Четвертый вывод, на наш взгляд, отмечен печатью прямолинейного противопоставления промышленности и культуры. Следовало сопоставить микроменеджмент и социетальный менеджмент. Но в таком случае выяснилось бы, что различия между людьми имеют место в рамках обоих менеджментов. Что касается субкультур, то они имеют место как в промышленности, так и в культуре.

Как видим, в осмыслении социетального менеджмента не обходится без существенных концептуальных трудностей. Это обстоятельство специально подчеркнул Марк Петерсон в своей статье, посвященной организации в Маастрихстком университете специальной кафедры, названной в честь Хофштеде его именем. По его авторитетному мнению, дальнейшего специального изучения заслуживают следующие восемь вопросов[309].

1. Прояснение отношения индивидуумов к социетальным культурам.

2. Улучшение понимания представлений о культуре.

3. Разработка альтернативы ценностному подходу.

4. Конкретизация количественных характеристик качественно определенных этнографий.

5. Новое определение границ между культурами.

6. Моделирование воздействия культур друг на друга.

7. Дальнейшее развитие представлений об уже понятых локальных культурах.

8. Использование идей, развитых в локальных культурах.

Основная идея Петерсона достаточно очевидна: существует определенный спектр культур. Каждая разновидность культуры должна быть понята. Только после этого можно рассмотреть соотношение культур, их значение для индивидуумов, влияние культур друг на друга. На наш взгляд, следовало бы поставить вопрос о спектре не культур, а менеджментов. Что же касается проблем, сформулированных Петерсоном, впрочем, не всегда в ясной форме, то с позиций философии концептуальной трансдукции они вполне поддаются разрешению. Рассмотрим их одну за другой.

О спектре социетальных менеджментов. Коммуникация людей не сводится к взаимодействую всего лишь отдельных личностей. Наряду с личностями существуют еще и различные социальные группы людей. И вот для каждой из этих групп людей имеет место определенная разновидность социетельного менеджмента. Всякий раз социетальный менеджмент представляет собой совокупность ценностей, характерной для той или иной определенной группы людей, в частности, для нации, отрасли, корпорации, компании, фирмы, того или иного подразделения фирмы. Эта совокупность ценностей как-то упорядочена, т.е. образует теорию. Социетальный менеджмент является результатом коммуникации людей, но распоряжаться им они могут не иначе, как каждый по отдельности. Решения принимает отдельный человек. Он может это делать от имени группы или в составе группы. Но в любом случае лицом, принимающим решение, является индивидуум.

Как индивидуум обращается с социетальными теоретическими системами? Точно так же, как и с отдельными теориями, а именно, соотнося их с определенными рядами теорий. Человек вынужден выразить свое отношение к социетальной теории. А сделать он это может не иначе, как определенным образом соотнося ее с другими теориями, ему известными. Социетальная теория может одобряться, критиковаться, отвергаться, приниматься к сведению и т.д. Строгий ум включает социетальные теории различного уровня непосредственно в теоретический ряд и строй. Человек с «разорванным сознанием» просто рядополагает теории, никак не синтезируя их. В случае критики социетальной, например корпоративной, теории индивидуум должен быть готов к противостоянию не с отдельной личностью, а со многими людьми. Такая перспектива может настораживать и даже пугать индивидуума, вынуждая его занимать некритическую позицию. Сориться с приверженцами социетальной теории небезопасно.

Как социетальные теории воздействуют друг на друга? Прямо и непорсредственно они друг на друга вообще не воздействуют. Они приводятся во взаимодействие опосредованным путем, а именно, в процессе синтеза теорий. В один и тот же ряд включаются теории всех возможных социетальных уровней. Сами по себе социетальные ценности не существуют, они функционируют не иначе, как в составе теоретических представлений индивидуумов.

Действительно ли можно разработать альтернативу ценностному подходу? Настаивая на возможности такой альтернативы, Петерсон имеет в виду теории знания и роль инстанций. Он явно недопонимает, что теории менеджериального знания имеют дело с ценностями, а роль инстанций также определяется ценностным содержанием их политики. В концептуальном отношении альтернативы ценностному подходу в принципе не существует. Актуальная задача состоит во всемерном развитии ценностного подхода, а не в поиске ему альтернативы, которая сродни отказу от концептуализма.

Как улучшить наши представления о социетальном менеджменте? Надо выстроить эти теории с максимальной основательностью. Это означает, что следует в полной мере распорядиться потенциалом философии концептуальной трансдукции. Социетальная теория должна быть представлена не просто в форме совокупности некоторых ценностей, а как трансдукция от принципов к законам и моделям, предполагающей ранжирование предпочтений. Социетальную теорию то и дело представляют как некоторое исключительно аморфное целое. Актуальная же задача состоит в представлении ее в рафинированном виде.

Имеется ли возможность в более адекватном виде представить количественные параметры, т.е. оценки, социетальной теории? Разумеется, имеются. С этой целью следует, во-первых, каждую ценность измерять в соответствии с введенной шкалой. Во-вторых, необходимо ранжировать ценности. Как известно, ранг выражается в количественных характеристиках. В-третьих, в виде уравнений и неравенств выражаются ценностные соотношения. Упомянутые выше оценки действенны лишь в случае, если они выражают специфику ценностей.

О необходимости изучения локальных структур. Разумеется, такая необходимость существует. Совершенно недостаточно ограничиваться изучением всего лишь двух трех уровней социетального менеджмента. Оставляя без изучения уже сложившиеся разновидности локального социетального менеджмента, исследователи рискуют совершить ошибки с катастрофическими последствиями.

О пересмотре границ между социетальными менеджментами. Очевидно, концептуально это требование можно понять не иначе, как тщательное изучение их взаимного влияния. Хорошо известно, например, что теории американского и японского менеджмента оказали и продолжают оказывать значительное влияние на менеджмент различных стран. Что-то принимается, что-то отвергается. Именно в определении принимаемых и отвергаемых ценностей как раз и состоит вопрос о социетальных границах. Эти границы существуют, но они преодолеваются в процессе синтеза теорий.

О моделировании воздействия систем социального менеджмента друг на друга. Суть этого процесса состоит в объединении этих систем в рамках единого концептуального каркаса, каковым выступает единство теоретического ряда и строя менеджериальных теорий.

Таким образом, менеджмент многолик, плюралистичен. Этот феномен заслуживают специального изучения. Но для этого необходима определенная философия, потенциал которой позволял бы выразить в концептуальной форме многоголосие социетального менеджмента. Как нам представляется, в этой связи более других подходов актуальна философия концептуальной трансдукции. Мы стремились показать, что она позволяет осмыслить наиболее напряженные проблемы социетального менеджмента.

 

 

Дискурс

 

На мой взгляд, в Ваших воззрениях просматривается явная непоследовательность. Заключается же она в сопоставлении и индивидуального и социетального менеджмента с индивидуумом. Правильно сопоставлять индивидуальный менеджмент с индивидуумом, а социетальный – с группой людей.

Но группа людей же состоит из индивидуумов? От индивидуума никуда не деться.

С тем же основанием я могу утверждать, что группа не сводится к отдельным индивидуумам. Вы с этим не согласны?

Вас послушать, то создается впечатление, что группа подобно человеку также обладает головой. Но у группы нет общей головы. А это означает, что решение принимают отдельные люди.

Я готов согласиться с Вами, что решения принимают отдельные люди. Считая так, будьте последовательны и не утверждайте самостоятельность социетального менеджмента. Если он функционирует не иначе, как в головах отдельных людей, то нет оснований считать его самостоятельной теорией.

Вам нельзя отказать в известной последовательности, но Вы не учитываете важнейшее обстоятельство. Социетальные ценности функционируют в рамках индивидуального менеджмента. Но у них особый статус, который одобряется не отдельным человеком, а представителями некоторой группы. В связи с этим имеет смысл говорить о социетальном менеджменте. Я определяю группу как совокупность людей, одобряющих одни и те же ценности.

Допускаю, что Вы правы. Но в таком случае, возможно, следовало бы вообще отказаться от представления о социетальном менеджменте?

Мы вынуждены различать индивидуальный и социетальный менеджмент постольку, поскольку различные группы людей одобряют различные ценности.

У меня сложилось впечатление, что в нашем дискурсе нам не удалось поставить окончательную точку.

Честно говоря, и у меня сложилось именно такое впечатление. Не будем огорчаться, в философии менеджмента еще никому не удалось поставить окончательную точку.

 

Выводы

1. В рамках сравнительного менеджмента сопоставляются системы менеджериального знания, характерные для различных стран или же групп стран.

2. Сравнительный менеджмент является результатом развития кросс-культурных исследований.

3. Социетальный менеджмент соотносится с определенными группами людей. История развития менеджмента сложилась в пользу включения социетальных концептуальных образований непосредственно в менеджмент, а не в культуру.

4. В плане выяснения концептуальной природы социетального менеджмента имели большое значение концепты ценности, национального характера и коллективного программирования.

5. Не существует единственно верный стиль менеджмента.

6. Не существует универсальной применимости как авторитарного, так и демократического стиля управления.

7. Менеджеры развитых стран по сравнению с абсолютным большинством их коллег из развивающихся стран более знающие, а не более объективные.

8. Существует спектр теорий социетального менеджмента.

9. Строгий ум включает социетальные теории различного уровня непосредственно в теоретический ряд и строй. Человек с «разорванным сознанием» просто рядополагает теории, не синтезируя их.

10. Прямо и непосредственно социетальные теории не воздействуют друг на друга. Они приводятся во взаимодействие опосредованным путем, а именно, в процессе синтеза теорий.

11. Невозможно разработать альтернативу ценностному подходу, ибо при любом научно оправданном подходе менеджериальные концепты являются ценностями.

12. Социетальная теория должна быть представлена не просто в форме совокупности некоторых ценностей, а как трансдукция от принципов к законам и далее, предполагающей ранжирование предпочтений.

13. Границы между социетальными теориями существуют, но они преодолеваются в процессе синтеза теорий.

 

 

Концепты

Кросс-культурные исследования

Сравнительный менеджмент

Социетальный менеджмент

Спектр теорий социетального менеджмента

Терминальные ценности

Коллективное программирование

 

Философия Питера Друкера

 

Питера Друкера по праву называют отцом современного менеджмента. Он прожил долгую и плодотворную жизнь (1909–2005). Более 60 лет он олицетворял собою личность современного менеджера-исследователя, постоянно и успешно обновляющего арсенал своих идей. Друкер отличался утонченным пониманием своеобразия менеджмента. Даже на склоне своей жизни ему удавалось представить новые тенденции развития менеджмента в исключительно ярком виде. С философских позиций творчество этого Эйнштейна менеджмента представляет значительный интерес, ибо позволяет дать метанаучную оценку происходящего. В качестве менеджера Друкер, насколько нам известно, не считал нужным сколько-нибудь пространно говорить о философии. Но по сути его высказываний он выступал именно как философ менеджмента, ибо не уставал давать ему все новые оценки. Если дается оценка менеджменту, то это уже метаменеджмент. Но необходимо также отметить, что его метаоценки менеджмента, как правило, формулируются в форме коротких замечаний. Возможно, им недостает известной проработанности. Как бы то ни было, согласно нашему анализу, именно Друкер в большей степени, чем его знаменитые коллеги из числа современных выдающихся исследователей, представил новейшие веяния в менеджменте. Они заслуживают специального анализа.

Выделим темы, которые интересовали позднего Друкера в наибольшей степени. Это вопросы теории, проблемного статуса менеджмента, принятия эффективного решения, инноваций, преобразования властных отношений в организации в отношения ответственности. Рассмотрим эти вопросы по порядку.

П. Друкер о значимости теории в менеджменте. Выделяя предмет анализа, приведем несколько цитат из произведений Друкера. «Революционные изменения происходят в концепциях»[310]. «…Нельзя забывать, что теория бизнеса обязательно устаревает, когда компания достигает своих первоначальных целей. Следовательно, достижение целей – это повод не для торжества, а для новых мыслей и идей»[311]. «По существу болезненные процессы во многих крупных и некогда процветавших компаниях по всему миру объясняются тем, что их теория бизнеса исчерпала себя»[312]. «Теория бизнеса должна быть известна и понятна всем членам организации» [313]. «…Для того, чтобы создать, поддерживать и восстановить теорию бизнеса, вовсе не обязательно иметь в руководстве Чингисхана или Леонардо да Винчи. Не требуется и гениальность, нужно просто упорно работать»[314]. «Нам нужны простые концепции – самые обычные эмпирические правила, которые помогут организовать работу с помощью ответов на следующие вопросы.

· В чем заключается работа менеджера?

· В чем ее главная проблема?

· Каков принцип определения и анализа проблемы?[315]».

«… Менеджер начинает свой путь к ответственности за информацию, выявив пробелы в своих знаниях» [316]. Организация непременно должна быть не только обучающей, но и самообучающейся.

Основной рефрен приведенных высказываний Друкера гласит: менеджмент – это теория в действии. С этим положением, разумеется, следует согласиться. Невозможно представить себе менеджмент без теории. Таким образом, Друкер явно выступает от имени принципа теоретической относительности менеджмента. Менеджмент – это теория. Изменилась теория – изменился менеджмент. Если теория исчерпала себя, то это не означает, что менеджмент стал осуществляться вне теории, он просто приобрел противоречивые черты, которые как раз и символизируют собой упомянутые Друкером болезненные процессы в компаниях.

Но подчеркивая актуальность теории, Друкер очень скуп в ее характеристике. Принципы, законы, модели, связь переменных он даже не вспоминает. Внутринаучная трансдукция для него вообще не существует. Вряд ли это следует ставить ему в заслугу. Теория представляет собой явно более сложное образование, чем он предполагал. Но Друкер далеко не случайно придерживается своей точки зрения. Она обусловлена его приверженностью к аналитической прагматике, которая, акцентируя внимание на проблемах, упускает из вида концепты.

Значительный интерес представляет утверждение Друкера, что всякое достижение цели изменяет статус теории. Принято считать, что одна и та же теория позволяет вновь и вновь инициировать постановку новых целей. Если бы каждая новая цель приводила к новой теории, то мы бы имели неимоверный калейдоскоп теорий, с которым вряд ли кто-либо смог бы совладать. Тем не менее, в определенной степени Друкер прав. Постановка цели и ее достижение, а оно никогда не обходится без тех или иных издержек, всегда оказывается теоретическим уроком, который необходимо усвоить. Но далеко не всегда теоретические уроки приводят к революционным преобразованиям. Друкер не использует понятие научной революции, поэтому он динамику знания представляет как непрерывный поток. К тому же он не обращает должного внимания на устойчивость науки. Менеджмент не только изменчив, но и устойчив.

Друкер вполне правомерно отмечает, что теория должна быть понятна всем членам организации. Разумеется, если она непонятна тому или иному члену организации, то это непременно приведет к нежелательным издержкам. Но как добиться соответствующего понимания? Друкер указывает в этой связи на возможности научно-популярной литературы[317]. Но, рассуждая таким образом, он лишь слегка приподнял завесу над довольно актуальной проблемой дидактического характера. Надо полагать, научно-популярная литература нужна рядовому работнику фирмы в большей степени, чем, например, топменеджеру. Актуальное обстоятельство состоит в том, что теория должна быть адаптирована к образовательному уровню тех лиц, которым она предназначена. Научно-популярная литература в этом смысле имеет свою нишу. Но ею далеко не исчерпываются возможности представления теории в приемлемом для ее пользователей виде. Чтобы в полной мере реализовать эти возможности, необходимо задействовать возможности дидактики, науки об обучении. И тогда выясняется, что уровней дидактического представления теорий менеджмента может быть много. Следует отдать должное американским авторам. Они всегда стараются быть понятными для читателей своих произведений. В России же доминируют приверженцы академического стиля изложения теорий. Им кажется, что стремление изложить теорию в понятном для читателя виде в какой-то степени умаляет их научный статус. Речь идет о явном заблуждении. Для теоретика менеджмента дидактическая компетентность обязательна. В противном случае его наработки не приобретут желаемый практический статус.

Таким образом, Друкер вполне правомерно настаивает на необходимости ясного изложения теорий. Но в этой своей приверженности к дидактической ясности он явно занимает излишне радикальную позицию. Мы имеем в виду его утверждения о необходимости простых концепций, которые он приравнивает даже к эмпирическим правилам. Вновь в его рассуждениях без труда распознается аналитик откровенно прагматического толка, не склонного вникать в тонкости теории. Разумеется, теорию нельзя свести к эмпирическим правилам. Это ясно уже постольку, поскольку эмпирические правила зарегистрированы в прошлом и настоящем, а теория призвана обеспечить проектирование будущего. Рассуждая о простоте теории, Друкер явно имеет в виду обыденные представления. Теория, мол, проста, если она не требует каких-либо особых усилий даже от самого рядового работника. Но ведь хорошо известно, что теоретическая компетентность приобретается лишь в процессе многолетних целенаправленных усилий. Сам Друкер не уставал настаивать на необходимости «исключительной компетентности», без которой невозможно обеспечить инновации[318]. Но без теории ее невозможно приобрести.

Превознося простоту теории, Друкер опасно снижает уровень требований, который необходимо предъявлять к работникам компании. Теория должна быть понятной для работников компании. Но это не означает, что она должна быть простой. Концепт простоты не имеет ясного истолкования. Поэтому не ясно, как именно Друкер понимает простоту теории. На наш взгляд, простота является альтернативой сложности. Сложное, значит, многозвенное. Простое – это малозвенное. В некоторых случаях достаточно изложить теорию посредством указания всего нескольких, например, 5–7 положений. Неслучайно американские авторы то и дело приводят именно столько положений. Но современное знание в силу его постоянного развития реализуется в многозвенных рассуждениях. Поэтому довольно часто теория лишь на первый взгляд проста, а при более тщательном рассмотрении выясняется, что она сложна, т.е. многозвенна. К тому же не следует забывать о концептуальной рафинированности теорий. Концепты теории далеко не самоочевидны.

Самого пристального внимания заслуживает используемый Друкером концепт ответственности за информацию, которая, по его мнению, начинается с выявления пробелов в своих знаниях. Информация – это знание, поставляемое теориями. Член организации обязан не только не допускать пробелов в своих знаниях, но и постоянно наращивать их. Ибо кто перестает учиться, тот непременно ослабляет свою компетентность. Очевидно, что ответственность за информацию может быть обеспечена не в одночасье, а лишь комплексом мероприятий, позволяющих фирме приобрести статус обучающейся организации. Таким образом, Друкер наметил немало актуальных аспектов, связанных с пониманием места теории в менеджменте.

П. Друкер о проблемах и эффективном принятии решения. Друкер не был бы прагматиком, если бы он не рассуждал о проблемах. Типичное для прагматика рассуждение гласит: в каждой ситуации есть проблема, продвинуться вперед – значит преодолеть проблему, преодолеть проблему – следовательно, найти эффективное решение. Именно в этом ключе рассуждает Друкер. Он считает, что работа менеджера состоит в определении проблем, их классификации, детализации решения проблемы, принятии решения, планировании действий, проверке правильности и эффективности решений в процессе реальных действий[319]. Определения же проблемы Друкер не дает. Судя по контексту его рассуждений, он понимает под проблемой невозможность найти решение посредством автоматического использования уже известной теории. В прежнем состоянии она перестает работать, ибо менеджеру приходится иметь дело с новой ситуации. Но без теории мы не в состоянии ни определить проблему, ни дать ей классификацию.

Мы полагаем, что вопрос о проблемах можно прояснить следующим образом. Менеджер классифицирует проблемы на основе уже известной ему теории. Разумеется, ему приходится принять во внимание новые ситуации, их параметры, т.е. граничные условия. С учетом сказанного он намечает различные сценарии развития ситуации. Здесь возможны различные варианты. Неудачные сценарии отвергаются, а из удачных отбираются наиболее успешные, и именно их считают эффективными. Разумеется, наиболее неприятной является ситуация менеджериальной дилеммы, когда все возможные сценарии не сулят успеха. В таком случае либо выбирается наименьшее из зол, либо прилагаются усилия по обнаружению возможности преодоления проблем без потерь. Последнее удается не всегда.

Друкер различает правильное решение от эффективного. Решение правильно, если оно соответствует всем реальным условиям. Эффективное же решение является наилучшим среди правильных решений. С позиций менеджера приемлемо лишь эффективное предложение. «Эффективность должна стать неотъемлемой частью предприятия и менеджмента, ее необходимо измерять, или хотя бы оценивать, и постоянно стремится повысить ее»[320]. Интересно, однако, что Друкер не берет на себя смелость определить саму эффективность. Он явно понимает, что с ее определением не следует торопиться. «…Эффективность и производительность не должны выражаться в финансовых показателях, иначе они не будут иметь смысла для работников умственного труда и не получат их поддержки. А эффективность в «нефинансовом» смысле этого слова – это потребительская ценность.

Следовательно, все организации должны решить, что означает для них эффективность и производительность. Определение этих понятий должны быть очевидным и простым. Пока таких определений нет. А между тем стратегия в будущем будет базироваться именно на новом определении производительности»[321]. Возможная помощь может последовать со стороны потребителей: важно выяснить, что вкладывают в понятие эффективности потребители[322]. Как видим, Друкер в вопросе об эффективности находится в явном замешательстве. Существующие определения эффективности его не устраивают, он их даже не приводит к сведению читателя. Финансовые показатели недостаточны. Показатели, характерные для организации, также оказываются не у дел, ибо об эффективности, в конечном счете, осведомлены не менеджеры, а потребители. Было бы неверно всего лишь констатировать замешательство Друкера, необходимо сделать попытку его преодоления.

Под эффективностью понимается главная характеристика деятельности людей. Чем она выше, тем в большей степени заслуживает одобрения деятельность отдельной личности, равно как и любой организации. Производительность есть изменение эффективности в единицу времени. Но может ли успешность деятельности организации выражаться всего лишь одной переменной? Однозначное определение эффективности организации можно было бы дать лишь в случае, если бы она выражалась одной переменной. Но этого-то, видимо, как раз и нет. Цели вырабатывают и осуществляют люди, а они могут быть самыми разными. Именно в силу этого эффективность может определяться по-разному. В одном случае эффективностью считается норма прибыли, в другом – объем продаж и т.д. Видимо, вопрос о неоднозначности концепта эффективности волновал Друкера. Но ясного изложения его содержание он так и не дал. Но, разумеется, его убеждение, что эффективность всегда должна быть определенным образом задана, правильна.

Утверждение Друкера, что эффективность и производительность не должны выражаться в финансовых показателях, также двусмысленна. Если речь идет о финансах, то эффективность должна выражаться именно в финансовых показателях. Если же оценивается нефинансовая деятельность, то ее эффективность оценивается в соответствующих балльных единицах. Любой вид деятельности измеряется в баллах. Ведь даже денежные единицы представляют собой не что иное, как определенные баллы. Неточным является также убеждение Друкера, что эффективность не финансовой, а какой-либо другой деятельности, является потребительной ценностью. Соотношение потребительное/непотребительное было введено в экономике, где потребительное отождествлялось с природным, а непотребительное с социальным. Но если мы в соответствующих баллах оцениваем деятельность, например, ученого, то это совсем не означает перехода к природным или же утилитарным характеристикам.

Рассмотрим также утверждение Друкера, что определение эффективности, равно как и производительности «должно быть очевидным и простым». Он, несомненно, понимает, что выработка определения эффективности не является простым делом, ибо в противном случае ему не пришлось бы сетовать по этому поводу. Но, с другой стороны, Друкер понимает, что члены организации, например компании, должны иметь четкие представления о характере своей деятельности, ее специфике. Следовательно, речь идет, строго говоря, не об очевидном и простом, а о дидактически оправданном определении эффективности, а вслед за ним и производительности. Против этого, естественно, не приходится возражать.

Заслуживает также специального анализа утверждение Друкера, согласно которому эффективность деятельности организации определяется потребителями. Потребитель – это всего лишь один из полюсов его взаимоотношения с организацией. Менеджмент как теория определяет ценностн