Теории корпоративной культуры

Значительное место в пространстве менеджериальных теорий занимают культурологические представления, питающиеся токами знания, исходящими от культурной антропологии. Во всех этих теориях центральное место занимает концепт корпоративной, или организационной культуры. Эдгар Шайн определяет ее содержание как «совокупность образцовых основных предпосылок, которые усвоила группа в процессе приспособления к внешней среде и интеграции внутри себя, придала им обязательный статус и передает их новым членам как основание для правильного эмоционального и рационального обращения с проблемами»[273]. Главное положение всех теорий корпоративной культуры состоит в постулировании зависимости от нее менеджмента. Но для осмысления этой зависимости необходимо задать некоторые переменные. И вот тут-то возникают большие разногласия.

Теория двух измерений культуры Дила-Кеннеди. Теренс Дил и Аллан Кеннеди квалифицируют корпоративную культуру по двум параметрам: 1) обратной связи и 2) степени риска[274]. В соответствии со значениями этих переменных они различают четыре типа культуры. 1) Культура кто работает, тот и ест (Work hard –Play hard); в ней быстро реагируют на результаты работы, а риск минимален. 2) Мачо-культура (все или ничего) – быстрое вознаграждение за труд, но при высокой степени риска. 3) Бюрократическая культура, или процесс-культура: неторопливые реакции при минимальном риске. 4) Аналитико-проективная культура: быстрые реакции при высоком риске.

Теория трех измерений культуры Э. Холла. Эдвард Холл ввел в научный оборот три измерения культуры: 1) низкоконтекстная/высококонтекстная, 2) монохронная/полихронная, 3) личностные (интимные)/публичные зоны[275]. Первое измерение призвано выразить отношение личности к контексту, степень ее самостоятельности от группы. В низкоконтекстной культуре личность полагается больше на себя, чем на группу. Примером низкоконтекстной и высококонтекстной культуры являются культуры соответственно США и Японии. Монохронные и полихронные культуры отличаются своим отношением ко времени. В монохронной культуре обычным является последовательное выполнение задания, шаг за шагом. В полихронной культуре допускается запараллеливание работ, здесь возрастает их многовариантность. Представление о зонах понадобилось Холлу для того, чтобы выразить отношение людей к пространственным признакам. Основная идея Холла состоит в том, размер личностного пространства, зоны интимности, вторже­ние в которую допускается личностью, зависит от типа культуры. Соответственно варьируются и зоны публичности, расположенные за зонами интимности. Люди структурируют пространство в соответствии со своими предпочтениями. Японцы привыкли работать, находясь близко друг от друга. Но то, что удовлетворит японца, как правило, не удовлетворяет немца. Как видим, Холл стремился дать временным и пространственным признакам социальное истолкование.

Теория культурных изменений Хофштеде-Тромпенаарса. Гирт Хофштеде в своей теории культурных измерений[276] пришел к выводу, что наиболее значимыми являются пять культурных типов людей, отличающихся друг от друга по ряду наиболее существенных параметров. Это: 1) степень неравноправия между людьми (властное расстояние), которое считается в данном обществе приемлемым, 2) индивидуализм versus коллективизма, 3) мужественность (решимость, уверенность) versus женственности (сентиментальности, чувствительности к жизненным изменениям), 4) склонность к структурированности versus принятия неструктурированности (речь идет о степени избегания неопределенности), 5) долгосрочная ориентация versus краткосрочной ориентации. Хофштеде убежден, что в различных культурных средах люди думают и чувствуют по-разному.

Ученик Хофштеде голландец Фонс Тромпенаарс дополнил теорию своего наставника[277]. В его теории используется 7 культурных измерений: 1) универсальное/партикулярное (сравнивается актуальность универсальных правил и ситуативных отношений), 2) индивидуальное/коллективное, 3) нейтральное, беспристрастное/эмоциональное, 4) специальное/диффузное (установлена ли ответственность самим человеком или же она распылена по совокупности действий), 5) достижения/принадлежность к группе (определяем ли мы сами наш статус или он задан принадлежностью к группе), 6) последовательность/параллельность (осуществляются ли действия последовательно друг за другом или же параллельно), 7) внутренний контроль/внешний контроль (контролируем ли мы окружающую среду или же, наоборот, она управляет нами). Тромпенаарс убежден, что 7 культурных измерений позволяют, во-первых, понять разрывы, характерные для той или иной культуры, во-вторых, они могут быть преодолены в процессе выработки транскультурной компетенции, позволяющей, это, в-третьих, при обращении к культуре той или иной страны найти максимально эффекивное решение.

Теория уровней корпоративной культуры Э. Шайна. Эдгар Шайн выделяет уровни корпоративной культуры[278]. Первый уровень образуют наблюдаемые явления, например, отношения с клиентами. Второй уровень состоит из тех установок, т.е. ценностей, которые определяют способ действий менеджеров. Наконец, третий уровень представлен принципами, как правило, неосознаваемыми, образующими фундамент теории. Шайн является, безусловно, талантливым исследователем. Как нам представляется, он подошел близко к идее внутринаучной трансдукции. Действительно, если расположить его три уровня в последовательности принципы – ценности – референты, то получается знакомое читателю изображение трансдукции. Тем не менее, для зачисления Шайна в число сторонников научной трансдукции нет оснований. Дело в том, что его принципы – это не научные принципы, а некоторые моральные установки, не прошедшие горнило научной критики.

Теория семи областей культуры. Джерри Джонсон интерпретирует организационную культуру как сеть взаимосвязанных друг с другом структур и процессов, обеспечивающих самовоспроизведение организации и образующих семь перекрывающихся областей, а именно: 1) истории и мифы, 2) символы, 3) структуры власти, 4) организационные структуры, 5) контрольную систему, 6) ритуалы и опыты, 7) парадигму[279]. Парадигма в качестве образцовой культуры выступает в качестве сердцевины организации. Подобно другим авторам Джонсон рассматривает корпоративную культуру в отрыве от теоретического менеджмента, который по отношению к нему выступает в качестве его предпосылки.

Теория слабых и сильных культур. Абсолютное большинство сторонников концепта корпоративной культуры придерживается убеждения, что она является важным фактором конкуренции. В связи с этим прилагаются усилия классификации культур на сильные и слабые. По мнению Хорста Штейнмана и Георга Шрейёга, для классификации корпоративных культур целесообразно использовать четыре критерия: четкость установок, широту их распространения, основательность и стабильность. Для сильной культуры характерны следующие черты: 1) четкие, а не расплывчатые, установки, 2) широкое, а не узкое, распространение, т.е. принимаемое абсолютным большинством общества, 3) основательность, а не произвольное внедрение ценностей, 4) стабильность, а не изменчивость по случаю[280].

Теория четырех типов культур Харрисона-Хэнди. Роджер Харрисон и Чарльз Хэнди выделяют четыре типа культур[281]. В силовой культуре власть принадлежит немногим. От них, а не от бюрократии, зависит скорость принятия решения. В ролевой культуре все организовано бюрократически. Каждый на своем месте вынужден исполнять ту роль, которая предписывается ему местом в иерархической структуре. В групповой культуре тот или иной тип проблем решается определенными группами людей. В личностной культуре каждый член организации берет на себя ответственность за выполнение миссии всей организации.

Теория типов корпоративной культуры А. Кармази. Артур Кармази также выделяет несколько типов корпоративных культур[282]. 1) В порицающей культуре люди обвиняют друг друга в допущенных ошибках, но сами избегают всякого риска, связанного с практическими действиями. 2) В мультинаправленной культуре слаба связь между активными группами людей, каждая из которых склонна к самоизоляции. 3) В культуре «живи сам и дай жить другим» люди малоактивны и удовлетворяются посредственными достижениями. 4) В культуре бренда люди живут интересами копании, будучи ее рядовыми членами. 5) В личностно ориентированной (развивающейся) культуре сбалансированы интересы личности и группы.

По поводу влияния корпоративной культуры на менеджмент неоднократно высказывались критические замечания. Отмечалось, что остается не прописанным влияние культуры на менеджмент. К тому же предлагаемые теории корпоративной культуры не учитывают многие особенности менеджмента, представляя его в упрощенном виде. Линда Смирчик в своей ставшей широко известной статье не только отмечает, что отсутствует единство по поводу понимания статуса корпоративной культуры, но выделяет два основных подхода в ее интерпретации[283]. Согласно первой точке зрения, культура является одним из факторов организации, оказывающим на ее деятельность значительное влияние. Согласно второй точке зрения, сама организация есть культура. В таком случае бессмысленно ставить вопрос о ее влияние на организацию. Смирчик склоняется к точке зрения, что культура воздействует на организацию как внешний, плохо осознаваемый по отношению к ней фактор. Слабость этой позиции состоит в том, что не ясно каким образом можно изменить саму культуру.

Философская оценка

Таблица 3.19