Вопрос 3 Подбор и отбор кадров на предприятии

Отбор кадров – это процесс изучения, оценки психологических и профессиональных качеств человека с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из группы кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности, рабочего места, организации с учетом его собственных интересов.

Принципы отбора кадров:

1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, а наиболее подходящих и перспективных для данной должности людей.

2. При установлении критериев отбора должны быть обеспечены их валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.

3. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидата требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, деловые и психологические качества, в ряде случаев пол, возраст, здоровье).

4. Изучение соответствия кандидата требованиям организации в целом, ее организационной культуры, работы в команде.

5. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует должность, рабочее место.

6. Отказ от приема новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

7. Удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

8. Превышение ожидаемого эффекта над затратами.

Первостепенное значение для эффективного отбора имеет определение критериев отбора. Они определяются в результате анализа и описания работы и содержатся в профессиограммах, картах компетенций, личностных спецификациях, должностных инструкциях и др.

Критерии отбора персонала должны быть надежными, валидными, полными, соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности, а также корпоративным компетенциям. Их не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным. Более широкий круг критериев профпригодности используется в профессиональном отборе, осуществляемом обычно по профессиям операторского типа, который призван обеспечить эффективность труда, безопасность самого работника, других людей и сохранение здоровья человека. При профотборе критерии отбора включают в себя психологические и физиологические характеристики (и их параметры), требования к состоянию здоровья (медицинские противопоказания), профессиональным и деловым качествам. Эти критерии содержатся в профессиограмме.

Совокупность критериев отбора кадров, специфика работы, коллектива, корпоративной культуры позволяют предварительно представить портрет идеального сотрудника, который в процессе отбора может корректироваться в зависимости от ситуации, характеристик имеющихся кандидатов.

Формирование портрета будущего сотрудника:

1. Половозрастные параметры.

2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование.

3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.

4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.

5. Минимальный опыт работы.

6. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.

7. Знания, которые кандидату необходимы.

8. Навыки, которыми кандидат должен владеть.

9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.

10.Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.

11.Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.

12.Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.

13.Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации

14.Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

Существуют различия в технологии внутреннего и внешнего отбора кадров.

При внутреннем отборе кадров обычно используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление соответствия кандидатов на основе формальных характеристик (образование, профессия, стаж, опыт, возраст, пол, и др.);

- формирование кадрового резерва и его обучение;

- планирование трудовой карьеры;

- привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Внешний отбор кадров – более сложная, многоступенчатая и дорогостоящая процедура. Технология отбора кадров зависит от характера и статуса должности, количества кандидатов, стандартов предприятия по отбору кадров, традиций, сложившихся на предприятии, круга критериев отбора и других факторов.

Процесс отбора кадров осуществляется поэтапно. Основные этапы отбора кадров:

1. Оформление анкетных и автобиографических данных.

2. Аналих рекомендаций и послужного списка.

3. Проведение собеседования.

4. Проведение осведетельствования на проф.пригодность, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль.

6. Анализ, решение и подготовка материала для найма.

В технологии отбора кадров могут быть использованы различные методы:

1. Анализ документов.

2. Собеседование (интервью).

3. Тестирование.

4. Анкетирование.

5. Нетрадиционные методы отбора: проверка на полиграфе («детекторе лжи»), открытый рекрутинг (с использованием видеосъемки), брифинг, графологическая экспертиза, физиогномическая и астрологическая экспертиза (имеют вспомогательный характер).

На предварительном этапе отбора на основе критериев отбора проводится первичное выявление кандидатов, максимальное сужение круга кандидатов и формирование из них резерва, с которым и проводятся в дальнейшем оценочные процедуры. Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа документов кандидатов: анкет, резюме, характеристик, рекомендаций, личного листка по учету кадров, трудовой книжки, дипломов, сертификатов и т.д.

Современные технологии отбора кадров достаточно разнообразны, но обычно включают в себя следующие процедуры

1. Поиск и привлечение кандидатов

2. Формирование базы данных

3. Сбор предварительной информации о кандидатах

– Предварительное собеседование;

– Заполнение стандартных бланков «Личный листок по учету кадров», «Сведения о кандидате» и др.;

– Прием резюме от кандидатов, рекомендаций, характеристик;

– Заполнение анкет.

4. Сбор предварительной информации о кандидатах

– Предварительное собеседование;

– Заполнение стандартных бланков «Личный листок по учету кадров», «Сведения о кандидате» и др.;

– Прием резюме от кандидатов, рекомендаций, характеристик;

– Заполнение анкет.

5. Оценка кандидатов

– Психологическое тестирование;

– Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний, навыков, умений;

– Психофизиологические тесты (при профотборе);

– Групповые методы отбора (групповое собеседование, игры);

– Решение проблемных ситуаций (кейсов) и т.д.

6. Проверка информации о состоянии здоровья

7. Серия последовательных интервью

– Со специалистом отдела управления персоналом;

– С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;

– С руководителем высшего звена;

– Со специально созданной комиссией.

8. Окончательное решение о зачислении на работу.

Технологии отбора кадров направлены на последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих кандидатов, то есть они проходят несколько «фильтров».

Анализ формальных данных кандидатов позволяет произвести отсев явно непригодных претендентов, но не может являться достаточным основанием для приема на работу.

Во многих случаях целесообразна проверка информации, полученной от кандидатов путем контактов на прежнем месте работы и учебы, с лицами, рекомендовавшими кандидатов. Для некоторых стратегически важных должностей собирается дополнительная информация неформального характера (склонности, интересы, мотивы, биография и т.д.).

Следующий этап отбора – оценка кандидатов на основе тестов, которые получили широкое распространение в практике управления персоналом. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей будущей должности и организации.

Одним из наиболее распространенных и важных методов отбора кадров является собеседование (интервью), которое позволяет одновременно решить широкий круг задач. В процессе собеседования дается оценка:

- профессиональных и деловых качеств кандидата;

- ценностных ориентаций, мотивации, планов на будущее;

- культурного уровня, интересов, направленности личности, навыков делового общения;

- поведения человека (умение слушать, манеры, внешность, вежливость, эмоциональность, реакция на стресс, искренность, умение выражать мысли и чувства);

- нравственных качеств кандидата, его прошлого опыта и др.

Принятие окончательного решения о выборе кандидатов – наиболее трудный и ответственный этап в технологии отбора кадров. Опыт показывает, что необоснованность решения может исходить из самых различных факторов: внешних данных, принадлежности к определенной социальной группе, полу, возрастной группе, учебе в определенном вузе, эмоционального отношения интервьюера к кандидатам, необъективности и профессиональной компетентности интервьюера, стереотипов восприятия человека человеком: «эффекта ореола», эффекта первичности и др.

Поэтому при выборе кандидата необходимо иметь в виду, что ведется отбор прежде всего специалиста, к которому предъявляются требования профессионального и делового характера. Опытный интервьюер стремится оценить значение положительных, сильных сторон кандидата, сравнить их с отрицательными и определить возможность их устранения или компенсации другими качествами.

Список литературы:

1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. - 616 с.

2. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2012. - 488 с.

3. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С.В. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова и др. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

4.Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 570 с.

5. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст]: учебник / Э. Шейн. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 336 с.