Современные системы стимулирования персонала.

1. Мотивация с помощью целей. Люди, имеющие цели, мотивированы сильнее, чем те, которые не видят смысла в своих действиях. Теория постановки целей основана на том, что мотивация и продуктивность будут выше, если ставить перед работниками конкретные, специфические цели. Цели должны быть амбициозными и важно, чтобы работники были согласны с ними.

2. Мотивация Flow- эффект подразумевает ощущение счастья вызываемой деятельностью. Для достижения данного эффекта работа должна:

· иметь конкретные и достижимые цели;

· предъявлять требования, которые соответствуют способностям человека;

· предоставлять непосредственную обратную связь по достижению результата;

· позволять полностью концентрироваться на задаче.

3. Мотивация с помощью беседы с обратной связью. Обратная связь работнику по его продуктивности служит инструментом управления, который будет мотивировать работников и стимулировать их к профессиональному и личному развитию. Применяя обратную связь, следует соблюдать последовательность: от положительного к тому, что нужно улучшить. Критиковать и хвалить нужно в разное время, если сразу после одобрения критикуют, то одобрение кажется фальшивым. Складывается впечатление, что похвалили, чтобы смягчить критику. Слишком сильная похвала может спровоцировать «звездную болезнь».

4. 360- градусная обратная связь. Оценка работника коллегами, клиентами и другими работниками.

5. Информационная политика внутри компании. Информационная политика включает в себя регулярное, своевременное и подробное обсуждение задач и других вещей, важных для развития организации. Для информирования можно использовать Интранет (внутренняя сеть компании).

6. Мотивация посредством делегирования задач и полномочий. Делегировать задачи и полномочия - значит воодушевлять работников открывать их собственные достоинства, а также поддерживать их и помогать в самоопределении и автономии.

7. Мотивация через стимулирование команды. Коллектив воспринимается как команда, руководитель выполняет роль модератора. Важен командный дух и командная культура. Дееспособность команды связана с чередованием самостоятельной и групповой работы, которые нужно координировать. Для диагностики командных процессов используется модель VIST:

· Насколько важны отдельные цели группы для ее участников? (Валентность – «V alency»);

· Насколько важным участники команды считают свой личный вклад в ее успех? (Инструментальность – «I nstrumentality»);

· Насколько участники команды уверены, что они способны справиться с задачами команды? (Самоэффективность – «S elf-efficacy»);

· Насколько участники команды доверяют друг другу и тем, кто управляет командой? (Доверие – «T rust»).

Решение проблем:

· согласовывать цели (валентность);

· оптимизировать обратную связь в команде (инструментальность);

· тренировать важные компетенции (самоэффективность);

· проводить мероприятия по развитию команды и предоставлять больше. возможностей для того, чтобы участники команды знакомились друг с другом (доверие).

8. Проектная работа мотивирует и удовлетворяет. Выполнять проект – значит уйти от обычной повседневной работы, принять новый вызов, совместно работать с разными экспертами и творчески решить необычные задачи. Проект – это задача, на которую отводится определенное время и ресурсы. Проект характеризуется срочностью, важностью, уникальностью и оригинальностью задачи.

9. Мотивация персонала через его развитие. Развитие приносит пользу, дает возможности развития и способствует карьерному росту. Развитие через посещение семинаров актуальных для решения рабочих задач и семинаров для получения самой свежей информации.

10. Финансовые стимулы: финансовые вознаграждения, участие в прибыли, страхование сотрудников, платежи «натурой» (обеды, детские сады, спортивные и развлекательные мероприятия, служебный автомобиль, квартира, оплата повышения квалификации, проездной). Подарки сотрудникам по различным личным поводам. Правила: приглашение всех сотрудников, проводить не более двух мероприятий в год, праздник должен быть умеренным и не слишком длинным, затраты на участие в мероприятии одного работника не должны быть более 7000 руб.

11. Мотивация посредством предоставления гибкого графика работы. Гибкий график дает возможность самостоятельно распоряжаться своим временем.

12. Мотивация через управление идеями. Управление идеями, совершенствование, рационализаторство стимулирует сотрудников выражать свои идеи. Необходимо создать определенные правила и четко следовать, важен размер премии, назначить членов комиссии, срок рассмотрения и правила коммуникации для тех, кто получит премии.

13. Мотивация старших работников. Создание атмосферы объединяющей старшее и младшее поколение. Не следует отдельно мотивировать старшее поколение.

14. Стимулирующие общие условия. Рабочее место, современная техника, достаточное количество расходных материалов, корпоративный дизайн, т.е. условия труда должны соответствовать требованиям сотрудников.

15. Опросы сотрудников. Гарантия анонимности и реакция на опросы повышает мотивацию. Можно использовать сеть Интранет.

16. Оценка работниками управления, соответственно и трудовое поведение, поведение как руководителя, способности и знания. Используется опросный лист, содержащий от пяти до трехсот вопросов. Данный вид мотивации повышает продуктивность и удовлетворенность работой, осуществляет участвующее управление и сотрудничество, развивает качества руководителя. Сначала руководитель оценивает себя сам, затем при сохранении анонимности руководителя оценивают сотрудники [19 с. 71-73].

17. Программа «Говори!» - каждый сотрудник анонимно может написать жалобу и направить ее в инстанцию, отвечающую за решение его проблемы. Ответ дается в 10 – дневный срок, а анонимность обеспечивается участием в программе специального координатора от отдела кадров.

18. Программа «Открытых дверей» - дает право каждому сотруднику обратиться к руководителю любого ранга, и тот не имеет права отослать его по инстанциям.

19. Собеседование «через голову» руководителя – каждый сотрудник 1 раз в год должен побеседовать с руководителем своего руководителя. Так как инициатива идет сверху, а не от подчиненного, он не рискует прослыть ябедником.