Характеристика основных подходов к контролю маркетинга персонала.

Результативность мероприятий, связанных с маркетингом персонала, может быть определена разными способами, при этом наиболее часто выделяют анализ привлекательности, аудит и контроллинг маркетинга персонала.

Анализ привлекательности. Одним из методов измерения успешности персонал маркетинговой деятельности является анализ привлекательности. Для этого можно построить профиль привлекательности, он характеризует субъективное восприятие и оценку материальных и нематериальных побудителей к труду, которые предлагает предприятие целевым группам соискателей рабочего места на рынке труда.

Аудит маркетинга персонала. Под аудитом понимается критическая проверка существующего положения вещей. Выявление результативности маркетинга персонала, т.е. аудит маркетинга персонала, выделяет как наиболее часто употребляемые аудит предпосылок, целевой и стратегический аудит, аудит мероприятий, процессный и организационный аудит.

Назначение аудита предпосылок состоит в выявлении актуальности мер, принимаемых ответственными за развитие персонал маркетинговой стратегии соответственно развивающемуся рынку труда, и потребности их коррекции с точки зрения определенных в ходе анализа общеэкономических фактов и тенденций.

Целевой и стратегический аудит направлены на проверку того, согласуются ли долгосрочные цели организационного маркетинга персонала с современным развитием окружающей среды и можно ли достичь этих целей с помощью сформулированных персонал маркетинговых стратегий.

Аудит мероприятий предназначен для проверки соответствия мероприятий кадровой политики стратегическим целям организации, взаимного согласования выбранных мероприятий, а также поддержания необходимого соотношения затрат и результатов при их реализации.

Процессный и организационный аудит нацелен на критический анализ и проверку эффективности и приемлемости предварительно сформированного в организации подхода к текущему регулированию маркетинга персонала относительно требований окружающей среды и стратегии (информационная система, плановая система, личностная компетентность).

Контроллинг маркетинга персонала. Цель контроллинга маркетинга персонала состоит в том, чтобы установить взаимозависимость между успехом предприятия, который здесь выражается в сохранении способности персонала к деятельности, и действиями, установленными законодательными нормами в рамках маркетинга персонала.

Различают две версии контроллинга маркетинга персонала, применяемые в зарубежной практике, Р. Вундерера и Е. Дитманна.

Версия Р. Вундерера. Сфера маркетинга персонала достаточно сложна, из-за многочисленных и разнообразных причинно-следственных связей непросто дать ясное и четкое определение ее действенности и эффективности.

Например, незначительное число присланных заявлений по объявленной вакансии может иметь несколько причин:

• непривлекательно сформулированное объявление;

• отсутствие на рынке труда носителей искомой квалификации;

• отнесение предприятия потенциальными кандидатами к разряду малопривлекательных, несмотря на заманчиво составленное объявление.

В соответствии с этим Р. Вундерер объясняет, что измерение эффекта маркетинга персонала через определение эффекта его отдельных мероприятий лишено смысла, и предлагает при измерении эффективно учитывать действие общей концепции маркетинга персонала, особенно если она имеет стратегическую направленность. Затраты на маркетинг персонала, по версии ученого, легко разграничиваются на затраты на персонал и затраты на мероприятия, связанные с маркетингом персонала.

Поэтому для измерения эффекта он рекомендует следующее:

• выявление и анализ внутреннего и внешнего имиджа персонала с принятием во внимание ситуации на рынке труда, через проведение сравнительных исследований имиджа, выяснение действенности вербовки;

• исследование потребностей и установок фактических и потенциальных работников;

• сравнение профиля требований и фактического профиля отобранного персонала по его целевым группам;

• документирование и анализ содержания интервью с выбывающим персоналом.

Эффект маркетинга персонала, по Р. Вундереру, можно определить через сопоставление полученных данных во времени. Установленные изменения способствуют, с одной стороны, тому, чтобы оценить успех всей концепции маркетинга персонала, с другой — при их отсутствии — началу проведения соответствующих мероприятий.

Версия Е. Дитманна. Несмотря на существующее утверждение, что в настоящее время нет ни одной обоснованной концепции оценки мероприятий, связанных с маркетингом персонала, автор данного подхода полагает, что эффективность процесса управления персоналом, возможно, проверить даже на начальной стадии. По выводам Дитманна, исходя из анализа соображений, связанных с отдельными аудиторскими проверками, а также выводами по ориентированному на результат персонал контроллингу, становится ясно, что результативность персонал маркетингового процесса можно проверять, по крайней мере, по отдельным аспектам.

Систематический учет контрольных параметров рассматривается им как значительный вклад в возможность раннего распознавания недостатков (узких мест) в планировании и реализации маркетинга персонала.

Проверку результативности проводимых мероприятий можно осуществить на основании сравнения фактических и реальных индикаторов успешности, анализ отклонений которых друг от друга дает основание к ее измерению. При этом результат контроля тем убедительнее, чем больше сравнений осуществлено. В их систему могут быть включены сравнения по отделам, по времени, по конкурентам, сравнения национальных, региональных или отраслевых показателей.