Формирование количественной потребности в персонале исходя из стратегии компании.

Формирование количественной потребности в персонале начинается с прогнозирования персонала. Для осуществления прогнозирования необходимо провести стратегический анализ наличия кадров на основе классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы на предприятии, квалификации, типу оплаты и пр. Прогнозирование потребности в персонале целесообразно проводить на основе анализа тенденций, с учетом демографических процессов, изменений в структуре образования, миграционных потоков и других наиболее важных факторов для данного предприятия.

Основной прогноза служит годовой бюджет и долгосрочный стратегический план, переведенные на уровни деятельности для каждого функционального и линейного подразделения. В промышленном предприятии бюджет продаж согласуется с планом производства, определяющим количество, номенклатуру производимой продукции. Исходя из данных плана продаж и производства, вычисляется количество часов, которое должно быть отработано каждой категорией работников в определенный период времени.

При прогнозировании численности персонала анализируется количество людей, доступных как в самой компании, так и вне ее с учетом текучести кадров.

Анализ персонала включает: анализ существующих человеческих ресурсов по функциям, должности, уровню квалификации, статусу, возрасту, результату продвижения и переводов, оценку изменений условий труда.

При анализе учитываются:

1. Плотность населения в пределах досягаемости организации.

2. Состояние конкуренции на рынке труда со стороны других нанимателей, текущее и будущее.

3. Местный уровень безработицы.

4. Традиционная модель найма, наличие людей с требуемой квалификацией и навыками.

5. Количество выпускников местных образовательных учреждений.

6. Система миграций в пределах территории.

7. Привлекательность территории как места жительства.

8. Привлекательность организации как места работы.

9. Наличие работников на неполный рабочий день

10. Местные возможности найма жилья, покупка товаров и транспорта.

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров. В этих расчетах велик фактор неопределенности. Потребности в персонале прогнозируются путем сопоставления прогнозов предложения и спроса и установления недостатка или избытка персонала в будущем.

Если спрос быстро меняется, то расчет потребности подлежит корректировке. Расчет потребности составляется обычно на длительный период. Обычно на пять лет, поэтому корректировка необходима. Примерный расчет потребности представлен в таблице 3 [8 с. 75-85]

Таблица 3. Прогноз потребности в наборе персонала

Показатели	1-й год	2-й год	3-й год	4-й год	5-й год
СПРОС
1.Количество, требуемое на начало года
2.Изменения в прогнозе требований в течение года	+20	-		-	-
3.требуется к концу года. Всего (1+2)
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
4.Наличие на начало года
5.Прирост за счет переводов и продвижений			-	-	-
6.Потери за счет:
а) выхода на пенсию
б) текучести
в) переводов и продвижений вовне					-
г) всего потерь
7.Наличие на конец года, всего (4+5-6)
ТРЕБУЕТСЯ
8.Нехватка или излишек (3-7)	-25	-22	-8	-19	-17
9.Потери среди нанятых в течение года
10.Дополнительная потребность в течение года (8+9)

 

Планирование человеческих ресурсов охватывает прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале, выявление недостатка в ресурсах и разработку мероприятий обеспечивающих покрытие этого недостатка (рис. 1.) [8 с. 80].

 

1.Стратегический план (бизнес – план) организации

 

2.Годовые планы производства

 

3.Анализ потребностей: спроса и предложения

 

4.Прогноз будущих потребностей: спроса и предложения

 

5.Планируемые действия: - подбор кадров; - обучение персонала; - сокращение штата; - повышение производительности труда.

 

6.Мероприятия по обеспечению потребностей в персонале

 

7.Набор персонала

 

8.Развитие человеческих ресурсов

Рис. 1. Механизм планирования человеческих ресурсов

 

2. Разработка профиля требований к будущему работнику.

 

Процедура подбора персонала включает три стадии:

1. Определение требований – подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости;

2. Привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений и наборе, обращение к агентствам и консультантам;

3. Отбор кандидатов – тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора [2 с. 341-349].

Определение требований. Количество требующихся работников определяется в плане потребностей человеческих ресурсов. Кроме этого, могут возникнуть потребности во временных работниках или новых работах, которые должны быть удовлетворены. Ролевой профиль, в котором перечисляются требования к компетентности, навыкам, образованию и профессиональному опыту, задает рабочие критерии, по которым кандидатов будут оценивать на собеседовании или с помощью тестов.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:

· компетентность (то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности и навыки);

· квалификация и дополнительное обучение (рабочая, техническая и гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь);

· профессиональный опыт;

· требования, связанные со спецификой работы; соответствие организации (корпоративная культура, способность кандидата в ней работать);

· особые требования (командировки, работа в вечернее и ночное время и др.);

· удовлетворение ожиданий кандидата (карьерный рост, повышение квалификации, стабильность работы).

После того, как требования будут сформулированы, их следует разбить на разделы. Можно разделить на обязательные и желательные. В качестве альтернативы можно использовать одну из традиционных систем классификации.

Схема Роджера (1952):

1. физические характеристики – здоровье, телосложение, внешность, манера поведения и речи;

2. знания – образование, специальность, профессиональный опыт;

3. общий интеллект – общие интеллектуальные способности;

4. особые способности – технические навыки, навыки ручного труда, способность легко говорить и считать;

5. интересы – интеллектуальные, практические, конструкторские, связанные с физической активностью, общественные, художественные;

6. характер – терпимость, влиятельность, твердость, надежность, уверенность в себе;

7. среда – семейная среда, профессии членов семьи.

Система классификации Д. Манро-Фрейзера:

1. воздействие на других – физические характеристики, внешность, речь и манеры;

2. приобретенная квалификация – образование, профессиональная подготовка, опыт работы;

3. врожденные способности – природная сообразительность и способность к обучению;

4. мотивация – цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении;

5. адаптивность – эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.