Процесс формирования мотивов у сотрудников.

Теория мотивации объясняет, почему люди на работе, прилагая усилия и выбирая направление их деятельности ведут себя определенным образом. Теория мотивации описывает, как можно воодушевить людей и добиться, чтобы их усилия и способности содействовали достижению целей организации, а также удовлетворяли их собственные потребности.

Мотив – это причина того, чтобы что - то сделать.

Элементы мотивации:

· направление – что человек старается сделать;

· усилие – насколько усердно человек старается;

· настойчивость – насколько долго человек старается это сделать.

Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата.

Хорошо мотивированные люди - это люди, четко определяющие цели и выполняющие действия, которые, по их мнению, к этой цели приводят. Такие люди могут быть самомотивированными, и пока они движутся в правильном направлении для достижения того, чего они хотят, это лучшая форма мотивации.

Модель процесса мотивации, связанная с потребностями, показана на рис. 2.

Потребность

Выполнение действия

Постановка цели цели

Достижение цели

 

Рис. 2. Процесс мотивации

 

По первоначальному определению Ф. Герцберга существует два вида мотивации:

Внутренняя – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей: ответственность (важность работы и контроль за своими ресурсами), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.

 

Внешняя – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Включает: вознаграждения – повышенная оплата, похвала, продвижение, наказания, критика, удержания из заработной платы.

Процесс формирования мотива представлен на рисунке 3.

 

Потребностный блок

Целевой блок

ММотив

Блок «внутреннего фильтра»

Осознание потребности Интерес

Оценка своих возможностей Личные предпочтения Оценка внешней ситуации Нравственный контроль

Потребительская цель Цена Деятельность Благо

Потребности

 

Рис. 3. Процесс формирования мотива

В потребностный блок входят следующие компоненты:

Потребность – объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности.

Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам.

Интерес – актуализированная потребность, удовлетворение которой требует от индивида активности. Это реальная база, на которой формируются мотивы.

Проявив интерес к какому либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают сознательную, смыслообразующую силу именно через интерес.

В блок «внутреннего фильтра» входят: нравственный контроль, оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей (склонности, уровни притязаний).

Целевой блок состоит из следующих компонентов:

Благо – любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Следует отметить, что одно и то же благо способно удовлетворить разные потребности.

Развитие потребностей – это смена предпочтительных благ для их удовлетворения. Разнообразие благ обусловлено уровнем социального и экономического благополучия общества, и соответственно, им же обусловлена степень развития потребностей, которые, в свою очередь, активизируя деятельность индивидов, стимулируют повышение уровня благополучия общества.

Деятельность – связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ.

Цена – совокупность экономических, физиологических, психических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.

Цель – образ предмета, который может удовлетворить потребность.

Для описания мотивов используют две характеристики: динамические и содержательные.

К динамическим относятся: сила мотива (интенсивность мотивационного возбуждения) и устойчивость мотива (устойчивость потребности и устойчивость установок, мировоззрения, ценностей, склонностей, интересов).

К содержательным характеристикам мотива относятся: полнота осознания структуры мотива; уверенность правильности выбора, правильного решения; направленность мотива – личностная, индивидуальная или общественная, коллегиальная; на удовлетворение каких потребностей – биологических или социальных; с какой деятельность – игровой, учебной, трудовой, спортивной связаны [12 с. 331-337].

Функции мотивов трудовой деятельности:

Можно назвать следующие функции мотивации:

· ориентирующая (направляющая) – нацеливает работника на выбор определенного варианта поведения;

· смыслообразующая – определяет значимость данного поведения работника, выявляющая его личностный смысл;

· опосредствующая – связана с тем, что мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей и мотив опосредует их влияние на поведение;

· структурирующая – связана с важностью конечного результата, который приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации путей решения задачи и критической их оценке;

· мобилизующая (побуждающая) – мотив мобилизует силы организма для реализации значимых для него видов деятельности;

· объяснительная – отражает в мотиве отношение индивида к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме;

· защитная – связана с тем, что иногда в мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для создания видимости рациональной деятельности.

Классификация мотивов трудовой деятельности:

1.К мотивам трудовой деятельности относят:

- побуждения общественного характера – осознание необходимости приносить пользу обществу и помощь другим людям;

- получение материальных благ для себя и семьи;

- удовлетворение потребностей в само актуализации, самовыражении, самореализации.

2. К мотивам выбора профессии относят:

- общественный престиж профессии в обществе;

- возможность обеспечивать материальное благополучие;

-интерес к профессии;

-склонность к определенному типу деятельности;

- соответствие профессии способностям человека.

3. К мотивам выбора места работы относят:

- оценка внешней ситуации (зарплата, льготы, близость к дому, надежность и престиж компании, меру ответственности и др.);

- оценку своих возможностей (здоровье, способности, образование, склонность к работе);

-оценку выбираемого места работы с учетом интересов, касающихся продвижения по «служебной лестнице»;

4. Мотивы ухода с работы:

-объективные (слабое здоровье, смена места жительства, служба в армии, образование, рождение и уход за ребенком);

-объективно – субъективные – условия труда, невозможность профессионального роста;

- субъективные – психологический климат в коллективе.