В чужой монастырь со своим уставом не ходят

 

• Виды адаптации

• Управление процессом адаптации

 

После зачисления на должность для нового сотрудника начинается период адаптации, то есть его приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. Необходимость ее отражена в поговорке «в чужой монастырь со своим уставом не ходят». Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную. Та и другая могут быть профессиональной, психофизиологической и социально-психологической.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, новых аспектов с учетом особенностей организации; приобретении необходимых навыков, приемов деятельности, способов принятия решений (для начала — в типичных ситуациях).

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей не представляет. В большей мере ее успех зависит от физического и психического состояния работника, его естественных реакций.

Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями и разочарования ми. Новичкам не всегда удается сразу приспособиться к неписаным требованиям коллектива, найти нужный стиль поведения, должным образом зарекомендовать себя. Многие учащиеся это хорошо почувствовали на себе, перейдя в другое учебное заведение или группу.

Управление процессом адаптации значительно облегчает ее и ускоряет в несколько раз. Оно сводится к проведению совокупности мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новичку лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими.

Психологически это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизишь вероятность разочарования: и досрочного ухода.

К таким мероприятиям относится, прежде всего, знакомство с организацией — ее техническим и экономическим потенциалом, условиями труда, отдыха, социальными гарантиями, политикой руководства по отношению к персоналу, профсоюзам и пр. Такое знакомство обычно осуществляется кадровыми службами, причем зачастую в коллективном порядке.

Затем следует знакомство с подразделением и новыми коллегами по работе, что входит в обязанности непосредственного руководителя. Последний представляет нового сотрудника коллективу, подробно рассказывает о каждом, с кем придется контактировать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Новичку сообщаются сведения об условиях труда и быта, правилах поведения,

Наконец, руководитель осуществляет введение в должность — подробно излагает требования к работе, рассказывает о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках.

основные понятия

Адаптация — приспособление работника, к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную,

Виды адаптации:

— профессиональная;

— психофизиологическая;

— социально-психологическая. Содержание процесса адаптации:

— знакомство с организацией;

— знакомство с подразделением;

— знакомство с коллективом;

— введение в должность,

ЭКЗАМЕНЫ ДЕРЖАТ ВСЕ

 

• Аттестация персонала и ее виды

• Этапы аттестации

 

Как и учащиеся, работники фирм, предприятий и учреждений подвергаются регулярной аттестации. Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР требуют, чтобы аттестация проводилась регулярно — не реже одного раза в три, максимум — в пять лет.

По итогам аттестации делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работников по службе, сохранении в прежней должности, переводе на новое место, увольнении. Целью аттестации может быть также контроль за выполнением поставленных задач, поиск резервов более эффективной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса о путях и формах повышения квалификации и т.п.

Непосредственными объектами аттестации являются: результаты работы персонала, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

Исходя из кадровой политики службы персонала разрабатывают общие принципы аттестации, контролируют их применение, аккумулируют и хранят полученную в результате информацию.

Принятый в нашей стране порядок предусматривает проведение аттестации в три этапа. На подготовительном составляются списки работников, подлежащих ей, график проведения в подразделениях; утверждаются правила, критерии и состав соответствующих комиссий.

Комиссии состоят из председателя, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых участников — низовых руководителей и специалистов. Они создаются отдельно для различных уровней управления, сфер деятельности, специальностей аттестуемых.

К заседанию комиссий готовятся такие документы, как аттестационный лист и отзыв (характеристика).

В них отражаются производственная деятельность сотрудников, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению служебных обязанностей. В заключение делаются выводы о соответствии данного лица должности, рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, профессиональные успехи, а если речь идет о руководителе, еще и, организаторские способности. Итоговое решение (своего рода «приговор») принимается, как правило, путем голосования.

Формальным результатом оценки является присвоение квалификации, признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении,

По итогам, в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию, с его согласия на другую должность, а при отсутствии такового — уволить.

Существует и другой подход к аттестации. Ее может проводить непосредственный руководитель, выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, трудности, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Виды аттестации:

1) Аттестация комиссией.

2) Аттестация руководителем.

Объекты аттестации — результаты работы сотрудников, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал.

Цели аттестации — оценка возможности, сроков, направлений продвижения работников по службе, сохранения в прежней должности, перевода на новое место, увольнения; контроль за выполнением поставленных задач; поиск резервов эффективной работы; определение величины вознаграждения, решение вопроса о путях и формах повышения квалификации и т.п.

ВСЕ ВЫШЕ И ВЫШЕ..., НО РАДИ ЧЕГО?

 

• Понятие деловой карьеры

• Основные мотивы служебного продвижения

 

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение вверх, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся:

Стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. Это дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться.

Стремление быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы, что требует постоянного профессионального совершенства.

Стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, для чего необходимо получение должности, дающей такие гарантии.

Стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, привилегиями, признанием руководства.

Стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством, В силу этого основным:

мотивом карьеры становится обретение необходимых власти и свободы, предоставляемых высокой должностью.

Стремление быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стремление совместить потребности личности и семьи, например получить интересную, достаточно высокооплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.

Стремление к материальному благополучию, которое дает должность, связанная с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.

Стремление к работе в здоровых комфортных условиях. Ее дает должность, «привязанная» к ним.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Деловая карьера — продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.

Мотивы карьеры: достижение независимости, профессионального совершенства, материального благополучия, благоприятных условий труда, власти, прочного положения, первенства и пр.