По ступенькам служебной лестницы

 

• Этапы деловой карьеры

• Планирование карьеры

• Карьерограмма

 

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов. Подготовительный (18—22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, а лишь закладываются основы (будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23—30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой должность специалиста создала все необходимые предпосылки,

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30—40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни так и остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда, они начинают подводить итоги сделанного и искать пути приспособления к новой ситуации. Это означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40 — 50 лет.

Для тех, кто хотят и могут продолжать карьеру руководителя, здесь, в сущности, никаких изменений не происходит. Остальные начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».

В возрасте 50 — 60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на. передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других — полных физических и духовных сил — как можно позже.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость управления карьерой связана с тем, что большинство людей обычно в этих вопросах пассивны. Поэтому в большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры. Оно предполагает изучение интересов и возможностей сотрудников, постановку ими личных целей и определение с помощью руководителей и кадровых служб различных вариантов продвижения как в собственной фирме, так и за ее пределами.

Основой карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Это документ, составляемый на 5—10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Этапы карьеры:

1) Подготовительный (18—22 года).

2) Адаптационный (23—30 лет).

3) Стабилизационный (30—40 лет).

4) Консолидационный (40 — 50).

5) Зрелый (50—60 лет).

6) Завершающий (свыше 60 лет).

Карьерограмма — документ, который содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

ВСЕМ МИНИСТРАМИ НЕ БЫТЬ...

 

• Формы «горизонтальной карьеры»

• Развитие персонала

 

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.

В качестве формы горизонтальной карьеры, прежде всего, необходимо упомянуть так называемую «карусель». Под ней понимается временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции. За ним сохраняется прежний уровень заработной платы и возможность в случае неудачи вернуться на старое место. Такая практика позволяет человеку «встряхнуться», приобрести дополнительные знания и навыки, более широкий взгляд на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, ибо только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обогащение труда, существующее в множестве различных форм. Одной из них является участие специалиста в работе различных комитетов и специальных творческих групп, о которых уже рассказывалось выше. К обогащению труда можно отнести также чередование видов работы, выполняемых на одном месте; временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка (в их рамках профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением) являются формами повышения квалификации работников. Они объединяются понятием развитие персонала, цель которого — обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Горизонтальная карьера — овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

«Карусель» — временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции.

Развитие персонала — повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом.

КОГДА ПРИХОДИТСЯ ПРОЩАТЬСЯ

 

• Способы высвобождения персонала

 

Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение ведет к уменьшению излишней численности работников, снижению расходов на заработную плату и социальные выплаты, а поэтому оно — экономическая необходимость. Если высвобождаемым лицам не удается найти применение в данной фирме, их приходится увольнять.

В первую очередь «жертвами» увольнений становятся люди с низкой квалификацией или те, кому легче других найти новую работу. В то же время, неоправданные увольнения снижают производительность труда, увеличивают долю брака, повышают текучесть кадров. Поэтому фирмы на Западе прибегают к массовым увольнениям только в крайнем случае, предпочитая проводить гибкую политику занятости. Она имеет следующие направления.

Во-первых, прекращение найма, когда на освобождающееся место не принимаются новые сотрудники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.

Во-вторых, сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена внутреннего совместительства и сверхурочных работ.

В-третьих, прекращение выдачи заказов на сторону.

В-четвертых, направление сотрудников на учебу с отрывом от основных занятий или предоставление неоплачиваемых отпусков.

В-пятых, использование внутренних венчуров (англ. venture — рискованное предприятие). Это группы энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, сбытовиков или вкладывать в них средства а дополнение к первоначальному финансированию фирмой этих проектов.

В-шестых, стимулирование ухода по собственному желанию обычно либо досрочно (принцип «зеленых окон»), либо в обмен на денежные компенсации ("золотое рукопожатие»).

В-седьмых, аутплейсмент. Он представляет собой совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Для этого исходя из анализа трудовой деятельности увольняемого, его образования, опыта, личностных характеристик, положения на рынке труда, и т.п. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяется стратегия и тактика поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают его методам, а затем и подключают к этому процессу.

В-восьмых, увольнение отдельных работников за различные нарушения.

В-девятых, массовые увольнения, являющиеся последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно объяснить масштабы, причины, ситуацию, изложить концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Способы высвобождения персонала:

— прекращение найма;

— сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена, внутреннего совместительства и сверхурочных работ;

— прекращение выдачи заказов на сторону;

— направление на учебу с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;

— использование внутренних венчуров;

— стимулирование ухода по собственному желанию;

— аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

 

1. Назовите причины, которые побуждают людей делать карьеру; дополните по возможности приведенный в главе список; попытайтесь определить свою.

2. Раскройте содержание каждого из этапов деловой карьеры. Попробуйте проанализировать с этой точки зрения карьеру своих знакомых.

3. Расскажите, какие существуют виды и каков порядок адаптации человека в организации. Попробуйте проанализировать процесс адаптации себя или какого-либо новичка своей группы.

4. Раскройте суть аттестации персонала. Попробуйте определить, какие существуют общие черты и каковы различия между аттестацией на рабочих местах и аттестацией учащихся.

5. Проведите в группе ролевую игру «набор персонала» в форме отборочного собеседования, участниками которой могут быть «сотрудники» кадровой службы и «претенденты» на соответствующие «должности» (2—3 на каждую).

 

Словарь основных терминов

 

А

 

Авторитарный стиль руководства — стиль руководства, основывающийся на. отдаче руководителем в приказной форме распоряжений, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широком применении наказаний, сокрытии информации.

Адаптация — приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают:

профессиональную; психофизиологическую; социально-психологическую адаптацию.

Адхократическая организационная структура — совокупность подразделений, в которых заняты высококвалифицированные специалисты, выполняющие научную, консультативную или обучающую работу.

Аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы,

 

Б

Балансовый метод планирования — способ составления планов, основанный на увязке имеющихся ресурсов и потребности в них. Балансы могут быть натуральными, стоимостными и временными.

 

В

 

Верование — устойчивое расположение, основанное не только на эмоциональных, но и рациональных оценках.

Власть — способность подчинять других людей своей воле, изменять их поведение в нужную для организации сторону.

Внешний контроль — контроль, осуществляемый руководителями и специальными работниками (контролерами).

Внешняя среда (окружение) организации — совокупность объектов и условий, с которыми организация взаимодействует непосредственно (деловое) или которые она должна учитывать (фоновое).

Внутренний контроль (самоконтроль) — контроль, осуществляемый самими сотрудниками с целью выявления слабых мест, резервов,

Внутренняя среда организации — совокупность взаимосвязанных ее элементов (разделение труда; технология деятельности; организационный порядок, взаимоотношения в коллективе).

Восприятие — активная полусознательная деятельность человека по приему и переработке значимой для него информации об окружающих его людях и событиях.

Г

Гибкая организационная структура — совокупность подразделений, которые могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым условиям работы в результате отсутствия жесткого закрепления обязанностей за работниками и подразделениями, незначительной регламентации их деятельности, хорошо развитых горизонтальных связей.

Горизонтальная карьера — овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

 

Д

 

Делегирование полномочий — передача прав принятия решений по второстепенным вопросам лицам, не занимающим официальных управленческих должностей.

Деловая карьера — продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни. Мотивы карьеры: достижение независимости, профессионального совершенства, материального благополучия, благоприятных условий труда, власти, прочного положения, первенства и пр.

«Дельфийский» метод — способ выработки управленческого решения на основе предложений специалистов, выдвинутых ими независимо друг от друга.

Демократический стиль руководства — стиль руководства, основывающийся на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

Децентрализация — сосредоточение большинства управленческих полномочий в низовых подразделениях.

Дивизиональная структура — совокупность самостоятельных подразделений (предприятий), входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. Виды структур: территориальная, продуктовая, рыночная, инновационная.

Долгосрочный план — см. Перспективные планы.

3

 

Забастовка — временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации.

Завершение конфликта — полное его окончание по любым причинам.

Задача управленческая — совокупность требований предпринять в конкретной ситуации определенные действия заранее установленным способом в оговоренные сроки.

Звено управления — организационно обособленная должность или подразделение, обладающие необходимой материально-технической базой для выполнения административных функций.

 

И

 

Иерархия полномочий — распределение полномочий по уровням управления и установление рангов каждого участника управленческой структуры.

Интрига — нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена.

Инцидент — событие, дающее толчок к тому, что противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения.

Итоговое вознаграждение — вознаграждение за конечные или промежуточные (за период) результаты деятельности.

Итоговый контроль — способ анализа и оценки результатов выполнения планов. Его данные служат основой поощрения.

 

К

 

Кадры — штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Карусель — временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции.

Карьерограмма — документ, который содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

Клика — группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата реальной власти в организации.

Коллектив — группа лиц, психологически признающих друг друга, придерживающихся общих культурных традиций и норм поведения, объединенных совместной целью и взаимодействующих ради ее достижения.

Коллективное управление — выработка и принятие управленческих решений группой сотрудников, не обязательно являющихся руководителями.

Команда управленческая — коллектив высококвалифицированных специалистов разных направлений, характеризующийся тесным сотрудничеством и взаимопомощью, работающий совместно над решением тех или иных проблем.

Коммуникация — взаимодействие звеньев управленческой структуры. Бывает информационной, административной, технической и осуществляется как непосредственно, так и опосредованно.

Коммуникационный канал — «линия связи» между субъектами управления. Характеризуется направленностью (односторонний или двусторонний), пропускной способностью, величиной потерь информации. Может быть горизонтальным, вертикальным, диагональным, формальным и неформальным,

Контроль — деятельность по формированию стандартов управления, проверке и оценке их исполнения, осуществлению корректирующих шагов.

Конфликт — столкновение противоположно направленных мыслей, побуждений, действий людей и их групп. Виды конфликтов: 1) По субъектам: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые, 2) По сфере возникновения: деловые; личностные. 3) По распределению потерь и выигрышей между сторонами: симметричные; асимметричные. 4) По последствиям: конструктивные, деструктивные.

Конфликтная ситуация — положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Конформизм — принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий. Обеспечивает выживаемость группы в критических условиях; придает ей собственное лицо; облегчает вхождение новичков в коллектив; избавляет от раздумий, как себя вести в сложной ситуации.

Кризис — разрыв отношений и прямое противоборство между сторонами конфликта, часто связанное с противоправными действиями.

Кривая жизненного цикла — характеристика зависимости между объемом сбыта продукта и фазами его жизненного цикла на рынке.

Кривая опыта (обучения} — характеристика зависимости между объемом производства и себестоимостью единицы продукции.

Круг общения — группа людей, с которыми человек поддерживает служебные и личные контакты.

 

Л

 

Лидер — лицо, ведущее за собой остальных членов коллектива, которые выступают по отношению к нему как последователи, а не подчиненные.

Линейные полномочия — полномочия принимать обязательные для непосредственных подчиненных решения, что, где, когда те должны делать для достижения цели организации.

Личность — совокупность внутренних качеств человека, позволяющих познавать и преобразовывать окружающий мир в соответствии с поставленными целями. Ее черты обусловлены полом, биологическими и психологическими особенностями, характером, темпераментом, уровнем образования, направленностью интересов, способностями.

 

М

 

Малый коллектив — коллектив, между членами которого существуют непосредственные личные связи.

Математические методы планирования — способы составления планов с помощью математических моделей.

Матрица БКГ — таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от темпов изменения спроса и масштабов рынка.

Матрица Мак-Кинси — таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от сочетания ее конкурентных преимуществ и степени привлекательности рынка.

Матрица SWOT — таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от ее сильных и слабых сторон, открывающихся возможностей и нависающих угроз.

Матричная организационная структура — организационная структура, состоящая из подразделений и должностей, одновременно участвующих в выполнении нескольких проектов.

Матричная управленческая структура — управленческая структура, предполагающая наличие двух руководителей, один из которых отвечает за содержательную сторону работы; другой — за организационную.

Менеджмент — 1) Разновидность хозяйственного управления организацией или самостоятельным видом деятельности в рыночных условиях. 2) Группа высших руководящих лиц в хозяйственной организации. 3) Совокупность научных знаний и практических навыков в области управления. 4) Учебная дисциплина.

Метод PIMS (Profit Impact of Market Strategy) — способ стратегического анализа и установления количественных характеристик влияния 37 производственных и рыночных факторов на конечные результаты работы фирмы независимо от ее размеров и сферы деятельности.

Методы отбора кадров — ознакомительное собеседование, целевое собеседование; анализ документов (анкет, резюме, характеристик, автобиографий, рекомендаций); тестирование; медицинский осмотр,

Методы управления — 1) организационные — создают необходимые условия осуществления управленческого процесса; 2) административные — сводятся к принуждению работников выполнять требуемые действия и вознаграждению за. исполнительность и покорность; 3) экономические — основываются на предоставлении исполнителям возможности получить часть экономии, образовавшейся в результате более эффективного труда; 4) социально-психологические — связаны с формированием благоприятного морально-психологического климата в коллективе и развитием личных способностей работников.

Миссия — главная цель организации. Создает у окружающих представление о ее предназначении, философии, ценностях, наиболее привлекательных сферах деятельности, основных задачах.

Модели формирования стратегии (по Г. Минцбергу) — 1) Плановая (разрабатывается специалистами-плановиками на основе точного расчета).2) Предпринимательская (полуосознанно зарождается в голове у предпринимателя). 3) Обучение на опыте (создается методом проб и ошибок с привлечением максимального числа, сотрудников).

Мозговая атака — выработка управленческого решения на основе идей, бессистемно выдвигаемых группой в процессе совместной работы с их последующим уточнением и обсуждением.

Мотивы — обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности.

Мотивационная структура личности — соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей.

 

Н

 

Направления менеджмента -- 1) управление производством; 2) управление материально-техническим снабжением и сбытом; 3) управление инновациями; 4) управление маркетингом; 5) управление персоналом; 6) финансовое управление; 7) управление эккаунтингом.

Направленность личности — ориентированность поступков человека, возникающая во многом под воздействием интересов, идеалов, убеждений.

Неформальный коллектив — коллектив, состоящий из лиц, между которыми помимо служебных складываются личные связи.

Норма управляемости — предельное число работников, которыми в данных условиях можно эффективно руководить. Зависит от характера деятельности, уровня знаний и умений людей, их психологических и физических особенностей, взаимоотношений, организационной культуры, новизны и сложности задач.

Нормативный метод планирования — способ составления планов, исходящий из удельных затрат ресурсов на единицу продукции ее требуемого количества.

 

О

 

Оборот кадров — процесс их движения, обновления. Выделяют оборот по приему и оборот по выбытию, В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним (текучесть).

Обратная связь — в управлении сигнал, которым подтверждается факт получения сообщения и степень понимания или непонимания его смысла.

Общие качества личности — качества, присущие всем людям (ум, общительность, сила). Обладание ими позволяет человеку выполнять наиболее простую работу и жить в обществе себе подобных.

Общие цели — цели, отражающие важнейшие направления деятельности организации.

Объект конфликта — реально существующая причина конфликта.

Оперативно-календарный план — разновидность текущего плана. Намечает последовательность и сроки запуска, обработки и выпуска изделий и их партий по дням недели; маршруты их движения, загрузку технологических линий и отдельных единиц оборудования и т.п.

Организационная культура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности. Выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции, а также формирует имидж организации.

Организационная структура — упорядоченная совокупность взаимосвязанных частей организации, обособившихся в результате разделения труда.

Организация — совокупность людей и условий их деятельности. Представляет собой единство функций (основных задач, которые она решает для достижения целей) и структуры (частей, находящихся в определенном соотношении и взаимодействии). Структура организации может быть технической, социальной, социотехнической.

Ориентированный на задачу (инструментальный) стиль руководства — стиль руководства, предполагающий, что руководитель главное внимание уделяет распределению заданий среди подчиненных, планированию, обеспечению необходимых условий выполнения работы.

Ориентированный на человеческие отношения (на подчиненных) стиль руководства — стиль руководства, предполагающий, что руководитель главное внимание уделяет созданию коллектива и формированию в нем благоприятного морального климата.

Отбор кадров — процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.

П

 

Первичный коллектив — группа лиц, между которыми существует полное психологическое единство.

Персонал — штатный и нештатный состав работников.

Перспективные планы — планы, составляемые на период от 1 до 10 и более лет. Существуют в двух формах. 1) Традиционные долгосрочные и среднесрочные планы определяют шаги, которые необходимо предпринять в будущем для достижения целей организации. Основной объект планирования — ее внутренний потенциал. 2) Стратегические планы отражают сегодняшние шаги, направленные на формирование будущего потенциала организации и обеспечение ее перспективного Выживания. Основной объект планирования — внешние возможности и конкурентные преимущества.

План — официальный документ, в котором отражаются: прогнозы развития организации в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями; механизмы координации деятельности и распределения ресурсов;

стратегия на случай чрезвычайных обстоятельств.

Планирование — процесс практического воплощения стратегии, принятия совокупности взаимосвязанных решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем,

Поведение — совокупность взаимосвязанных действий, осуществляемых для достижения поставленных целей или в ответ на действия других. Бывает: независимым, подчиненным, нейтральным. Обусловлено принуждением; внутренним желанием; пониманием необходимости.

Подготовленность — обладание знаниями и навыками, сформированными в процессе общего обучения и специальной подготовки, накопления жизненного опыта, необходимыми для трудовой деятельности.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей. По теории Синклера, может быть положительным (вознаграждение за успехи); отрицательным (вознаграждение за отсутствие недостатков); гашением (отсутствие подкрепления, вызывающее затухание активности); наказанием (пресечение негативных действий).

Подход к руководству — признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Позиция — постоянное внутреннее отношение к одним и тем же людям и ситуациям.

Полномочия — совокупность прав и обязанностей самостоятельно без согласования с другими принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации.

Правило — официально предписанный способ поведения в той или иной конкретной ситуации.

Предварительный контроль — контроль, предшествующий активной деятельности и состоящий в проверке готовности организации, ее персонала, производственного аппарата, системы управления к работе.

Предмет конфликта — различие взглядов сторон на спорный объект или суть происходящего.

Принципы — правила поведения, которыми люди руководствуются на практике.

Принципы менеджмента — 1) научность в сочетании с элементами искусства; 2) целенаправленность; 3) специализация в сочетании с универсальностью; 4) оптимальное сочетание регулирования и самоуправления; 5) учет индивидуальных особенностей и психологии работников, межличностных отношений; 6) единство прав и ответственности в каждом звене управления; 7) состязательность; 8) вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений.

Принципы планирования — правила, которые необходимо учитывать при составлении планов. К их числу относят: участие максимального числа работников организации; непрерывность; гибкость; координацию и интеграцию; создание необходимых условий для выполнения плана.

Принципы стратегического управления: ориентация на. миссию организации, ее глобальные цели, конкурентоспособность; определение приоритетов фирмы как основы самостоятельных стратегий; предположение о единстве окружающей среды и фирмы; отсутствие рутинных процедур и детальных инструкций.

Принципы формирования организационных структур: количественный, временной, профессиональный, технологический, функциональный, дивизиональный, матричный, проектный, программно-целевой, адхократический.

Притязания - степень трудности целей, к достижению которых стремятся субъекты.

Прогноз — система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем: состоянии организации и ее окружения.