Типы организационных культур

 

• Организационная культура

• Предпринимательская культура

• Управленческая культура

• Культура отношения к женщинам и слабым

 

В настоящее время существует множество подходов к определению организационной культуры. Рассмотрим некоторые наиболее известные из них.

Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1) Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и: ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

2) Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правили процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

3) Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной: стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы:

Бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (греч. praktikos - деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура ориентирована вовне организации и на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Так, например, американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от этих способов выделили следующие типы таких культур:

Культура торговли свойственна в первую очередь фирмам, нацеленным на быстрое получение результатов и малый риск. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций свойственна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, но несмотря на это высока текучесть кадров.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна, нацеленность на быстрое получение прибыли в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами, твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она ставит во главу угла не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличает бюрократичность, формализм, -затяжка принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков имеет ориентацию на бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок, где невозможна быстрая отдача в условиях неопределенности. Большинство предпринимательских решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1) Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры:, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

2) Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками управления. Она негибка, затрудняет нововведения, а поэтому малоэффективна, в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3) Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным, или венчурным организациям.

4) Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам, как к занимающим руководящие должности, так и к рядовым исполнителям, а также к слабым вообще.

Специалисты выделяют следующие виды такой культуры.

1. Культура джентльменского клуба. Это — культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют занимать руководящие должности, Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

2. Культура казармы. Она деспотична, и свойственна организации с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем., как и ко всем, кто не обладает реальной властью).

3. Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают,

4. Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между мужчинами и женщинами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности а, поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

5. Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они нуждаются в помощи и поддержке.

6. Культура смышленых мачо. Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Несправляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины-руководители бывают более жестокими и беспощадными, чем мужчины.

КРАТКИЕ ИТОГИ

 

Организационная культура разнообразна, и в ней можно выделить множество срезов. Наряду с общей культурой правомерно говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре отношения к женщинам и пр.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

 

1. Объясните, что такое организационная культура и как она возникает,

Приведите в соответствие приведенные ниже термины и объяснения их сущности, данные в таблице вразброс.

2. Перечислите особенности взаимодействия менеджмента и культуры.

 

Организационные ценности	Форма, воспринятая из прошлого, без каких бы то ни было изменений
Обряд	Приукрашенная совокупность черт характера основателя организации
Философия организации	Совокупность мероприятии, оказывающих психологическое воздействие на членов организации
Ритуал	Отражение в закодированном виде истории организации
Образ	Свойство предмета, процесса, явления, позволяющее ему служить образцом поведения людей
Обычай	Стандартное повторяющееся мероприятие, проводимое по специальному поводу
Легенды и мифы	Совокупность основных принципов деятельности организации, отражающих ее предназначение
Менталитет	Характер взаимоотношений членов организации
Традиция	Образ мышления членов организации
Стиль поведения	Ценности, обычаи, ритуалы, перенесенные из прошлого

 

3. Проанализируйте ситуацию в своем учебном заведении или группе, сформировалась ли здесь культура, какие характерные признаки она имеет, можно ли ее идентифицировать с одной из описанных.

 

Глава VI

Организационная структура

Как устроена организация?

Функциональная структура

Дивизиональная организационная структура

Гибкие организационные структуры

Виды гибких структур

Фрагментарная структура

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

 

Как любое сложное образование, организация состоит из отдельных взаимосвязанных частей, то есть имеет определенную структуру. Каковы подходы к выделению этих частей и какой соответственно может быть организационная структура, рассказывается в данной главе.

КАК УСТРОЕНА ОРГАНИЗАЦИЯ?

 

• Понятие организационной структуры

• Подходы к ее формированию на низовом уровне

 

Под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных частей организации — подразделений, обособившихся в результате разделения труда.

Подразделения представляют собой официально существующие группы работников, ответственные за решение определенных производственных, снабженческих, сбытовых, финансовых, управленческих и иных задач. Они различаются правовым положением, числом работающих, величиной материальных и финансовых ресурсов, которые могут использовать в процессе своей деятельности. Если образно сравнить организацию, например, с апельсином, то подразделение будет его долькой.

Процесс формирования подразделений осуществляется в соответствии с определенными подходами. Наиболее простым и исторически первым является количественный. В соответствии с ним подразделение создается исходя из числа людей, необходимых для выполнения поставленной задачи, с учетом возможности ими эффективно управлять. Таким образом, например, формируются многие воинские команды, учебные группы и пр.

Другим подходом к формированию организационной структуры является временной. Он применяется там, где по технологическим или экономическим причинам необходима сменная работа. Например, экипажи судов разбиваются на вахты, работники, обслуживающие непрерывные технологические процессы, — на смены и т.п.

На низовом уровне производственных организаций формирование подразделений основывается чаще всего на технологическом подходе. Он предполагает, что в основу создания цехов или участков кладется самостоятельный вид деятельности, технологический процесс либо его относительно самостоятельный элемент (скажем, сборочный конвейер).

В научных учреждениях или учебных заведениях может иметь место создание подразделений на основе профессионального подхода, когда «под одной крышей» объединяются люди, имеющие одинаковую или близкие специальности, занимающиеся общими вопросами. Так, в ВУЗах создаются кафедры, объединяющие преподавателей одной: дисциплины, а в научных организациях — отделы и секторы, решающие те или иные проблемы.

Крупные предприятия и их объединения с многими тысячами работников имеют функциональные или дивизиональные структуры, которые относятся к категории так называемых «жестких»,

Современная научно-техническая революция привела к существенному уменьшению размеров предприятий, изменению характера связи между их отдельными частями. Соответственно изменились подходы к формированию структур. Появились такие их разновидности, как матричная, проектная, программно-целевая, адхократическая (лат. ad hoc — специальный), фрагментарная. К рассмотрению особенностей каждой из них мы сейчас и перейдем.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

Организационная структура — упорядоченная совокупность взаимосвязанных частей организации, обособившихся в результате разделения труда,

Принципы формирования организационных структур: количественный, временной, профессиональный, технологический, функциональный, дивизиональный, матричный, проектный, программно-целевой, адхократический.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА

 

• Функции фирмы

• Функциональные блоки

• Производственные комплексы

 

Для большинства средних и крупных предприятий или организаций основным подходом к формированию подразделений является функциональный. Под функциями в данном случае понимаются главные направления деятельности, например производство, финансы, сбыт и т.п. В соответствии с функциями образуются блоки подразделений — производственный, управленческий, социальный.

Обособление отдельных подразделений в рамках блоков осуществляется уже в соответствии с одним из рассмотренных выше подходов иаи несколькими одновременно. Например, цехи могут организовываться с учетом выпускаемой ими продукции, а участки: — исходя из применяемых в них технологий.

В производственный блок входят основные подразделения, связанные с выпуском профильной продукции или оказанием услуг; вспомогательные, обеспечивающие необходимые условия для нормального функционирования основных (на предприятиях, например, это — инструментальное хозяйство); подразделения, обслуживающие основные и вспомогательные процессы (энергетический цех, склады, гараж); экспериментальные подразделения, где изготавливаются опытные образцы продукции.

Понятно, что в зависимости от характера деятельности организации роль тех или иных подразделений производственной структуры различна — не везде создаются опытные образцы, не везде имеются вспомогательные производства и т.п.

К управленческому блоку относятся предпроизводственные подразделения (научно-исследовательские, проектно-конструкторские и пр.); информационные (библиотека, архив); сервисные, занимающиеся вопросами маркетинговых исследований, сбыта, гарантийного обслуживания; административные (дирекция, бухгалтерия, плановая служба, юридический отдел); совещательные (комитеты и комиссии, работающие над совершенствованием организации и технологии производства и управления).

Наконец, третий блок функциональной структуры организации составляют подразделения социальной сферы — оздоровительные центры, клубы, детские учреждения, базы отдыха.

Функциональному подходу соответствует структура гигантов индустрии, создававшихся до начала второго этапа современной НТР, то есть до 1970-х гг., например Уралмаша, Магнитогорского металлургического комбината и т.п. На таких предприятиях существовали практически все виды производств, обеспечивавших необходимые условия для массового выпуска однородной или близкой по ассортименту продукции. Это делало ее дешевой и конкурентоспособной.

Однако в условиях современного этапа НТР положение коренным образом изменилось, Рост размеров отдельных предприятий имеет свои границы, за которыми теряется управляемость, а затраты на производство стремительно увеличиваются. Поэтому в 1970 —1980-х гг. произошел отход от гигантомании, и фирмы, в первую очередь промышленные, стали ориентироваться на создание производственных комплексов. Комплексы объединяли связанные между собой предприятия оптимального размера (в США в среднем — 200 человек).

За счет внедрения новых технологий, всеобщей компьютеризации производственных процессов и т.п. на них сегодня можно с успехом выпускать не только конкурентоспособные по уровню затрат изделия и услуги, но и обеспечивать их необходимое качество и разнообразие. Поэтому крупные и сверхкрупные предприятия свои решающие позиции в экономике утратили.

Многие из них, в сущности, превратились в подразделения, обладающие значительной производственной и хозяйственной самостоятельностью и разбросанные порой по всему миру.

Структура крупных фирм, включающих множество предприятий, сегодня уже не может быть построена в соответствии с функциональным подходом. На первый план выдвигаются иные, а именно: территориальный, рыночный, продуктовый, инновационный, программно-целевой. Созданные в соответствии с ними организации получили название дивизиональных (лат. divisio — разделение). Об этих структурах и пойдет речь в следующем разделе.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Функциональная структура — структура, сформированная в соответствии с основными направлениями деятельности организации, где подразделения объединяются в блоки. Характерна для гигантских промышленных предприятий типа ВАЗа, ЗИЛа и пр.