Институт кадрового резерва на государственной гражданской службе

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на гражданской службе стоит сейчас особенно остро. Серьезные изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах нашего общества, требуют перемен в кадровой политике и кадровой деятельности в системе государственной службы Российской Федерации. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессио­нального кадрового резерва.

 

В предыдущее десятилетие обновление управленческих кадров на феде­ральном и региональном уровнях власти осуществлялось бессистемно и спонтанно. В этом одна из главных причин «пробуксовывания» реформ в Российской Федерации.

 

В нынешних условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на управленческие должности в органах государ­ственной власти.

Теоретические основы кадрового резерва — это, прежде всего, опреде­ление понятия, целей и задач этого социального явления. Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас чего-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв — это один из основных источни­ков формирования и пополнения кадров, г.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональ­ной деятельности.

 

Кадровый резерв на гражданской службе — специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа гражданских служащих, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми про­фессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности в государственном органе.

 

Основной целью формирования и использования кадрового резерва на граж­данской службе является создание подготовленного к управлению в новых условиях ее кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственно­сти государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффек­тивно реализовать задачи и функции органов государственной власти.

 

В системе гражданской службы кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятель­ности государственного аппарата.

 

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе. Особенно важным является понимание и реали­зация руководством принципов работы с кадровым резервом на граждан­ской службе. К ним следует отнести:

— обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требова­ний и процедур в решении кадровых вопросов на гражданской службе;

— комплексную и объективную оценку профессионализма, деловых и нравственных качеств гражданских служащих при их подборе и выдви­жении;

— объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной под­готовкой;

- создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;

- демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с уче­том общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;

— систематическое и рациональное обновление кадров гражданской службы с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способно­стей всех возрастов;

— подконтрольность управленческих кадров в системе гражданской службы;

— деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность граж­данских служащих.

 

В правовом отношении категория кадрового резерва в России стала разра­батываться и регулироваться, начиная с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президен­том РФ 15 августа 2001 г. В этом документе были заложены правовые основы кадрового резерва, нашедшие дальнейшее развитие в последующих норматив­ных правовых актах. В гл. 4 данной Концепции сказано, что «в целях замеще­ния должностей государственной службы в порядке должностного (служеб­ного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе». В этом доку­менте были отмечены два условия включения в кадровый резерв:

1) в порядке должностного (служебного) роста государственных служа­щих;

2) государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганиза­цией или ликвидацией государственного органа.

Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв на соответству­ющую должность гражданской службы, при необходимости осуществляют повышение квалификации или переподготовку, и им предоставляется пре­имущественное право на замещение указанной должности.

 

Федеральный закон № 58-ФЗ уделил вопросам кадрового резерва зна­чительное внимание. В ст. 17 сформулированы уровни кадрового резерва:

— федеральный кадровый резерв;

— федеральный резерв в федеральном государственном органе;

— кадровый резерв субъекта РФ;

— кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Работа с кадровым резервом гражданской службы является предметом регулирования и Федерального закона № 79-ФЗ. В ст. 64 этого Закона определены цели и порядок формирования кадрового резерва гражданских служащих. Этот Закон содержит следующие новации:

 

Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формиру­ется для замещения:

— вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;

— вакантной должности гражданской службы в другом государствен­ном органе в порядке должностного роста;

— должности гражданской службы, назначение на которую и освобожде­ние от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

— в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие в связи с их призывом на военную или альтернативную службу.

Закреплен четкий порядок включения гражданских служащих в кадро­вый резерв.

Федеральный закон № 79-ФЗ предусматривает, что включе­ние гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государствен­ного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

 

При этом включение в кадровый резерв государственного органа граж­дан производится по результатам конкурса:

— на включение в кадровый резерв государственного органа;

— на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан.

 

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста производится по результатам:

— конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

— конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

— аттестации в соответствии с п. 1 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ с согласия указанных гражданских служащих.

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских слу­жащих, увольняемых с гражданской службы:

— в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответ­ствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ производится по решению представителя нанимателя государ­ственного органа, вкотором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

— по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 Федерального закона № 79-ФЗ, производится с согласия указанных гражданских служащих.

 

Включение государственного гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федераль­ного государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа.

 

Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадро­вом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

— своевременное удовлетворение потребностей государственного органа в гражданских служащих всех категорий;

— качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

проверку готовности гражданского служащего, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности гражданской службы, планируемой к замещению;

— сокращение периода адаптации гражданских служащих, вновь назна­ченных на более высокие должности гражданской службы;

повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава гражданских служащих.

 

Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают решение ряда таких проблем, как определение структуры и организацион­ных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

 

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и специфи­кой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей — на стар­шие, ведущие, главные и высшие должности.

 

Состав кадрового резерва формируется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровой службой государственного органа. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по реко­мендации кадровой службы окончательно принимают решение о включе­нии (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:

— численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений государственного органа в кадрах гражданской службы на ближайший период и на отдален­ную перспективу;

на каждую должность гражданской службы, предусмотренную в штате государственного органа, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек кадрового резерва.

 

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимает внимательное изучение их профессиональных и других качеств; выра­ботка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: резуль­таты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.

 

Формы и методы работы с кадровым резервом на гражданской службе разнообразны. Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резервистами» должна осуществляться по плану, в котором предусма­триваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых тео­ретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

 

Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться, прежде всего, в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных граждан­ских служащих, а также методом самообразования.

 

В систему практической подготовки кадрового резерва на гражданской службе входят:

— стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государствен­ный гражданский служащий или гражданин;

— временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков;

— выезды в другие организации с целью изучения опыта работы;

— участие в преподавательской работе;

— участие в проверках деятельности других подразделений государ­ственного органа;

— участие в подготовке и проведении научно-практических конферен­ций, методологических семинаров;

— постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

Таким образом, кадровый резерв гражданской службы представляет собой специально подобранную группу гражданских служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь со­ответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы, на которые они включены в резерв.

 

Формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенции ia, преемственности и развития кадрового корпуса гражданских служащих, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата.

 

Подводя итоги главы, можно сказать, что профессиональное развитие гражданских служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квали­фикации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава граж­данской службы Российской Федерации являются:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их перепод­готовка и повышение квалификации в соответствии с программами про­фессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурс­ной основе;

3) ротация государственных гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффек­тивное использование.

 

Контрольные вопросы и задания

 

 

1. Назовите основные принципы формирования кадрового состава гражданской службы.

2. Каковы приоритетные направления формирования кадрового состава граж­данской службы?

3. Каким образом формируется государственный заказ на переподготовку и по­вышение квалификации гражданских служащих?

4. Каковы особенности формирования кадрового резерва на гражданской служ­бе?

5. Перечислите принципы и виды ротации на гражданской службе.

 

Глава10

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА:

СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ

В результате изучения главы обучающийся должен:

знать

• понятие муниципальной службы, ее задачи и функции;

• законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы муници­пальной службы в Российской Федерации;

• основные принципы муниципальной службы в Российской Федерации;

• особенности финансирования муниципальной службы и программ ее развития;

уметь

• выявлять основные тенденции и проблемы развития муниципальной службы;

• анализировать, толковать и применять акты законодательства Российской Федерации о муниципальной службе;

владеть

• технологиями организации муниципальной службы;

• навыками работы с нормативными правовыми актами и другими документами, регламентирующими служебную профессиональную деятельность в органах местного самоуправления.