Делегирование: сущность, проблемы эффективности

Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, являетсяделегирование.

Делегирование – передача полномочий (власти) лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование –средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников различные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

Полномочия – право распределять обязанности среди подчиненных и удостоверяться в их надлежащем исполнении.

Ответственность - обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Кроме того, это обязательство легитимно использовать полномочия для правильного выполнения обязанностей.

Таким образом, если преследуется цель построения четкой и эффективной организации работы предприятия, полномочия должны предоставляться в объеме, необходимом и достаточном для решения задач и достижения целей организации.

Следовательно, делегируются власть и ответственность, что необходимо помнить всем, кто делегирует и тому, кому они делегированы для выполнения функций руководителя в его отсутствии.

Препятствия к эффективному делегированию со стороны руководителя:

1) заблуждение «я это сделаю лучше»;

2) отсутствие способности руководить;

3) недостаток доверия к подчиненным;

4) боязнь риска;

5) отсутствие контроля для предупреждения руководства о возможной опасности.

Препятствия к эффективному делегированию со стороны подчиненных:

1) лучше спросить руководителя, что делать, чем самому решить проблему;

2) подчиненный боится критики за совершенные ошибки;

3) у подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания;

4) у подчиненного и так больше работы, чем он может сделать или же он считает, что это так на самом деле;

5) у подчиненного отсутствует уверенность в себе;

6) подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

Основной принцип делегирования– принцип соответствия –чтобы делегирование было действенным, необходимо соответствие между делегируемой властью и ответственностью. Руководство должно делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей.

Эффективность управления:

· в широком смысле– соотношение результатов деятельности организации и затрат на управление или полных затрат организации, предприятия;

· в узком смысле– соотношение результатов деятельности подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Виды эффективности:

- Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организации и затрат на их достижение.

- Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организации и затрат на их достижение.

- Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации и затрат на их достижение.

Власть и влияние

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей, можно только воздействуя на них определенным образом, т.е. влияя на них.

Власть – способность оказывать влияние на поведение людей. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть - это функция взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того и у другого. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

Власть используют и начальники и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.

Власть не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию и людей, меняющиеся во времени. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. Такая власть, данная сверху, подкреплена властью, полученной снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого.

Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными как реакция на неправильные действия руководителя, и ее необходимо регулярно получать от подчиненных. Хорошо, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью.

Специалистами разработано много разных подходов к классифи­кации источников власти. Более подробно формы власти изложены в табл. 4.

 

Таблица 4

Сравнительная таблица достоинств и недостатков различных форм власти руководителя

Формы власти	Достоинства	Недостатки
1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Исполнитель верит, что вли­яющий имеет возможность наказывать его, помешать удов­летворению какой-то насущной потребности, может сделать другие неприятности	1. Может быть действенна в тех случаях, когда другие формы не действуют 2. Эффективна при отличной системе контроля	1. Жесткая система контроля требует больших затрат 2. Низкая производительность труда и низкое качество продукции 3. Сотрудники не удовлетворены работой
2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние положительного характера). Исполнитель верит, что влияющий может помочь материально удовлетворить насущную потребность	Дает положительный стимул для более качественного выполнения работы	Трудно определить, какая награда будет иметь успех
3. Экспертная власть (влияние через разумную веру). Исполнитель верит, что влияющий обладает специаль­ными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность	Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя	Знания руководителя могут не соответствовать заявленному уровню
4. Эталонная власть (влияние силой примера) Характеристики влияю­щего привлекательны для исполнителя, поэтому он хочет быть таким же	Исполнитель отождествляет себя с руководителем, испытывает к нему симпатию и верит в его способности	Не все могут соответствовать эталону
5. Законная (традиционная) власть (влияние через привитые культурой ценности). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им	Обладает безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность, что повышает стабильность организации	Эффективность исчезает из-за меняющихся ценностей Молодые сотрудники трудно поддаются влиянию традиций
6. Влияние путем убеждения.	Способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня.	Действуют более медленно и менее эффективно.

 

Перечисленные достоинства и недостатки могут в различной степени влиять на результативность деятельности персонала.