Классическая школа менеджмента — КиберПедия 

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...

Классическая школа менеджмента



1.2.1. Научный менеджмент. Основоположниками концепции научного менеджмента являются Фридерик Уинслоу Тейлор, Генри Л. Гантт, Френк и Лилиан Гилберт, Харрингтон Эмерсон, Моррис Кук, Уоллас Кларк и многие другие менее известные последователи, создавшие, по существу, качественно новый тип культуры труда. Главный вопрос, который волновал первых менеджеров, касался эффективности производства.10


Превращение менеджмента в самостоятельную область научных исследований связывают с именем Ф. Тейлора (1856-1915). Началом признания менеджмента наукой считают выход в свет в 1911 г. книги Ф. Тейлора «Научные принципы управления», в которой он сформулировал следующие задачи управления:

1) на простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности;

2) убедить читателя в том, что средство, позволяющее избе жать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске рабочих особого склада;

3) доказать, что лучший менеджмент - это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности, и если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

Тэйлор полагал, что оправданность менеджмента как науки основывается на его способности максимизировать доходы как работодателя, так и персонала. Будучи инженером, он считал менеджмент точной наукой и рассматривал процесс управления как явление, требующее постоянной оптимизации; выступал за отделение планирования от фактического выполнения самой работы, за строгое разделение управленческих и исполнительских функций.

Заслуги Тейлора состоят в том, что он положил начало новому этапу в развитии теории и практики управления, связанного, прежде всего:

• с дифференциацией функций управления;

• разработкой методологических основ нормирования труда на основе исследования трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы и хронометраж;

• рационализацией труда за счет стандартизации рабочих операций;

• внедрением в практику научных основ подбора, расстановки и обучения рабочих;

• созданием прогрессивной системы оплаты и стимулирования труда, в основе которой лежали следующие принципы: плата человеку, а не «месту»; установление расценок на основе точ ного знания, а не догадок; единообразие расценок. Само возна-


граждение Тейлор сводил не только к денежным выплатам, но и к различным социальным уступкам со стороны предпринимателей - организации детских садов, рабочих столовых, вечерних школ;



• введением принципа разделения ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими.

Ученик и последователь Ф. Тейлора Генри Л. Гантт (1861-1919) своей основной задачей считал усовершенствование механизма функционирования предприятия путем обновления систем формулирования задач и распределения вознаграждений. И сегодня на многих предприятиях в качестве основного инструмента для формулирования и постановки задач применяют «карту Гант-та», которая представляет собой краткий перечень запланированных на определенные отрезки времени работ. Г. Гантт также разработал систему оплаты досрочного качественного труда, что позволило повысить производительность труда производственных рабочих почти вдвое.

Другой не менее известный последователь Ф. Тейлора Хар-рингтон Эмерсон (1853-1931) получил известность как первый «инженер по эффективности» после выхода в 1908 г. его книги «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». Для решения проблемы неэффективного труда X. Эмерсон предлагал два способа:

1. Разработка методов, которые бы позволили людям добиваться максимальных результатов в достижении поставленных целей. 2. Создание способов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны работники.

Для оценки результатов труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты, при этом особое внимание он уделял стандартизации учета издержек. Эмерсон также изучал проблемы нормативов времени и премиального вознаграждения, полагая, что для любой профессии должно быть предусмотрено нормативное время выполнения задания. Эффективность, по мнению ученого, достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте в нужное время».



В отличие от других представителей научного менеджмента, Эмерсон полагал, что на эффективность производства существенное влияние оказывает организационная структура, чрезмерное


уложение которой может привести к «уменьшению отдачи от масштаба».

В 1913 г. вышла книга Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности», в которой были сформулированы основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда:

1) четкое формулирование целей и идеалов руководителя, как исходный пункт управления;

2)здравый смысл. Его отсутствие ведет к сверхкапитализации - чрезмерным накладным расходам и сбоям в функционировании производства;

3) совершенствование процесса управления на основе рекомендаций экспертов, поскольку ни один менеджер не может быть компетентным во всех областях деятельности;

4)дисциплина, основанная на превентивном контроле, регламентации деятельности людей и системе вознаграждений;

5) честное и справедливое ведение дела, означающее достижение паритета между заработной платой и результатами труда;

6) ведение документального прямого и постоянного учета;

7) диспетчеризация работ;

8) введение норм и графиков работ для обеспечения и под держания эффективности;

9) стандартизация условий труда;

10)стандартизация операций, обеспечивающая высокую степень эффективности;

11)фиксация стандартных инструкций в письменной форме;

12) вознаграждение за эффективный труд работников, демонстрирующих высокую индивидуальную результативность в той сфере, за которую они несут ответственность, и позволяющее работнику осознать значимость своего труда.

Моррис Кук (1872-1960) выступил инициатором применения идей и принципов научного менеджмента в коммерческих организациях - военных и правительственных учреждениях всех уровней, в высших учебных заведениях.

Уоллас Кларк посвятил свою деятельность продвижению идей научного менеджмента и производственной эффективности в странах Европы, и сегодня одной из самых престижных наград в области менеджмента, присуждаемых за выдающийся вклад в раз-


работку научных методов управления в международном масштабе, является премия его имени.

Основоположники системы нормирования труда Френк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилберт реализовали идею Ф. Тейлора о существовании некоторого единственного оптимального способа труда при выполнении повторяющихся работ, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Они выделили 17 наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые назвали «треблигами»*, а также разработали метод формирования рациональных операций на основе «треблиг-подхода».

Концепция научного управления явилась переломным этапом в развитии, благодаря которому он стал признаваться самостоятельной областью научных исследований. Было положено начало технократическому подходу к управлению.

Управление представителей научного менеджмента характеризуется следующими основными чертами:

- жесткое разделение управленческих и исполнительских функций;

- индивидуальная ответственность каждого работника за выполнение возложенных на него производственных заданий и служебных обязанностей;

- проектирование стандартных приемов и методов труда с учетом критерия минимизации времени;

- нормирование труда;

- использование материальных стимулов с целью увеличения производительности труда;

- научный подход к отбору и обучению рабочих.

К ограничениям технократического подхода сторонников научного менеджмента можно отнести концентрацию внимания исключительно на физических качествах людей и на некоторых физиологических потребностях при полном игнорировании индивидуальных различий и эмоциональных аспектов их деятельности. Работники рассматриваются как пассивные инструменты, придатки машин.

* Обратное прочтение фамилии Гилберт.


1.2.2. Административное управление. Основной вклад в развитие концепции административного управления внес французский инженер, ученый и исследователь Анри Файоль.

Анри Файоль (1841-1925) создал первую целостную теорию управления организацией и разработал основы методологии современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. В своей известной работе «Общее и промышленное управление», вышедшей в 1916 г., он выделил пять функций управляющего: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Процессный подход к управлению означал новый поворот в научной управленческой мысли. Согласно ему все функции управления рассматриваются как взаимосвязанные, а сам процесс управления как серия непрерывных взаимосвязанных действий, называемых управленческими функциями.

Предложенная Файолем система принципов построения структуры организации и управления производством включает:

1. Разделение труда на основе функциональной специализации всех видов труда (как управленческого, так и исполнительского), необходимой для эффективного использования рабочей силы.

2. Власть и ответственность. Причем рассматриваются они во взаимосвязи и последняя является следствием первой.

3. Дисциплина как уважение соглашений, рассчитанных на обеспечение подчинения, прилежание.

4. Единство распорядительства (единоначалие), строгое подчинение одному руководителю.

5. Единство руководства, когда виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом.

6. Подчинение частных интересов общим, т.е. интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан*.

К сожалению, в современной России этим принципом пренебрегают руководители не только частных, но и государственных предприятий. Невежество, алчность, честолюбие, эгоизм и другие человеческие пороки толкают руководителей к пренебрежению общими интересами в угоду своим частным, корыстным целям. Такое отношение характерно для всех уровней управления от предприятий до государства.


7. Справедливое вознаграждение для всех работников. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять удовлетворение работникам и работодателям.

8. Централизация с учетом конкретных условий, на основе оптимизации двух противоположных тенденций концентрации и рассредоточения власти, для достижения наилучшего общего результата.

9. Иерархия (скалярная цепь), «цепочка начальников» разного уровня, от которой никогда не нужно отказываться, но к сокращению которой надо стремиться.

10.Порядок (материальный и социальный) как условие поддержания равновесия между ресурсами и нуждами организации.

11.Справедливость, предполагающая, с одной стороны, лояльность и преданность персонала, а с другой - уважительное и справедливое отношение администрации к подчиненным.

12.Постоянство состава персонала, неоправданная текучесть кадров является и причиной, и следствием плохого управления.

13.Поощрение разумной инициативы, поскольку она, как считал А. Файоль, «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку».

14.Корпоративный дух, поскольку сила организации в единстве».

В области управления человеческими ресурсами Анри Файоль одним из первых классифицировал персонал организаций и сформулировал квалификационные требования для каждой классификационной группы, разработал специальные правила управления работниками в виде должностных требований к руководителю.

Важную роль в развитии идей административного управления сыграли Л. Урвик и Д. Муни, рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждению создателей школы, организация достигнет успеха.

1.2.3. Концепция бюрократического управления. Существенный вклад в развитие научной мысли в области управления организацией внес создатель социологической теории бюрократиче-


ской организации Макс Вебер (1864-1920). Изучив систему государственно-административного управления, он сформулировал основные принципы бюрократии:

• разделение труда в соответствии с формально установленными полномочиями и ответственностью каждого работника;

• должности организуются в иерархическую структуру согласно формальным полномочиям, при этом должна соблюдаться четкая субординация;

• прием и продвижение сотрудников на основе компетенции и потребностей в персонале;

• фиксация формальных должностных обязанностей и прав каждого служащего, позволяющая осуществить преемственность во времени;

• менеджеры не являются собственниками организации;

• управление осуществляется в соответствии с безличными, обязательными для всех работников правилами.

По мнению Вебера, бюрократическая система должна обеспечить точность, скорость, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Сознательное подчинение руководителю проистекает из авторитета последнего и позволяет избежать конфликтов. Бюрократическая система управления, основываясь на соблюдении рациональных правил, обеспечивает правомочность руководства, но личность в ней отсутствует. Поскольку, по признанию самого Вебера, если при формулировании своих принципов управления в качестве образца он брал военные организации и они предназначались для применения в жестких иерархических государственных учреждениях, то вся деятельность в области управления отличается ярко выраженной линейностью и жестокой должностной иерархией.

По мнению Вебера, бюрократическая система должна обеспечить точность, скорость, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость в деятельности организации (управлении). Сознательное подчинение руководителю проистекает из авторитета последнего и позволяет избежать конфликтов. Бюрократическая система управления, основываясь на соблюдении рациональных правил, обеспечивает правомочность руководства, но личность в ней отсутствует. Поскольку при формулировании своих признаков бюрократии Вебер в качестве образца брал военные


организации и предназначались они для применения в жестких иерархических государственных учреждениях, то (постольку) вся деятельность в рамках бюрократической системы управления отличается ярко выраженной линейностью и жесткой должностной иерархией.

Реализацию идей классической школы менеджмента продемонстрировали на практике такие известные предприниматели, как Г. Форд, А. Крупп, А. Тиссен, В. Сименс.






Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...

Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...





© cyberpedia.su 2017 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав

0.014 с.