Глава 8 МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — КиберПедия 

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Глава 8 МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ



Основные понятия и механизм мотивации

Одним из важнейших вопросов управления является обеспечение надлежащей мотивации персонала к повседневной трудовой деятельности. Эффективное управление человеком связано с его мотивацией, поскольку именно она выступает непосредственной причиной его поведения. Разработать систему действенных форм и методов управления работниками можно, только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения в организации. Именно поэтому проблема мотивации является обя ттельной составляющей работы любого современного менеджера.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения личных целей и целей организации с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Поскольку мотивация персонала влияет на производительность труда, то одна из основных задач менеджера заключается в том, чтобы направить усилия работников на достижение целей организации.

Выделяют следующие методы мотивации: нормативную мотивацию, побудительную мотивацию, стимулирование.


Нормативная мотивация основывается на побуждении человека к определенному поведению с помощью идейного и психологического воздействия: убеждения, зарождения в работниках энтузиазма и упорства в выполнении рабочих заданий, внушения и информирования.

Побудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе наказания за невыполнение соответствующих требований.

Стимулирование представляет собой воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью различных благ -стимулов, побуждающих человека к требуемому поведению. Следовательно, стимулирование - это побуждение к действию или причина поведения.

Нормативная и побудительная мотивация являются прямыми методами мотивации, так как предполагают прямое воздействие на работника, стимулирование является косвенным методом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних стимулов.

Основным понятием в теории мотивации является мотив.

Мотив представляет собой осознанное побуждение человека к определенному поведению, направленному на удовлетворение его потребностей.

В отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется психологическое содержание, т.е. тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.



Мотив находится «внутри» личности, имеет «персональный» характер и зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним, мотивов. Мотив характеризует волевую сторону личности человека. Мотив не только побуждает его к деятельности, но и определяет, что для этого необходимо сделать и как осуществить это действие. Мотивы осознаются личностью, и человек может воздействовать на свои мотивы, усиливая, ослабляя или полностью устраняя их из совокупности своих мотивов. Мотивы зарождаются в подсознании, но становятся движущей силой, детерминантой поведения.

Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом, а всей их совокупностью.


Актуализация мотива - это превращение его в главный импульс психологической активности, определяющей поведение индивида.

Неактуализированнып мотив - это обычно случайный, еще не полностью осознанный мотив.

Мотивы тесно взаимосвязаны с другими психологическими явлениями, вместе с которыми образуют механизм мотивации, включающий: потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Потребность - это специфическая форма нужды, соответствующая культурному уровню человека и его индивидуальности, необходимость для человека определенных благ или форм поведения. Потребности вызывают определенное напряжение, направленное на удовлетворение желания получить что-либо или достичь некоторую цель. Потребности имеют индивидуальное проявление и могут быть сознательными или бессознательными.

Устранение потребностей не означает, что они исчезают навсегда. Многие потребности периодически возобновляются, при этом могут меняться форма их проявления и степень влияния на человека.



Традиционно потребности разделяются на материальные (пища, вода, потребность дышать и т.п.), социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе) и духовные (потребность в культурном творчестве). Структура потребностей каждого человека определяется его местом в социальной иерархии и приобретенным опытом.

Потребности невозможно наблюдать или измерить. О них можно только судить по поведению человека. Именно потребности порождают мотивы.

Наряду с мотивами и потребностями в теории мотивации в качестве побудителей человеческого поведения к деятельности рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения.

Интерес - это особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент потребностью. Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно-исследовательской. Высший уровень развития такой деятельности, которой обладает только человек, - это научные и художественно-творческие изыскания.


Задача, являющаяся частным мотивационным фактором, возникает в том случае, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение цели, индивид наталкивается на препятствие, которое нужно преодолеть, чтобы двигаться дальше.

Желания и намерения представляют собой сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотиваци-онные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Формой проявления потребностей выступают притязания и ожидания.

Притязания - это привычный уровень удовлетворения потребности, определяющий поведение человека. На базе одной и той же потребности могут возникнуть различные притязания и ожидания. Например, потребность в еде у одного человека может быть удовлетворена с помощью бутербродов, у другого - изысканным обедом в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к конкретной ситуации и определенному поведению. Так, в кризисной ситуации ожидания работников значительно ниже, чем когда организация функционирует «нормально». Ожидания существенно различаются при разных уровнях притязаний. Например, ожидания вознаграждения у американских и российских врачей за один и тот же труд практически несопоставимы. Различный уровень притязаний следует учитывать в процессе мотивации при назначении вознаграждения.

Вознаграждение - это все то, что человек считает для себя ценным и способным удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий или поведения. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение значимости своего труда, неформальное общение, возникающее в процессе труда. Внешнее вознаграждение или стимулы даются организацией за выполненную работу и направлены на удовлетворение потребностей. В качестве стимулов могут выступать достойная заработная плата, различные льготы, возможность развития карьеры и профессионального роста, введение ненормируемого рабочего дня и обретение дополнительной степени свободы, символы статуса и престижа, признание, комфортная рабочая атмосфера.


При кажущейся близости следует различать понятия «мотив» и «стимул». Мотив характеризует стремление человека получить определенные блага, стимул представляет собой сами блага. Стимул не всегда перерастает в мотив, например, если он требует невозможных или неприемлемых действий от работника. Для возникновения определенных мотивов стимул должен быть осознан и принят работником. В процессе восприятия и оценки стимула и образования неактуализированного мотива стимул может быть предварительно принят или отторгнут человеком. Если стимул предварительно принимается, происходит актуализация мотива, то кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии определенной установки.

Установка - это готовность, предрасположенность человека к определенным действиям или поведению в конкретной ситуации. Она связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичной ситуации.'Степень удовлетворения, полученная при достижении цели в прошлом, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем, поэтому согласно закону результата люди часто стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать всего, что связано с недостаточным удовлетворением. Соответственно установка может быть позитивной или негативной в зависимости от прошлого опыта.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула и сокращает путь от потребности к деятельности. Функция установки в мотивационном механизме - превращение волевого импульса, идущего от потребности, в актуализированный мотив, если установка позитивна при наличии негативной установки - отторжение мотива, его ослабление или консервация. Установка содержит эмоциональный, познавательный и поведенческий компоненты, которые могут быть выражены в разной степени. На этом цикл действия механизма мотивации за счет уже имеющейся установки завершается.

В том случае, если работник сталкивается с совершенно новой для него ситуацией, относительно которой у него отсутствуют^ прошлый опыт и установки, в механизм мотивации включатся еще одно звено - познавательный рационально-оценочный процесс. Его содержание заключается в анализе имеющейся в стимуле информации, соотнесении ее с личными ценностями, ситуацией, в


оценке возможного ущерба, который может произойти в процессе достижения стимула, рассмотрении других мотивов, если они существуют. Происходит борьба мотивов и принимается решение об актуализации мотива или его консервации, или отторжении. Актуализированный мотив превращается в движущую силу поведения человека и завершает цикл мотивационного механизма.

Механизм мотивации характеризует лишь общие звенья мотивационного процесса и не дает представления о формировании, силе, длительности действия, структуре, субординации, особенностях взаимодействия различных мотивов. Все эти аспекты процесса мотивации содержатся в теориях трудовой мотивации.

Выделяют четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение - основывается на страхе увольнения, наказания.

2. Вознаграждение - осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.

3. Солидарность - реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.

4. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.

8.2. Эволюция теории трудовой мотивации

Еще задолго до того, как появилось само слово мотивация, было хорошо известно, что можно преднамеренно воздействовать на поведение человека с целью достижения нужных целей. Самым простым способом являлся метод «кнута и пряника». Подтверждением этому служат множество историй, изложенных в древних преданиях и былинах, античных мифах и Библии.

В настоящее время мотивация труда превратилась в движущую силу и одну из характерных черт корпоративной культуры.


Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему большое внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития.

Первоначальные подходы к изучению мотивационного процесса в трудовой деятельности относятся к периоду промышленной революции в странах Запада.

Социальные философы И. Бентам и Дж. Стюарт Милль, а также американский психолог П. Юнг подходили к рассмотрению мотивации с гедонистских позиций. По их мнению, человеком движет стремление получать удовольствие и избегать страданий и боли.

Зигмунд Фрейд полагал, что на мотивацию человека можно повлиять через подсознание. Люди часто не отдают себе отчета в истинной причине своих желаний и силах, которые заставляют их вести себя тем или иным образом. На самом деле, как утверждал 3. Фрейд, причиной поведения являются подавленные сексуальные мотивы и агрессия.

В начале XIX в. шотландский промышленник Роберт Оуэн предложил рассматривать работников как «живые машины», т.е. он полагал, что поддержание жизненного уровня работников настолько же важно, как и уход за механическим оборудованием.

Дж. Бентхам считал, что любой работник будет лучше исполнять свою работу, если вознаграждение за труд является для него достаточно привлекательным, а наказание за отказ от труда достаточно суровым.

Адам Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» изложил концепцию «экономического человека» и сделал вывод о том, что человек в борьбе за выживание всегда, когда ему представляется возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Р. Оуэн, А. Смит и другие ученые заложили в своих трудах основы будущей классической теории мотивации, суть которой сводится к тому, что вознаграждение является единственным мо-жвирующим фактором в работе. Люди рассматривались как чисто жономические существа, которые работали только за деньги, необходимые им для получения пищи, одежды, крова и других вещей. Для мотивации работающих управляющему нужно было юлько предложить большее вознаграждение, чтобы работники


направляли все свои усилия на достижение организационных целей.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Значительный вклад в развитие теории мотивации внес Фредерик У. Тейлор, предложивший систему дополнительной оплаты сверхплановой продукции. Таким образом, работники получали сильнейший стимул для увеличения производительности труда.

В 1901 г. система Тэйлора была использована на заводах «Бэтлхэм Стил» и принесла впечатляющие результаты: средняя заработная плата рабочих-формовщиков поднялась от 1,15 до 1,85$ в день, а производительность выросла настолько резко, что затраты на формовку уменьшились более чем на 50%, т.е. выгода была для обеих сторон.

Позднее вопросы мотивации разрабатывались Элтоном Мэйо и Фрицем Ретлисбергером. Они вынесли теорию мотивации за рамки чисто экономических взглядов классической школы менеджмента и ознаменовали рождение концепции «человека социального». Их эксперимент, проводившийся на заводах компании Western Electric с целью исследования связи между условиями труда и производительностью, оказал радикальное влияние на управленческую мысль в отношении мотивации человека. Результаты эксперимента оказались неожиданными: было установлено, что условия труда влияют на работников в гораздо меньшей степени, чем предполагалось.

Ученые утверждали, что работа - это больше, чем зарабатывание на жизнь, даже в тяжелое время. Поведение человека определяется настроением в гораздо большей степени, чем деньгами. Существенным образом на поведение человека влияют группы, оказывая «социальное давление»: они могут ограничивать выработку каждого отдельного рабочего, устанавливать собственные нормы дневной производительности и эффективно использовать свое влияние, чтобы люди получали вознаграждение пропорционально количеству и качеству труда. Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер полагали, что организации представляют социально-организованные структуры, состоящие из человеческих личностей, и управлять ими нужно соответствующим образом.


Э. Мэйо выдвинул принцип индивидуальных различий, утверждая, что «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Любая теория, побуждающая менеджера обходиться одинаково со всеми рабочими и не признавать уникальности каждого индивида, не будет иметь успеха. Положительная мотивация требует обходиться с работниками как с личностями. Еще один вывод заключался в том, что обмен информацией имеет также большое значение для эффективного управления людьми.

Подход к мотивации с позиций человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». Идеи школы человеческих ресурсов являются фундаментом современных подходов к мотивации персонала. Ученые этой школы в соответствии с концепцией «целостного человека» придерживаются идеи, что каждый человек -это личность, которой движут разнообразные мотивы. Например, Д. МакГрегор утверждает, что каждый человек хотел бы иметь хорошую работу, а труд такое же естественное состояние, как и игра. По мнению представителей этой школы, предшествующие подходы к мотивации были направлены на манипулирование поведением работников путем использования экономических или социальных вознаграждений. В соответствии с новым подходом мотивация превращается в мощный рычаг роста производительности только в том случае, если относиться к работникам как к компетентным, стремящимся к достижениям сотрудникам.

Актуальность и значимость проблемы мотивации постоянно возрастает с неуклонным увеличением внимания к основному капиталу любой организации - человеку.

Современные теории мотивации подразделяются на три группы: содержательные, процессуальные и теории подкрепления.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации потребностей людей и выявлении их роли в моти-вационном процессе.

Процессуальные теории направлены на объяснение того, как человек, нацеленный на удовлетворение индивидуальных потребностей, распределяет свои усилия для достижения целей, выбирает различные образцы поведения и оценивает эффективность принятых решений. Процессуальные теории базируются на том,


что поведение индивида является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией.

Теории подкрепления основываются на анализе взаимосвязей между поведением работников и его последствиями. Исследуются проблемы изменения или модификации поведения персонала в процессе труда и адекватного использования немедленного вознаграждения или наказания.

Таким образом, содержательные теории мотивации связаны с потребностями, процессуальные теории - поведением, теория подкрепления - вознаграждением.

Все эти теории не являются взаимоисключающими, хотя и расходятся по ряду вопросов. Структура потребностей работника определяется его местом в организационной иерархии или ранее приобретенным опытом, поэтому для мотивации персонала нет какого-то одного лучшего способа и теории.

Особенностью вопроса о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из созданных теорий не устарела, не потеряла своей актуальности. Со временем добавляются новые теории, но старые по-прежнему находят свое применение.

8.3. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации включают:

• теорию иерархии потребностей А. Маслоу;

• теорию потребностей ERG К. Альдерфера;

• теорию потребностей высших уровней Д. МакКлелланда;

• двухфакторную теорию Ф. Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.Абрахам Маслоу в своей самой известной работе «Мотивация и личность» определил мотивацию как «изучение предельных целей человека». Он сформулировал три допущения относительно человеческой природы, составляющие основы его теории:

1. Потребности людей никогда не могут быть удовлетворены.

2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребности побуждает человека к действию.


3. Существует иерархия потребностей, согласно которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, потребности более высокого уровня - на самом верху.

А. Маслоу выделил пять типов мотивирующих потребностей.

1. Физиологические потребности — это базовые потребности в пище, воде, одежде, жилье, без удовлетворения которых человек погибнет. Эти потребности являются врожденными. Применительно к организационной ситуации - это потребности в нормальных условиях труда, гарантированной заработной плате.

2. Потребности в безопасности подразумевают физическую безопасность (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте) и экономическую безопасность (заработная плата, гарапти- рованность рабочего места, социальное страхование).

3. Социальные потребности — это потребности в причастности к какому-либо сообществу, группе людей, чувство социального взаимодействия, взаимопонимания, привязанности.

4. Потребность в уважении это потребности в самоуважении и уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, карьерном росте, признании достижений. Потребность в самоуважении связана с желанием иметь положительное мнение о самом себе. Самоуважение формируется при достижении результата, оно связано с самостоятельностью, независимостью индивида. Потребность в уважении со стороны коллег мотивирует работников на завоевание признания, принятие на себя дополнительных обязанностей, повышение статуса внутри группы, получение кредита доверия для работы на благо организации.

5. Потребности в самореализации (самовыражении) — включают в себя потребности в творчестве, реализации собственных способностей, повышении компетентности, саморазвитии и созидании. В организации эти потребности удовлетворяются путем предоставления работникам возможностей личностного роста подготовки для выполнения более сложных заданий, служебного продвижения.

А. Маслоу выдвинул предположение, что перечисленные классы потребностей формируют иерархию, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды (рис. 27).


Физиологические потребности и потребности в безопасности обычно называют первичными. Социальные потребности, потребности в уважении и самореализации - вторичными.

 

С позиции удовлетворения потребностей первые четыре класса называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел, и удовлетворяются они, как правило, за счет внешних по отношению к личности факторов. Пятый вид потребностей - потребности в самореализации - безграничны, поскольку самореализация - это рост, поиск, цель, а не какое-либо свершение.

А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но доминирующими всегда являются потребности какого-либо уровня.

Согласно теории А. Маслоу, люди удовлетворяют свои потребности в определенном порядке. Сначала удовлетворяются фи-

 


зиологические потребности и потребности в безопасности, как приоритетные в мотивационном поведении человека, затем актуализируются потребности более высоких уровней. Удовлетворенность достигается в том случае, если степень насыщения потребности соответствует ожиданиям работника. В противном случае чувство неудовлетворенности блокирует переход к потребностям более высокого уровня.

Теория А. Маслоу внесла значительный вклад в понимание мотивационного поведения работников. Менеджер может добиться успеха только в том случае, если сначала он подумает о хорошей оплате для персонала, безопасности труда и только после этого можно будет переходить к более высоким стимулам: выражению социального признания, награждению, предоставлению автономии. Практически значимыми являются и выводы А. Маслоу о динамике потребностей.

В настоящее время теория А. Маслоу находит практическое применение во многих организациях США, Японии и Европы, являясь отправным пунктом при разработке систем стимулирования персонала. Однако эта теория не лишена и недостатков:

• ей не удалось учесть индивидуальные различия в удовлетворении потребностей. Все люди имеют разные физические и интеллектуальные способности и склонности, и это находит отражение в различных способах удовлетворения потребностей кроме того, не учтены культурные различия и различия в восприятии;

• факт, согласно которому удовлетворение какой-либо потребности автоматически актуализирует потребности следующего уровня, является недоказанным. Например, многие люди стремятся к удовлетворению потребностей более высокого уровня прежде чем наступает удовлетворение потребностей более низкого уровня. До потребности в самовыражении доходят не все люди.

Теория потребностей ERG К. Альдерфера.Позднее теория А. Маслоу была творчески модифицирована американским ученым Клейтоном Альдерфером, предложившим теорию потребности существования, отношений, роста - ERG. (от английских слов i\istence - существование, relatedness - взаимосвязи и growth -рост).


К. Альдерфер в своей иерархии выделил только три группы потребностей:

1. Потребности в существовании,которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности.

2. Потребности во взаимосвязях, которые подразумевают потребности в общении, принадлежности к какой-либо группе и уважении со стороны других (по классификации А. Маслоу - это социальные потребности и потребности в уважении).

3. Потребности в росте,которые связаны с развитием личностного потенциала, стремлением к развитию компетенций участию вуправлении.

К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, предполагал, что мотивирующее воздействие потребностей может происходить не только снизу вверх, но и в обоих направлениях. Продвижение между потребностями подчиняется пртщипу «фрустрация регрессия». Согласно этому принципу, если человеку не удается удовлетворить потребности более высокого уровня, может происходить возврат к уже удовлетворенным потребностям более низкого уровня. Например, если работнику не удается дальнейшее служебное продвижение, он может сосредоточить все свои усилия на увеличении дохода, т.е. вернуться к потребности более низкого уровня.

Пытаясь установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, К. Альдерфер выделил следующие зависимости:

• чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;

• чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;

• чем больше удовлетворены потребности существования, тем сильнее возникает необходимость в социальных потребностях;

• чем меньше удовлетворены социальные потребности, тем больше усиливается их действие;

• чем менее удовлетворены потребности в росте, тем сильнее актуализируются потребности во взаимосвязях;

• чем больше удовлетворены социальные потребности, тем острее заявляют о себе потребности в росте;

• чем больше или меньше удовлетворены потребности в росте тем сильнее они проявляются.


Основной заслугой К. Альдерфера является то, что он выделил более сложную и более гибкую зависимость между потребностями по сравнению сА. Маслоу, но эмпирические исследования пока не полностью подтвердили основные выводы его теории.

Теория потребностей высших уровней Д. МакКлелланда.Не отрицая значимости физиологических и других базисных потребностей, Д. МакКлелланд посвятил более 20 лет своей жизни изучению вторичных потребностей, которые формируются в течение жизни индивида, при условии достаточной материальной обеспеченности. В своей теории он выделил следующие классы потребностей:

1. Потребность во власти: желание получать власть, контролировать действия других людей, влиять на окружающих, нести ответственность за них.

2. Потребность в достижении:желание достичь выдающегося результата, превзойти других людей.

3. Потребность в принадлежности:желание к установлению тесных личных взаимоотношений, избегание конфликтов.

Все сотрудники, по мнению Д. МакКлелланда, испытывают в какой-то мере эти потребности, но они выражены неодинаково или существуют в разных комбинациях. Это зависит от внутриличностных качеств, культуры человека, его жизненного опыта и ситуации. Потребности во власти, достижении и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах, которые достаточно устойчивы на протяжении длительного периода времени, но могут подвергаться краткосрочным колебаниям. Например, установлен факт, что в зависимости от степени подверженности сотрудников алкоголизму растет их стремление к власти.

Ученый полагал, что формирование этих потребностей начинается с самого детства. Если ребенок получает удовольствие от возможности контролировать поступки окружающих, то у него развивается потребность во власти. Если родители поощряют самостоятельность, поддерживают начинания, содействуют установлению хороших отношений с другими людьми, то у ребенка формируются потребности в достижении и принадлежности.

Люди с доминирующей потребностью во власти мотивированы возможностью руководить подчиненными. Эта потребность положительно влияет на эффективность руководства, и таких сотрудников рекомендуется отбирать и готовить в составе кадрового


резерва к занятию руководящих должностей (при условии, что они абсолютно здоровы психически и не обладают склонностью к тирании).

Люди, ориентированные на достижение, предпочитают полностью брать на себя ответственность, избегает риска, постоянно контролируют свои действия, много работают и постоянно стараются повысить эффективность своей деятельности, часто проявляют себя как успешные предприниматели. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанную работу, сколько от самого процесса работы. Рекомендуется развивать и поощрять таких сотрудников, предлагая им соответствующие задания, с целью повышения эффективности работы организации.

Люди с высокой потребностью в принадлежности проявляют сильное желание нравиться окружающим и, как правило, в групповой работе являются конформистами.

Изучая на протяжении 16 лет поведение менеджеров компании AT&T, Д. МакКлелланд обнаружил, что у людей с развитой потребностью во власти гораздо больше шансов занять руководящие позиции и сделать успешную карьеру. Менеджеры с развитой потребностью в достижении, но со слабым стремлением к власти, наоборот, останавливаются на низких уровнях управления. Сотрудники с сильно выраженной потребностью в принадлежности и обладающие хорошими навыками общения являются блестящими интеграторами, координаторами деятельности различных подразделений компании.

Согласно своим исследованиям, Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

1. Институциональные менеджеры: обладают высоким уровнем самоконтроля. Потребность во власти доминирует над потребностью в принадлежности.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом они более открыты и социально активны, нежели институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, но в целом они также открыты и социально активны.

Вывод, к которому пришел Д. МакКлелланд, заключался в следующем: менеджеры первых двух типов - с доминирующей


потребностью во власти - эффективнее управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезным сочетание всех трех типов руководителей.

Полного эмпирического подтверждения теория Д. МакКлел-ланда до сегодняшнего дня так и не получила.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.Цель исследований Фридерика Герцберга заключалась в выявлении мотивационных факторов и определении силы их влияния. В своей модели мотивации Ф. Герцберг полагал, что степень удовлетворенности индивида трудом зависит от совокупности двух групп факторов, явно имеющих разную силу влияния на мотивацию труда. Он выделил следующие гигиенические факторы и мотиваторы:

1. Гигиенические факторы (физические условия труда вознаграждение, межличностные отношения и отношения с администрацией, политика компании, степень непосредственного контроля, стабильность рабочего места) определяют условия труда. Термин «гигиенические» Ф. Герцберг употреблял в его медицинском значении, как предупреждение болезни, а не ее лечение. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности. Улучшение гигиенических факторов воспринимается работниками как естественное, поэтому нет и удовлетворенности. Неблагоприятные гигиенические факторы (повышеннный уровень шума или неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе) могут существенно снижать степень удовлетворенности трудом, поэтому эти «демотиваторы» необходимо устранять.

2. Мотиваторы (успех, достижение целей, признание и одобрение результатов работы, ответственность и самостоятельность, перспективы карьерного продвижения и сама работа как таковая) непосредственно приносят удовлетворенность трудом. Если мотиваторы отсутствуют, то человек относится к своему труду нейтрально. Появление мотиваторов вызывает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.

Наиболее мощными и постоянно действующими мотиваторами, по мнению Ф. Герцберга, могут быть лишь потребности, которые А. Маслоу относил к высшей группе. По мнению ученого, самым мощным мотиватором является труд, при этом он имел в виду не строго регламентируемый, механически исполняемый труд, а содержательный, интересный, позволяющий индивиду полностью проявить свои интеллектуальные, теоретические и ор-


ганизаторские способности и взять на себя ответственность за управление производством и полученные результаты. Ф. Герцберг полагал, что для того, чтобы повысить эффективность воздействия этого мотиватора, труд необходимо «обогатить». Под «обогащением» труда он понимал привнесение и закрепление в нем таких элементов, как самоуправление на рабочем месте, личная ответственность, расширение содержания труда, повышение удовлетворенности результатами, возможности профессионального роста, признание личных и коллективных заслуг, повышение престижности труда.

Выводы, сделанные Ф. Герцбергом, сводятся к следующему:

• Гигиенические факторы «работают» только в отрицательной области, т.е. их отсутствие ведет к неудовлетворенности процессом труда.

• Наличие гигиенических факторов воспринимается как само собой разумеющееся и не оказывает мотивационного воздействия.

• Наличие мотиваторов лишь частично и не в полном объеме может компенсировать отсутствие гигиенических факторов.

• Максимально позитивное мотивационное воздействие достигается при наличии и мотиваторов, и гигиенических факторов.

Главное практическое значение теории Ф. Герцберга заключается в рекомендации менеджерам дифференцированно и очень осторожно подходить к использованию различных стимулов, и при относительном уровне удовлетворения потребностей низшего уровн<






Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...

Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...





© cyberpedia.su 2017 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав

0.038 с.