И профессиональная ориентация

По зарубежным данным, уровень самоубийств среди сотрудников полиции существенно ниже, чем среди гражданского населения и имеет прямую зависимость от стабильности профессиональных коллективов.

Коллективом принято считать группу людей, действующих совместно для достижения общественно значимой цели. Выделяют определенные фазы жизни служебных коллективов: формирующиеся, развитые, распадающиеся, распавшиеся. Обычно в любом коллективе имеются сотрудники с различным отношением к коллективным целям.

Профессионально мотивированные сотрудники считают свою работу крайне необходимой для общества и государства в целом. Они высоко оценивают социальную значимость служебной деятельности и терпимо относятся к неудобствам, связанным со службой. Их работа определяет эффективность деятельности коллектива в целом.

Профессионально немотивированные сотрудники с низкой заинтересованностью в результативности деятельности, часто с низко развитой сферой потребностей, заняты собственным выживанием и имитацией деятельности. Они являются питательной средой для слухов, часто используются как источник информации.

Сотрудники, стремящиеся к альтернативным целям, для которых cлужба в органах внутренних дел связана с возможностью использовать служебное положение для реализации своих потребностей, часто лежащих вне системы, целей коллектива, службу используют как прикрытие для сознательных правонарушений. Претензий со стороны руководителей к ним чаще всего нет. Такие сотрудники обычно незаметны, лишь иногда активны. Они способны участвовать в конфликтах, организуя их с целью воздействия на профессионально мотивированных сотрудников. При этом давление чаще оказывают косвенными путями.

Не определившиеся сотрудники, позиция которых четко связана с социально-психологическим состоянием коллектива. В зависимости от того, к какому лидеру они примыкают в данный момент, коллектив может работать лучше или хуже. В случае их вовлечения в какой-либо внутри-коллективный конфликт ситуация быстро становится неуправляемой.

Кроме того, в служебном коллективе существует переменное звено, которое, постоянно обновляясь, поддерживает определенную численность коллектива. Чаще это люди, чьи личностные особенности и мотивационно-волевые процессы не соответствуют требованиям служебной деятельности, и они долго в коллективе не задерживаются. С этим «переменным» составом чаще связаны разнообразные чрезвычайные происшествия, включая и суицидальное поведение.

Считается, что в стабильном коллективе с низкой сменяемостью кадров вероятность самоубийств среди сотрудников мала, так как профессиональные коллективы, как любые другие сплоченные социальные группы (семья, религиозные общества и т.п.) предохраняют своих членов от суицидов. Однако в этом правиле имеется существенное исключение. Требуется определить, за счет каких факторов обеспечивается стабильный кадровый состав и какова реальная возможность сотрудников перейти на работу в другое подразделение или вообще уйти со службы.

На практике в ряде подразделений в силу особенностей их территориального расположения – изолированности, удаленности от промышленных центров, расположении в регионах с высоким уровнем безработицы, сотрудники не имеют другой альтернативы, кроме продолжения службы в данном подразделении, а уход из подразделения часто равносилен увольнению из органов внутренних дел. В этих условиях, при неблагоприятном социально-психологическом климате в подразделении, возможны случаи самоубийств сотрудников. И действительно, достаточно примеров, когда в подразделении численностью в несколько сотен, а то и несколько десятков человек происходило по 2 самоубийства сотрудников в год.

В крупных подразделениях психологу необходимо изучить статистику самоубийств за возможно более длительный период времени с обязательным учетом их территориальной принадлежности и сопоставить ее с данными по текучести кадров, количеством иных чрезвычайных происшествий. Эта информация является также очень полезной при оценке общей ситуации с кадрами и организации работы с личным составом.

Коллектив характеризуется уровнем сплоченности, показывающим, насколько группа объединена общими целями и управляема. Отсутствие четко сформированной цели, взаимопонимания, взаимодействия типична для толпы, которая характеризуются низкой организованностью и незрелыми формами реагирования на любое воздействие. Типичные формы реагирования – паника, агрессия. Такие «коллективы» могут возникать и в системе органов внутренних дел. Профилактической мерой может стать назначение на должность руководителя авторитетного для большинства, имеющего ярко выраженные качества лидера сотрудника.

Невысокая степень сплоченности отмечается в формально существующем коллективе, когда действительная заинтересованность сотрудников в решении стоящих перед коллективом задач крайне низка, при высокой сменяемости кадров и при низком авторитете руководства. В коллективах с низкой сплоченностью преобладают традиционные формы реагирования, исходящие из предыдущего опыта сотрудников. Если этого опыта нет или мало, часто возникают немотивированные конфликты. Чем более сплоченный коллектив, тем более зрелые формы реагирования в нем можно ожидать.

Сформированному коллективу, который характеризуется высоким уровнем сплоченности, присущи следующие особенности внутригрупповых отношений:

· единство мнений, возможно на неосознаваемом уровне, по поводу целей и задач деятельности;

· четкое распределение ролей между членами коллектива в процессе совместной деятельности и сфер влияния между лидерами;

· лидеров в коллективе мало или он один, но много авторитетных сотрудников, к которым остальные члены коллектива обращаются за советами;

· сформированы четкие модели межличностного взаимодействия, деловых и эмоциональных предпочтений;

· сформировано коллективное мнение и активное ядро коллектива, которое оказывает значимое влияние на сотрудников и является существенной опорой для руководителя;

· отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

· конфликтные ситуации в коллективе редки, а возникающие разрешаются в конструктивной форме и с минимальной ценой, поскольку сотрудники считают себя целостным коллективом;

· руководители всех рангов являются неформальными лидерами, стиль их руководства достаточно гибок и адекватен уровню развития коллектива и учитывает не только объективные требования дела, но и особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных;

· большинство сотрудников имеют ожидаемый деловой и психологический статус в группе, они удовлетворены своей деятельностью, её оценкой и стимулированием своего труда.

Все это обеспечивает высокую сработанность и взаимовыручку сотрудников, особенно необходимую в экстремальных и в нештатных ситуациях.

Коллективу с низкой сплоченностью своих членов присущи следующие черты:

· недостаточное развитие коллективистских отношений в группе, периодически возникающие или затяжные конфликты;

· наличие неформальных лидеров с различными (часто противоположными) целями при незначительном числе авторитетных сотрудников;

· группа образует лишь формальную внешнюю целостность, у сотрудников отсутствует общность интересов, нет единства мнений по узловым вопросам, цели деятельности коллектива не приняты как личные;

· у сотрудников не выработаны модели делового (зрелого) межличностного взаимоотношения, нет достаточного их осмысления, преобладают незрелые формы реагирования, межличностного восприятия, не определились деловые, эмоциональные лидеры;

· руководитель не завоевал авторитет, сотрудникам трудно ориентироваться в своих поступках на единое коллективное мнение, т.к. оно не сформировано.

Для таких коллективов типично возникновение конфликтов. Из-за отсутствия необходимой сплоченности сотрудниками остро переживаются неблагоприятные условия служебной деятельности, трудности становления, обостряется восприятие негативных личностных качеств отдельных сотрудников. Низкий уровень сплоченности может отражать наличие нескольких микрогрупп в коллективе с полярными отношениями к делу. В таком случае необходимо выявлять микрогруппы с заинтересованным отношением к деятельности, которые не только поддерживают требования руководителя, нацеленные на повышение эффективности работы, но и могут предъявлять их к коллегам и осуществлять воздействия через них. В тоже время микрогруппы, которые не проявляют инициативы в труде, противодействуя руководителям, мешают им в выполнении управленческих функций, находясь в явной или скрытой конфронтации, необходимо переориентировать или разрушить.

В настоящее время по данным психологических обследований в служебных коллективах органов внутренних дел наблюдается средний уровень сплоченности.

Если коллектив отсутствует, не сформирован или в нем нарушена структурная организация, он не будет выполнять функцию передачи коллективного опыта и не будет способствовать предупреждению развития у своих членов девиантных форм поведения в т.ч. и суицидального. В таких группах – только формально называемых коллективами, крайне затруднена подготовка молодых сотрудников, так как в нем преобладают сотрудники, не имеющие достаточного профессионального опыта и профессиональных традиций, не обеспечивается формирование социально-психологической основы профессионального поведения, стиля мышления, методов решения проблемных профессионально важных ситуаций.

Высокая текучесть кадров, другие процессы, разрушающие служебные коллективы, приводят к потере позитивного опыта службы – разрушается цеховой принцип, облегчающий идентификацию человеком себя, как сотрудника системы. Поэтому крайне важно, чтобы начальный период службы для вновь принимаемых молодых сотрудников протекал в коллективе, который может заложить именно профессионально одобряемые нормы поведения, дать необходимые профессиональные знания и навыки.

В период стажерского срока оценивается не только желание кандидата работать, но, в особенности для лиц «групп риска», проверяется способность следовать адекватному профессии поведению, направленность мотивационных установок, способность ориентироваться в профессиональных вопросах, умение решать конфликты и корректировать свои недостатки. За формирование такого профессионального стиля поведения отвечает руководитель и наставник, которые работают с данным кандидатом.

Необходимо учитывать, что при попадании в новую для него ситуацию служебной деятельности молодой сотрудник, копируя поведение тех, кого он считает более опытными, формирует свой образ действия, причем не только на службе, но, зачастую, и в личной жизни. Если стажер не получает позитивного опыта решения служебных и других жизненных проблем, то у него формируется установка на то, что коллектив должен подстраиваться под его особенности. В конечном итоге это приводит к нарастанию риска возникновения отклоняющегося и конфликтного поведения.

Одна из психологических проблем, ставшей актуальной в последние годы, с которой сталкиваются эксперты при приеме кандидатов на службу, это так называемый инфантильный стиль поведения – связанный с низкой готовностью к самостоятельной деятельности, нежеланием и неумением отвечать за свои поступки, адекватно действовать в проблемных ситуациях и самостоятельно, конструктивно решать вопросы. Данные психологические особенности чаще всего формируются вследствие чрезмерной опеки или низкой требовательности родителей, а также при воспитании в неполных семьях. О связи их с суицидальным поведением говорилось выше.

Другая проблема связана с особенностями формирования опыта работы в иных служебных коллективах, традиции и нормы которых не идентичны особенностям служебной деятельности в органах внутренних дел. Так было после войны в Афганистане в СССР, Вьетнаме в США, когда лица, получившие боевой опыт, связанный с выживанием в экстремальных ситуациях, переносили его в мирную жизнь и в служебную деятельность. Эта тенденция наблюдается и сейчас, когда на службу в органы внутренних дел идут офицеры, уволенные из вооруженных сил. Адаптация таких лиц зачастую затруднена, что приводит к увеличению числа служебных конфликтов, связанных с невозможностью изменить ранее выработанный стиль поведения, необходимый в иных условиях службы. Эта категория лиц также требует повышенного внимания со сторонысотрудников кадрового аппарата и психологов. Последние должны иметь всестороннюю информацию об личностных и интеллектуальных особенностях сотрудников, их состоянии, имеющихся проблемах.

Психологи подразделений на основании данных ЦПД, углубленных психологических обследований, должны определить группу психологического учета для каждого сотрудника.

1 группа. С минимальной вероятностью нарушений дисциплины и законности, развития социально-психологической дезадаптации и отклоняющихся форм поведения. C устойчивыми показателями служебной деятельности, способные самостоятельно выполнять служебные задачи и расти в профессиональном отношении, обучаться, соблюдать регламентированные службой требования, с позитивным отношением к службе в целом. Эти сотрудники придерживаются социально одобряемых норм поведения даже в конфликтных ситуациях. Конфликтные ситуации чаще связаны с необъективной оценкой сотрудника непосредственным руководством.

2 группа. Нарушения дисциплины, снижение показателей служебной деятельности, а также различные формы отклоняющегося поведения у сотрудников могут наблюдаться в сложных жизненных ситуациях (в экстремальных ситуациях, при личностных конфликтах, в связи с неудовлетворительными социально-бытовыми условиями, материальной необеспеченностью, напряженностью семейных отношений и т.п.). В этом случае можно говорить о «нормальной личностной реакции на ненормальную ситуацию», в результате которой могут возникать проблемы, связанные со служебной деятельностью. Здесь требуется специально спланированная служебная подготовка, особенно по вопросам несения службы в экстремальных ситуациях, восстановление физического и психического здоровья, контроль за поведением в быту. Если проблемы, связаны с последствиями воздействия экстремальной ситуации, то психологом, совместно с медицинской службой, должен быть предложен комплекс реабилитационных мероприятий.

3 группа. Вероятны нарушения дисциплины и законности, снижение показателей служебной деятельности, конфликты, связанные с личностными особенностями сотрудников, проявляющимися в обычных ситуациях. Эти особенности порождают проблемы в штатных или нештатных ситуациях служебной деятельности, которые осознаются сотрудником как результат его собственного неверного поведения. В данном случае требуется целенаправленная психологическая работа по развитию профессионально важных качеств, формированию культуры межличностного общения, привитию моральных норм и правил поведения. На основе тщательного динамического изучения личностных особенностей сотрудника и их влияния на служебную деятельность, даются рекомендации по управленческим решениям, проводится индивидуальная психокоррекционная работа.

4 группа. С нарушениями дисциплины, с низкой эффективностью служебной деятельности, неадекватным поведением, связанными с актуальным психическим состоянием сотрудника (в том числе попытки суицидов, злоупотребление алкоголем, немедицинское потребление психоактивных веществ и т.п.). В конфликтных ситуациях у данной группы сотрудников наблюдаются неадаптивные формы поведения, вплоть до асоциального. Эти лица находятся в состоянии социально-психологической дезадаптации и требуют проведения комплекса мероприятий с привлечением специалистов (психолога, психиатра, нарколога и др.) для определения причин нарушений и оказания необходимой помощи, а также решения вопроса о возможности дальнейшего прохождения службы в органах внутренних дел.