Факторы внешней и внутренней среды.

Внутренняя среда – ситуационные факторы внутри организации:

- цели (конечный результат, который стремится добиться тр. коллектив) и задачи

- организационная структура (логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей)

- технология (сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и знаний)

- трудовые ресурсы

Внешняя среда - совокупность находящихся вне пределов организации, но оказывающих на нее определяющее воздействие факторов и элементов.

3 уровня факторов:

1) факторы деловой среды (потребители, партнёры, регуляторы (государственные, региональные и местные органы, контролирующие и регулирующие деятельность организации), конкуренты, профсоюзы)

2) факторы общей среды (культура, экономика, социум, законы, политика)

3) факторы глобальной среды (технологическая среда, международная среда)

 

43. Природа организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики

ОК - система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения (А.Я. Левин)

Функции:

1) ценностно-образующая,

2) нормативно-регулирующая,

3) познавательная,

4) коммуникационная,

5) мотивирующая,

6) стабилизационная,

7) идентификации

Э. Шейн выделяет три уровня ОК:

1. Поверхностный уровень артефактов, - все, что можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в незнакомую культуру.

2. Провозглашаемые ценности являются средством самоидентификации компании и во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. Это моральные принципы, философия, миссия, стратегия компании, кодекс поведения, нормы взаимоотношений.

3. Базовые представления, которые представляются членам группы настолько очевидными, что изменение поведения в их рамках сводится к минимуму. Это отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, менталитет.

Культурный тип - специфический род культуры, демонстрируемый организацией.

Диел и Э. Кеннеди  рассматривали базовые ценности руководителей организации и выделяли культуру «крутой парень», культуру «упорно трудитесь/хорошо отдыхайте»; культуру «делай ставку на свою компанию»; «процесс» – культуру. (Культура торговли, спекулятивная культура, административная культура, инвестиционная культура.)

К. Хэнди предложил классификацию, основанную на источнике власти (ОК власти), рационализации деятельности, т.е. четком распределении ответственности, обязанностей и прав (ОК роли), ориентированную на решение задачи и реализацию проектов (ОК задачи) или на отдельного работника (ОК личности).

Ким Камерон и Роберт Куинн. – 4 типа ОК

1) Иерархический

Формализованное и структурированное место работы. Здесь руководят процедуры. Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Долгосрочные цели организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

2) Клановый

Орг-ии похожи на большие семьи. Типичные характеристики - бригадная работа, программы вовлечения работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Главная задача менеджмента - делегирование полномочий, проявления преданности организации. Япония.

3) Рыночный

Внимание орг-ии фокусируется на операциях с внешними контрагентами. Стержневые цели -конкурентоспособность и продуктивность. Внутри организации развита жесткая конкуренция между работниками, ориентация на личную выгоду.

4) Адхократический

Эти орг-ии наиболее адекватно реагируют на быстро меняющиеся внешние условия XXI века. Успех организации в разработке новой продукции, совершенствовании услуг. Главная задача менеджмента - гибкость, поощрение творчества и деятельности на передовых рубежах. Сфера IT, дизайн, реклама, консалтинг.

 

44. Диагностика организационной культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.

ОК - система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения (А.Я. Левин)

Диагностика ОК – это определение реальной укорененности традиций, эф-ти норм, направленности соц-психологических установок, роли общественного мнения.

Методы изучения ОК:

1) наблюдение (изучение философии орг-ии, миссии, стрт целей, поведение сотр-ков).

2) опросы

3) анкетирование

4) тесты (стили рук-ва, отношение к труду, потенциал профессии, успешность).

5) анализ док-тов.

Основные направления диагностики:

1) изучение качеств характеристик культуры (нематериальные аспекты ОК, материальные аспекты – дизайн, внеш вид, изучение поведения сотр-ков)

2) сила культуры (наличие доминантной стр-ры, наличие субкульутры)

3) руководство и культура (позиция руководства по отнош к К, влияние рук-ва на К).

 

Одна из самых популярных методик диагностики ОК основывается на типологии Кэмерона-Куинна. Методика OCAI имеет форму опросника и требует индивидуальных ответов по шести разделам:

1)    Важнейшие характеристики: принципы внутриорг. взаимоотношений и ориентация людей

2)    Общий стиль лидерства орг-и

3)    Управление наемными работниками

4)    Связующая сущность орг-и

5)    Стратегические цели

6)    Критерии успеха

Респондент должен распределить 100 баллов м/у 4 альтернативами, в том соотношении, которое соответствует ситуации диагностируемой орг-и. По результатам строится график в 4 квадрантах, соответствующим 4 типам ОК:

 

45. Управление организационной культурой: формирование, поддержание функционирования, изменение.

ОК - система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения (А.Я. Левин)