Культура порождается руководителями высшего звена, отцами-основателями. Руководители среднего звена являются проводниками ОК. Менеджеры – ролевые модели, задающие образец поведения в организации.

Формирование ОК предполагает:

Разработку миссии и стратегии,

Формирование целей, определяемых миссией,

Определение средств достижения поставленных целей на основе коллективных представлений, определение критериев оценки р-та,

Определение стратегии коррекцией действий.

В рамках формирования внутренней среды необходимо:

· выработка языка,

· разработка властных и служебных полномочий,

· разработка норм и взаимоотношений,

· определение групповых границ, поощрения и наказания.

· формируется образ идеального сотр-ка как эталон для идентификации своих сотр-ков.

Инструменты поддержания и укрепления ОК

· Система отбора персонала через критерии отбора,

· Деятельность руководителей, (в т.ч. и среднего звена менеджмента) через соответствие принимаемых решений и стиля управления организационной культуре

· Адаптация персонала через учет и знакомство новичков с особенностями ОК

• Декларируемые менеджментом лозунгов, включающих миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.
• Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
• Легенды, мифы об отцах-основателях и рождении организации
• Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях – ярко выраженные проявления реальной ОК

Изменение культуры по Шейну:

Размораживание. Когда в системе происходят значительные изменения, она в первую очередь переживает состояние дисбаланса, которое активизирует процесс изменений.

Когнитивное реконструирование. После того, как организация разморожена, в ней начинается процесс изменений.

Замораживание. Завершающим этапом любого процесса изменения является повторное замораживание, то есть закрепление нового поведения или познаний посредством получения подтверждающих данных. Если такого подтверждения не происходит, то процесс поиска и приспособления продолжается.

Факторы, определяющие изменение ОК:

· организационный кризис (напр. потеря клиента)

· управленческое воздействие руководителя

· размер организации

· степень усвоения ОК членами коллектива (в т.ч. значительная смена состава коллектива)

· 46. Теории поведения человека в организации. (по требованиям Гаспарович)

Поведение – совокупность осознаных, социально значимых действий субъекта, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

В теории менеджмента существует несколько взглядов на поведение личности в организации.

1) Классическая школа - уделяли внимание именно рациональному поведению человека. И человеку отводилась роль механизма в среде производства.

a. Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего (Ф. Тейлор (1856—1915 гг.). В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок.

b. Административный менеджмент (А.Файоль 1841—1925 гг.) сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль.

c. Бюрократический менеджмент (М.Вебер, 1864—1920 гг.) сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на правилах фирмы, ее политике и процедурах, установленной иерархии, четком разделении труда. Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении.

2) Представители школы человеческих отношений (Элтон Мэйо (1880-1949) в ходе Хотторнского эксперимента изучали влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии. Мэйо открыл роль человеческого и группового факторов в формировании поведения человека в организации.

3) Когнитивный подход (Д. Мак-Грегор, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвин Локк, Э. Толмен, Дж.. Келли) использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение – именно они и руководят поведением человека.

• МакГрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теориями «Х» и «У». Теория «Х» человек имеет врождённую антипатию к труду; нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; имеет недостаточно тщеславия. Теория «У» Работа для человека естественна; отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта; человек может осуществить самоуправление и самоконтроль; работник стремится к ответственности; человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности.

4) Бихевиористский подход (Б.Ф. Скиннер и Дж. Уотсон) определяет поведение как систему реакций организма на внешние и внутренние стимулы. (S-R). Т.е. поведение можно формировать при помощи внешних стимулов. Подкрепление — ключевое понятие концепции Скиннера. Подкрепление усиливает реакцию, увеличивает вероятность ее по­ явления.

5) Подход социального научения (А.Бандура, Дж.Роттер) (когнитивной психологии + бихевиоризм). Основа – человеческое поведение может быть проанализировано, люди выбирают форму поведения, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, при этом важны правила и символические процессы. К социальным факторам подкрепления относятся позитивное внимание, оценка, уважение. К универсальным факторам подкрепления относятся деньги.

6) Психоанализ (З.Фрейд) обратился к внутренним стимулам (бессознательное влечение) и положил в основу мотивации поведения человека.

 

 

 

47. Группы в организации: природа, виды, типы, этапы формирования.

Группа – два или более человека, которые взаимодействуют друг с другом, осознают свою групповую принадлежность и участвуют в совместной деятельности.

Классификация групп:

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие, Малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие, Производственные
Уровень развития	Высокоразвитые, Слаборазвитые
Реальности существования	Реальные, Условные
Степень формализации (принцип создания)	Формальные, Неформальные
Цели существования	Целевые (проектные), Функциональные, По интересам, Дружеские
Период функционирования	Постоянные, Временные

Формальные группы - это те группы, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач.

В организации существует три основных типа формальных групп:

Ø группы руководителей - состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руко­водителями.

Ø производственные группы - обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.

Ø комитеты - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей.

Основные характеристики неформальных организаций:

1. Осуществление неформального контроля через установление и поддержание норм общения, поведения, использование мер, санкций.

2. Отношение к переменам, включающее: а) сопротивление переменам, б) неадекватную оценку последствий перемен.

3. Наличие неформальных лидеров, которые отличаются от руководителя, прежде всего механизмом их назначения.

 

Стадии развития группы:

1. Формирование - Члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. На этой стадии очень высока независимость сотрудников.

2. Бурление - Нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус.

3. Нормирование - Противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Между ними происходит обмен информацией и растет чувство разделенной ответственности.

4. Выполнение работы - На этой стадии развития группы достигается самая высокая производительность. Работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность.

5. Расформирование - Время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят и заменяются другими. Изменение состава группы часто означает возвращение на более раннюю стадию развития.

48. Руководство и лидерство в организации: понятия, стили руководства, теории лидерства.

Лидер – член группы, за которым она признает право принимать решения и распоряжаться групповым ресурсом; человек, обладающий способностями играть центральную роль в организации совместной деятельности людей

Руководитель – лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения

 

Основные различия между руководителем и лидером:

Р – администратор	Л – инноватор.
Р – поручает	Л – вдохновляет.
Основа действий Р – план	Л – перспектива.
Р – контролирует	Л – доверяет.
Р – профессионал	Л – энтузиаст.
Р – принимает решения	Л – воплощает решения.
Р – использует доводы	Л – использует эмоции.
Р – полагается на систему	Л – полагается на людей.
Р- уважаем	Л – обожаем

 

Стили рук-ва:

Авторит-й: жесткое единолич­ное принятие рук-лем всех решений, жесткий пост контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания отсутствие интереса к раб-ку как к личности. Демократ-й: упр-кие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотр-ков, рук-ль прояв­ляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотр-ков, к учету их интересов, потребностей, особен­ностей.

Либеральный (попустительский, нейтральный): “максимум демократии” (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования по­зиций не стремятся достичь), “миниму­м контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “само­тек”),

8 теорий лидерства (Гаспарович):

1. Т. «великого человека». Способность к лидерству – врожденная. Лидерами рождаются, а не становятся.

2. Т. «характерных черт». Люди наследуют черты, которые делают их более подходящими на роль лидера.

3. Т. «обстоятельств». Внимание на конкретных ситуациях, и контекстах, в которых они происходят.

4. Ситуативные т. Лидерство характерная черта ситуации, а не конкретного типа личности.

5. Бихевиористические теории. Великими лидерами не рождаются, а становятся.

6. Т. силы и влияния. Внимание на сетях власти и влияния, которые создает лидер.

7. Трансакционные теории. Внимание к отношениям между лидерами и последователями.

8. Трансформационные теории. Базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена. В основе этого лидерства лежит внутренняя мотивация.

Теории лидерства из готовых билетов:

1) Подход с позиции личных качеств (О.Тид). Лучшие из рук-лей обладают опред.набором универсальных личных качеств (это уровень интеллекта и знания, харизматичность, инициативность, соц.и эк-ое образование и высокая степень уверенности в себе).

2) Поведенческий подход (бихевиористский) (К.Левин) Внимание на поведении лидера. Эф-ть определяется манерой поведения лидера по отношению к подчиненным.

3) Ситуационный подход (Ф.Фидлер, В.Врум и др.). Позднее исследования показали, что решающую роль могут сыграть доп.факторы:  потребности и личные качества подчиненных, хар-р задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у рук-ля инф-ю.

 

 

49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд

 

Команда – группа людей (2 и более, малая группа до 20 человек - общеустоявшееся мнение, что при таком количестве можно сохранять эффективность, участие, доверие и согласие между участниками команды), которые регулярно взаимодействуют и координируют свою работу для достижения общей цели.

Команда – особая разновидность коллектива, которая создается для решения наиболее сложных задач (например, разработки важнейших проектов), выполнения специальных функций, а также содействия творчеству (вовлечение в работу, обмен информацией, обучение).

Эффективность достигается, когда задача/функция  решается наилучшим образом.

Харатеристики:

- непостоянство состава и лидеров (меняются в зависимости от характера решаемой задачи);

- полная ответственность лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление;

- значительный интеллектуальный потенциал и статус участников;

- высокая психологическая и социально-психологическая совместимость, сплоченность, взаимопонимание, культура совместной деятельности;

- четкое определение полномочий каждого;

- принятие основных решений совместно после всестороннего обсуждения.

Типы:

- команда - рабочее подразделение (функционирует на постоянной основе; представляет собой структурную часть отдела и ее деятельность связана со специализацией всего отдела);

- проектная команда ( многофункциональная группа, в которой собраны специалисты разных направлений, необходимых для реализации проекта);

- команда по оперативному решению поставленных задач ( кратковременно функционирующие группы; членов команды привлекают для совместного изучения сложных или критических ситуаций, выработки рекомендаций, иногда для их внедрения);

- команда по вопросам усовершенствования ( занимаются оптимизацией рабочих процессов);

- команда управления / команда высших руководителей (определяет политику во всех основных сферах деятельности, принимает стратегические решения;осуществляет общую организацию и координацию деятельности компании, внешние связи и т. п.).

Стадии формирования команды (по П.Шолтесу):

1) Формирование команды (Стадия связана с оценкой себя и других: изучение друг друга; присутствует неуверенность, озадаченность, эмоциональное возбуждение участников).

Необходимо: помочь членам команды познакомиться, дать чёткое направление, цель и необходимую для работы информацию, вовлечь каждого в разработку планов, уточнение ролей.

2) Преодоление «шторма» (Стадия борьбы за определение членами команды своей миссии, целей, ролей, мнений о том, как надо работать. Период обвинений, столкновений, отсутствия единства; образуются группировки по интересам.Производительность то возрастает, то падает).

Необходимо: решить вопросы власти и полномочий, порядке принятия решений о том, кто их будет принимать; адаптировать роль руководителя таким образом, чтобы рманда могла стать более независимой; поощрять членов команды принимать на себя всё большую ответственность и обязательства.

3) Возвращение к норме (Процесс сближения членов команды друг с другом. Приходит понимание, что сила в единстве; выработаны правила и нормы, которые регулируют совместную работу.. Начинается сотрудничество, открываются каналы общения, доверия, участники сосредотачивают внимание на укрепление отношений. Производительность остаётся невысокой).

Необходимо: в полной мере использовать знания, навыки и опыт членов команды, поощрять людей уважать друг друга, сотрудничать.

4) Оптимальная деятельность (Наступает прорыв, наивысшая эффективность в работе: резко повышается производительность, команда обретает уверенность и начинает понимать своё место в организации. Свободный обмен информацией, конструктивное решение конфликтов, рабочих проблем).

Необходимо:отслеживать ход работы и отмечать достижения, обновлять методы и процедуры, выступать представителем и защитником команды в отношениях с другими группами.