Маркетинговые исследования позволяют

1) определить критерии отбора

2) определить пути и источники найма

3) определить ожидаемые затраты на поиск, отбор и введение в должность

13. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.

Найм – ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Включает в себя:

Набор – массовое привлечение сотрудников в организацию

 – выявление кандидатов, желающих участвовать в конкурсе и удовлетворяющие первичным требованиям

Отбор – процесс детального изучения ограниченного числа претендентов

       – выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Подбор (Егоршин А.П.) – средство/инструмент формирования резерва кадров

Прием – оформление сотрудника в организацию

 

4 этапа реализации системы найма и отбора персонала:

1) организационно-подготовительный – кому требуется персонал? какой? сколько? сроки? причина появления вакансии?

1.1. анализ организации как работодателя (swot-анализ, выявление потребности в кадрах)

1.2. анализ вакантного рабочего места (выявление требований к персоналу, критериев отбора)

Поиск/привлечение

2.1. имидж организации как работодателя

2.2. выбор путей и источников покрытия потребности в персонале (активный/пассивный)

2.3. реклама вакансий, планирование средств рекламы

2.4. элементы самоотбора кандидата на рабочие места

Отбор/оценка

3.1. требования к оценочной технологии

3.2. формы отбора

3.3. типичный процесс многоэтапного отбора

Введение в должность

4.1. документационное и правовое обеспечение приема на работу

4.2. испытательный срок

4.3. управление процессом адаптации в период испытательного срока

 

Эффективность найма. В общем виде эффективность – это Результат/Затраты

Классификация показателей эффективности

1) доля отобранных кандидатов К_отб=число вакансий/число перетендентов

2) валидность методов оценки/отбора

3) укомплектованность орг-ии/подразделения кадрами

4) средние затраты найма и отбора персонала в расчете на 1 новичка

5) средний срок пребывания в должности

6) показатели степени удовлетворенности работников работой в компании (опросники) – отношение к рабочему месту, руководству, организации

14. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.

Найм – ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Включает в себя:

Набор – массовое привлечение сотрудников в организацию

 – выявление кандидатов, желающих участвовать в конкурсе и удовлетворяющие первичным требованиям

Отбор – процесс детального изучения ограниченного числа претендентов

       – выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Подбор (Егоршин А.П.) – средство/инструмент формирования резерва кадров

Прием – оформление сотрудника в организацию

Этапы реализации системы найма и отбора персонала

1) организационно-подготовительный – кому требуется персонал? какой? сколько? сроки? причина появления вакансии?

1.1. анализ организации как работодателя (swot-анализ, выявление потребности в кадрах)

1.2. анализ вакантного рабочего места (выявление требований к персоналу, критериев отбора)

Поиск/привлечение

2.1. имидж организации как работодателя

2.2. выбор путей и источников покрытия потребности в персонале (активный/пассивный)

2.3. реклама вакансий, планирование средств рекламы

2.4. элементы самоотбора кандидата на рабочие места

Отбор/оценка

3.1. требования к оценочной технологии

3.2. формы отбора

3.3. типичный процесс многоэтапного отбора

Введение в должность

4.1. документационное и правовое обеспечение приема на работу

4.2. испытательный срок

4.3. управление процессом адаптации в период испытательного срока

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. С одной стороны – это исследование рынка труда (спрос-предложение), с другой – это средство достижения организацией-работодателем конкурентных преимуществ.

Принципы МП:

1) В широком смысле М – как один из элементов кадровой политики предприятия, как определенная философия и стратегия УЧР

2) В узком смысле М – особая функция служб УП, направленная на выявление и удовлетворение потребности в кадрах более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга:

Информационная

- изучение имиджа организации как работодателя

- изучение внутренних и внешних факторов среды организации

- изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

- изучение внутреннего и внешнего рынка труда

Коммуникативная

Реальные взаимоотношения работодателя с рынком труда, выражающиеся в представлении преимуществ предприятия работодателя и использовании определенных источников покрытия потребности в персонале. Условие – это сигментирование рынка труда по критериям:

- демографический - географический - экономический - психографический - поведенческий

 

15. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.

Отбор – процесс детального изучения ограниченного числа претендентов или выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Критерии отбора персонала должны быть:

•     валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

•     полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

•     надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

•     соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

•     имеющими высокую различительную способность.

 

Формы отбора персонала:

1) компенсирующий отбор - все кандидаты, соответствующие первичным требования, проходят все ступени отбора, в результате чего кандидаты получают определенный рейтинг.

- дороговизна

+ минимизация риска потери подходящего кандидата

2) многоэтапный отбор -кандидат, удовлетворивший первичным требованиям, проходит через последовательные ступени отбора, после каждой из которых ему может быть отказано в трудоустройстве, либо он сам может отказаться от прохождения следующих этапов.

+ экономичность

- высокий риск потери подходящего кандидата

 

Ступени многоэтапного отбора:

1) предварительная отборочная беседа

2) заполнение анкеты или бланка заявления

3) собеседование

4) тестирование

5) проверка рекомендаций/ послужного списка

6) медосмотр

7) принятие решения

 

Методы многоэтапного отбора:

1) Анкетирование: личные данные (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей

2) Собеседование - к концу интервью определяются с оценкой пригодности человека для выполнения соответствующих обязанностей, выяснить его заинтересованность в работе.

3) Рассмотрение резюме - краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

4) Тестирование - мотивационные, интеллектуальные, личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

5) Assessment Center (комплексная технология оценки персонала) - группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний: деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. Продолжительность оценочной сессии обычно составляет 1-2 дня

6) Проверка на полиграфе (детекторе лжи)

7) Графологические методы

8) Проверка через службу безопасности

9) Активные методы отбора - кандидат, занимая активную позицию, фактически демонстрирует ЗУНы, которые он будет применять непосредственно в своей профессиональной деятельности

 

 

16. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы

Деловая оценка - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характристик персонала требованиям должности.

Задачи ДО:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
• разработка программы его развития;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
• определение способов внешней мотивации работника.
• установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам
• разработка системы грейдинга (для Казаковой)

 

Уровни оценки:

• постоянная (повседневный управленческий контроль),
• периодическая (аттестация),
• стратегическая (мониторинг производственного поведения и орг. культуры, строятся прогнозы, сценарии развития компании)

 

Этапы

• разработка методики деловой оценки с учетом целей и особенностей организации;
• определение списка сотрудников
• формирование оценочной комиссии (непоср. рук-л, специалисты вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, специалист службы УП или сторонний специалист)
• определение времени и мест проведения деловой оценки;
• установление процедуры подведения итогов оценивания;
• организация документационного и информационного обеспечения процесса оценки;
• консультирование оценщиков по вопросам методики;
• проведение оценки;
• анализ результатов оценки и выводы.

 

Методы:

1) Анализ документов (личные дела, биографич, устные или письмен хар-ки)

2) Опросы, наблюдения, анкетирование

3) Метод бальной оценки - балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Вариация – метод шкалирования рейтингов описании поведения – каждое числовое значение подробно описывается

4) Метод попарного сравнения (через последовательное сравнение сотрудников друг с другом)

5) Метод эталона (задается эталон и всех сотрудников сравнивают с ним)

6) Метод ранжирования (упорядочения рангов) - по каждому показателю ранжируются оцениваемые сотрудники

7) Метод критических ситуаций - оценивается поведение сотрудника в сложных, критических ситуациях за задан. период (описание и дата, идеальное и фактическое поведение, результат)

Формы: Аттестация – процедура определения квалификации, ЗУНов, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности.

Ассесмент-центр - комплексная технология оценки персонала, включающая в себя деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы