Методы педагогического менеджмента

Разработка научных основ педагогического менеджмента актуализирует вопрос методов управления, которые выступают в каче­стве способов достижения поставленных целей педагогического менед­жмента и реализации основных ею функций. Существует четыре груп­пы методов педагогического менеджмента:

■ первая группа — экономические методы, или методы эконо­
мического стимулирования;

■ вторая группа — организационно-распорядительские, или
административные методы;

■ третья группа - методы психолого-педагогического воздей­
ствия;

■ четвертая группа — методы общественного воздействия.

Экономические методы, или методы экономического стиму­лирования, должны реализоваться путем претворения в жизнь важно­го принципа «от каждого но способностям, каждому но труду», что в реальной жизни пока не наблюдается. По мере совершенствования

нашего общества, очевидно, будут совершенствоваться и методы эко­номического стимулирования педагогических работников в плане все большего их соответствия количеству и качеству труда, так как педа­гогический стаж не является абсолютным показателем эффективно­сти педагогического труда, хотя и имеет определенное значение. Иссле­дования и данном направлении позволяют вводить категории, звания, качества и т.н. Сегодня, на этане радикальных изменений системы обра­зования, проблеме эффективного использования экономических мето­дов в педагогическом менеджменте наконец начинают уделять внима­ние, она становится не только государственной, но и общественной и частной. Но глубокие и серьезные исследования в данном направле­нии еще ипереди.

Организационно-распорядительские, или административные, методы реализуются путем регламентирования деятельности испол­нителей, ее нормирования и инструктирования исполнителей в фор­ме указания, распоряжения, приказа, требования и т.п. С помощью этих методов осуществляют подбор, расстановку и воспитание кадров, раз­рабатывают и внедряют должностные инструкции. Административные методы важны и необходимы, однако управление только с помощью этих методов в значительной мере способствует формированию авто­кратического стиля управления и не способствует развитию творче­ских способностей членов коллектива.

Демократический стиль управления формируется в основном при использовании методов психолого-педагогического воздействия, которые реализуются в форме совета, просьбы, пожелания, требова­тельного (но без жестокости) распоряжения, поощрения, благодарно­сти и т.п. Эти методы позволяют осуществлять планирование соци­ального развития коллектива, устанавливать благоприятный психоло­гический климат в коллективе, повышать творческую активность и инициативность всех работников учебного заведения, воспитыиать групповое самообразование и чувство коллективной ответственности, изучать и формировать положительные, социально значимые мотивы трудовой деятельности. Эти методы опираются на использование раз­личных форм коллективного и индивидуального морального поощре­ния, учитывают индивидуальные психологические особенности чле­нов коллектива.

В зависимости от задач кадровой работы эти методы можно систематизировать следующим образом (табл. 1.1).

Методы общественного воздействия предполагают широкое вовлечение работников в управление, развитие в нем демократических начал посредством открытого коллективного обсуждения основных

проблем образовательного процесса и путей их преодоления, охвата членов коллектива методической учебой, развития в коллективе здо-роиой творческой конкуренции. Использование данных методой в зна­чительной степени служит делу формирования добросовестного отно­шения к труду, чувства долга и ответственности за порученное дело, воспитания экономного и бережного отношения к различным видам собственности, развития общественной активности преподавателей и учащихся. Эти методы способствуют поддержке приоритета лично­сти и ее интересов, обеспечению свободы личности каждого педагога и каждого учащегося.

Таблица 1.1

Применение методов психолого-педагогического воздействия в зависимости от задач кадровой работы

Задача кадровой работы

Объект исследования

Метод исследования

 

Подбор кадров

1. Направленность лич­ности

1, Беседа, наблюдение, тесты, библиографиче­ский метод

 

2. Уровень развития общих и специальных способностей

2. Тесты общих и спе­циальных способ­ностей

 

3. Индивидуально-пси­хологические и личност­ные особенности

педагогов

3, Личностные тесты

 

Подготовка кадров

1. Профессионально

необходимые знания, умения, навыки

1, Экспертные оценки, опросы, беседы

 

2. Эффективность мето­дов психолого-педагоги­ческого воздействия на обучаемых

2. Анализ конкретных ситуаций, деловые игры, социально-психологи­ческий тренинг

 

3. Эффективность форм

профессионального

обучения

3. Различные психолого-педагогические методы

 

Оценка и расстановка

кадров

1. Соответствие работ­ника выполняемой работе

1. Опросники, тесты, анкеты

 

2. Возможность дальней­шего использования работника

2. Групповая оценка личности (ГОЛ)

 

3. Результаты трудовой деятельности

3. Наблюдение, беседа, анализ результатов тру­довой деятельности

22

Продолжение

Задача кадровой работы

Объект исследования

Метод исследования

 

4. Место педагога

в системе внутриколлек-

тивных Отношений

4. Социометрия

 

Рациональное использо­вание кадров

1. Причины текучести и нарушений трудовой дисциплины

1. Социометрия и рефе-рентометрия, тесты меж­личностных отношений

 

2. Состояние социально-психологического клима-

та коллектива

2. Опросники, анкеты, тесты

3, Эффективность кадро- 3. Анализ документов,
вой работы исследование стиля руко-

водства, наблюдение

Методы педагогического менеджмента необходимо системати­зировать но уровням управленческой деятельности. Можно выделить три таких уровня:

1) личностный (индивидуальный) микроуровень, на кото­
ром решаются задачи соответствия работника конкретному рабочему
месту;

2) групповой (социально-психологический) — мезоуровень,
в рамках которого производится оптимальная расстановка работников
в коллективе;

3) социологический - макроуровень, на котором формируют­
ся социальные механизмы создания «элитных групп» управления
(ру ко в о дя щ и х раб отн и ко в р аз л и ч н о го у ро в и я).

В рамках макроуровня решаются задачи оптимизации подбо­ра, непрерывного образования и рационального использования кон­кретных работников. Для итого необходимо изучать личность работ­ника, выявлять его общие и специальные особенности, динамические качества его личности (прежде всего темперамента), характерологи­ческие особенности (коммуникативные, деловые, эмоциональные, волевые и др.).

Основной задачей ли\шуро<тя является правильная расстанов­ка работников в структурах педагогического коллектива. Специальные исследования показали, что для нормальной работы всего коллектива очень важна совместимость на уровне «руководитель-заместитель». Оптимальным оказалось сочетание «директор-администратор*, «заме­ститель-коллективист», хотя в ряде случаев и тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать слож­нее, зато эффективность его деятельности значительно выше.

Важную роль в совместимости работников играет их темпе­рамент. Установлено, что наибольшая совместимость достигается при сочетании людей с противоположными темпераментами.

Задачей макроуровня является оптимизация процессов фор­мирования различных руководящих звеньев - «элитных групп».