Педагогический коллектив в системе управления школой

1) стремление к лидерству и способные решать задачу, лишь
подчиняя себе других членов группы;

2) попытка решить задачу в одиночку;

3) приспособление к группе, подчинение приказам других
ее членов;

4) стремление решить задачу коллективно совместными уси­лиями, не только принимая предложения других членов группы, но и выступая со своей инициативой.

Социально-психологический климат. Для интегральной харак­теристики производственного коллектива все чаще используют поня­тие «социально-психологический климата. Вообще такие понятия, как «социально-психологический климат», «морально-психологический кли­мат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «мораль­ный климат», широко используются в отечественной научной лите­ратуре. Применительно к производству иногда говорят о производ­ственном климате коллектива. Б большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исклю­чает значительной вариативности в конкретных определениях. В послед­нее время в них акцентируется внимание на связях климата с окружа­ющей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятель­ности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты и характеризуется различной степенью осознанности.

По мнению психологов К. К. Платонова и Г. Г. Голубе в а, социаль­но-психологический климат является важнейшим компонентом психо­логического климата группы в целом, в который также входят цвето­вой климат, создаваемый окружающей цветовой гаммой (в частности, помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не толь­ко производственными шумами, но и так называемой функциональ­ной музыкой.

Под духовной, или психологической, атмосферой Б.Д. Пары-гин, например, подразумевает специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с дру­гом и стиле совместного поведения. Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного созна­ния. Таким образом, социально-психологический климат — а то не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К.К. Пла­тонов. В его понимании социально-психологический климат группы определяется стойким настроением группы, а социально-психологи­ческая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него мень­шей устойчивостью, и поэтому не всегда отчетливо осознается.

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психо­логического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, осо­бенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя, несомненно, влияют на фор­мирование климата.

Итак, социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отра­жающих характер взаимоотношений между его членами и процессе совместной деятельности и общения.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психо­логическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, но не учитывать особенностей дан­ной взаимозависимости нельзя. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на кли­мат. Вместе с тем восприятие этих взаимоотношений его членами (отра­женное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая формирование социально-психологического климата первичного производственного коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и.микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функциони­рование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями обще­ства осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-пси­хологический климат основного производственного коллектива. В рус­ле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправ­ления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, т.е. к материальному и духовному окружению личности как члена пер­вичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социаль­но-психологический климат первичного производственного коллек­тива, является предметно-вещная сфера его деятельности, т.е. весь

комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производ­ственная (рабочая) ситуация».

Другую, не менее важную группу факторов микросреды состав­ляют бол действия, представляющие собой групповые явления и про­цессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания, поскольку являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы соцмально-психологи чески ми.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организа­ционных связей между членами первичного производственного коллек­тива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским «.моделей совместной деятель­ности». В качестве таких моделей Л. И. Ума не кий рассматривает:

1) совместно-индивидуальную деятельность (каждый член кол­
лектива делает свою часть общего задания независимо от других);

2) совместно-последовательную деятельность (общая задача
выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейер­
ное производство));

3) совместно-взаимодействующую деятельность (задача выпол­
няется при непосредственном и одновременном взаимодействии каж­
дого члена коллектива со всеми другими его членами).

Экспериментальные исследования, проведенные под руковод­ством Л.И. Умаиского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплочен­ность по направленности» (единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Наряду с системой официального взаимодействия на социаль­но-психологический климат первичного производственного коллек­тива огромное влияние оказывает его неофициальная организацион­ная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных кон­тактов на климат первичного трудового коллектива, необходимо учи­тывать как количество этих контактов, так и их распределение.

Например, в пределах одной команды могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрушювых связях) противодействуют чле­нам «не своих» групп.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат кол­лектива, следует учитывать не только специфику каждой формальной и неформальной организационной структуры, но и их конкретное соот­ношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной струк­тур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчинен­ными, также воздействует на социально-психолог и чес кий климат пер­вичного производственного коллектива. Следует отметить, что управ­ленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психоло­гический климат первичного производственного коллектива, обуслов­лен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей челове­ка преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным вли­яниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также и поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад* в фор­мирование социально-психологического климата коллектива. Разуме­ется, любой феномен коллективной психологии не является простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдель­ного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психоло­гического климата коллектива имеют значение не столько психологи­ческие качества его членов, сколько их сочетание. Уровень психологиче­ской совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факто­ры, влияющие на социально-психологический климат первичного про-из во дет в ен н ого ко л л е к т ива:

1) воздействия со стороны макросреды (характерные осо­бенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышлен­ным предприятием, его органов управления и самоуправления, обще­ственных организаций; связи предприятия с городскими и районны­ми организациями);

2) воздействия со стороны микросреды (предметно-иещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психо­логические факторы (специфика форма,'!ьных и неформальных орга­низационных связей в коллективе и соотношение между ними, стиль руководства коллективом, уровень психологической совместимости членов коллектива)).

Высокий уровень развития трудовою коллектива обеспечива­ет основу дли более полного проявления состязательности и взаимо­помощи — двух главных социально-психологических черт соревно­вания, образующих диалектическое единство. Состязательность выступает здесь как стремление личности к самоутверждению, реали­зации своих профессиональных знаний и умений.

Анализ исследовательского материала позволяет выделить сле­дующие доминирующие мотивы участия работников в соревновании:

1) идейные - проявляются в осознании работниками обще­
ственной ценности своих трудовых усилий, в их гражданственности;

2) социогенные (т.е. рожденные социальными потребностя­
ми) -- связанные с общественным признанием достоинств личности;

3) материальные — связанные с удовлетворением в ходе сорев­
нования тех или иных материальных потребностей.

В практической деятельности личности эти мотивы тесно пере­плетены и направлены на удовлетворение потребности личности в самоутверждении.

Соревновательная активность личности проявляется лишь при условии, если личность внутренне (психологически) включилась в процесс соревнования. При организации соревнования необходимо исходить из предметно-материальных потребностей людей и лично­стного смысла данного соревнования.

Степень включенности личности и коллектива в целом и соре­внование может быть различной. С целью повышения степени вклю­ченности предлагается систематически проводить коллективные обсуждения вопросов организации соревнования. Такие обсуждения способствуют усвоению общественно и личностно значимых целей. Участие в коллективном принятии решений приводит к тому, что каж­дый член коллектива начинает сознавать большую ответственность за выполнение этого решения. Рекомендуется также коллективное под­ведение его итогов и определение победителей (лучших), средних и отстающих коллективов.

Важным аспектом соревнования является его воздействие на психологические черты личности и коллектива в целом.

Организованное на научной основе соревнование расширяет возможности трудовых коллективов в осуществлении ряда важных функций управления. Так, принимая на себя определенные обязатель­ства, коллектив участвует в планировании своей трудовой деятель­ности. Активность соревнующегося коллектива проявляется и и про­цессе организации этой деятельности. Коллектив в ходе соревнования прибегает к различным стимулирующим воздействиям (премирова­ние, вручение ценных подарков, путевок и т.д.), с тем чтобы направить его членов на еще более успешную деятельность. Отметим и такую важную функцию управления, как контроль трудоиой деятельности работников со стороны коллектива в целом, осуществляемый на осно­ве соответствующих коллективных норм.

ТЕСТЫ,

ЗАДАНИЯ,

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. В отечественной науке термин «психология управления»
впервые появился:

а) а 20-х годах XX в.;

б) 13 40-х годах XX п.;

в) в XIX в,;

г) и начале XXI в.

2. Общность людей, объединенных в рамках определенной
организации,— это:

а) объект управления;

б) субъект управления;

в) предмет управления;

г) диффузная группа.

3. Иерархически соподчиненные должностные лица — руко­
водители — являются:

а) субъектом управления;

б) объектом управления;

в) предметом управления;

г) диффузной группой.

4. Для успешного решения задач психологии управления необ­
ходима устойчивая связь:

а) с общей психологией;

б) возрастной психологией;

в) социальной психологией;

г) психологией творчества.

5. Основными принципами кадровой политики являются:
i) целенаправленность;

2) кооперация и разделение управленческого труда;

3) функциональный подход;

4) комплексность;

5) фундаментальность;

6) демократизация;

7) сотрудничество;

8) личностный подход.
Варианты ответа:

а) 1,2,3,4;

б) 1,3,4,5;

в) 5, 6, 7, 8;

г) 1,4,7,8.

6. Со покуй кость способов, процедур и техник работы менед­
жера по персоналу, инвариантных для организаций разного
типа и уровня развития и направленных на формирование
кадрового состава организации, поддержание работоспособ­
ности кадрового потенциала,— это:

а) методы управления кадрами;

б) приемы организации работы;

в) образ действия в коллективе;

г) система управления кадрами.

7. Вхождение новых сотрудников в жизнь организации облег­
чает процесс:

а) адаптации;

б) ориентации;

в) стимуляции;

г) приспособления.

8. Практическое знакомство нового работника со своими обя­
занностями и требованиями — ато:

а) ориентация;

б) орнаментация;

в) адаптация;

г) ориктоценоз.

9. Методами поддержания работоспособности являются:

1) хронометраж;

2) поощрение;

3) * стоимость трудам;

4) наказание;

5) «плавающий тариф*;

6) ранжирование.
Варианты ответа:

а) 1,3,5;

б) 3,5,6;

в) 2,3,5;

г) 1,4,5.

10- Группа специалистов и руководителей, ориентированных
на стратегическое направление деятельности организации,
является:

а) резервом развития;

б) резервом тыла;

в) резервом функционирования;

г) диффузной группой.

11- Группа специалистов и руководителей, которые ответствен­
ны за долгосрочное обеспечение эффективного функциони­
рования организации, представляет собой:

а) резерв функционирования;

б) резерв развития;

в) резерв стабилизации;

г) резерв кооперации.

- Для формирования списка «резерва» используются следу­ющие методы:

1) анализ документов;

2) эксперимент;

3) наблюдение;

4) беседа;

5) интервью;

6) метод заданной группировки;

7) анкетирование;

8) профессиограмма.
Варианты ответа:

а) 1,3,5,6;

б) 2,4,5,7;

в) 1,3,4,6;

г) 2,4,6,8.

13. Этапы профессионального развития и продвижения специ­алист и определяет метод:

а) планирования;

б) организации;

в) контроля;

г) наблюдения.

14- Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтойы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками, — это:

а) карьерограмма;

б) профессиограмма;

в) социограмма;

г) личное дело,

15. Этапы развития команды:

а) адаптация -» группирование —» кооперация —» нормиро­
вание деятельности -> функционирование;

б) группирование —» адаптация -> нормирование деятель­
ности — > кооперация —» функционирование;

в) адаптация —» нормирование деятельности —> группиро­
вание — > кооперация —* функционирование;

г) нормирование деятельности —» адаптация —> коопера­
ция — > группирование — > функционирование.

16. Метод, при котором используется сила для преодоления
сопротивления изменениям со стороны персонала, называ­
ется:

а) принудительным методом;

б) методом сокращения персонала;

в) методом адаптивных изменений;

г) методом «аккордеона».

17. При расформирований организации путем постепенных
незначительных перемен в течение длительного вр