Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

(Leary Interpersonal Diagno­sis) — опросник личностный. Разрабо­тан Т. Лири в 1957 г. и направлен на диаг­ностику межличностных отношений и свойств личности, существенных при вза­имодействии с другими людьми.

Согласно «ключу» определяются оцен­ки первичные по 16 характеристикам, формирующим 8 октантов т. н. дискограм­мы, отражающих тот или иной вариант межличностных отношений:

1. Властный-лидирующий

2. Независимый-доминирующий

3. Прямолинейный-агрессивный

4. Недоверчивый-скептический

5. Покорный-застенчивый

6. Зависимый-послушный

7. Сотрудничающий-конвенциальный

8. Ответственный-великодушный.

При разработке методики автор исходил из концепции Г. Салливена (интерперсональной теорией психиатрии) (1953). Теоретический подход Г. Салливена к по­ниманию личности исходит из определя­ющего значения оценок и мнений значи­мых для данного индивида окружающих, под влиянием которых и происходит его персонификация, т. е. формирование лич­ности. В процессе взаимодействия с окру­жением личность проявляется стилем межличностного поведения. Реализуя по­требность в общении и в осуществлении своих желаний, человек сообразует свое поведение с оценками значимых других на уровне осознанного самоконтроля, а так­же неосознанной символической иденти­фикации.

Проходил проверку на валидность конструктную путем сопос­тавления с данными обследования по Миннесотскому многоаспектному лич­ностному опроснику. Была установлена достоверная связь между типами интер­персонального поведения, выделенными Т. Лири, и некоторыми клинически опре­деленными состояниями, проявляющими­ся аналогичными поведенческими характеристиками, отраженными и в профилях MMPI. Имеются данные о наличии связи факторов Л. и. д. с некоторыми показателями «Шестнадцати, личностных, факторов» опросника. Исследование факторной валидности (см. Валидность конструктная) показало, что исследуе­мые Л. и. д. показатели связаны с двумя биполярными факторами: «доминант­ность—подчиненность» и «дружествен­ность—враждебность». Это привело к заключению о зависимости стилей интер­персонального поведения от указанных факторов. Комбинация этих факторов в наибольшей степени определяет вид дискограммы, разделенной на квадранты вер­тикальным вектором (доминантность—подчиненность) и горизонтальным векто­ром (дружественность—враждебность).

Надежность ретестовая (интервал ретеста — 10 дней) колеблется по отдель­ным показателям от 0,63 до 0,81. Коэффи­циенты внутренней согласованности для факторов, полученных в ходе исследования при установке испытуемому дать оценку собственного «Я», имеют значения от 0,35 до 0,72, а в случае моделирования идеала «Я» — от 0,16 до 0,66.

17. Конфликт в управленческой деятельности.

Деятельность менеджера понимается как деятельности по организации взаимодействия между людьми. Из этого следует, что важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления становится поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации, в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты. Менеджер неизбежно вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия. Значительное влияние на его работу с конфликтами оказывают особенности самой организации и характер выполняемых ею работ. Так, существуют очевидные различия в отношениях между людьми в зависимости от типа организации (коммерческие, образовательные, государственные или общественные объединения). Как правило, они определяют и тип возникающих там конфликтов. Общим при рассмотрении деятельности менеджера в связи с конфликтами является то, что всякая организация проходит в своем развитии ряд внутренних напряжений и разногласий. Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности. Типичными для организации будут следующие конфликты: между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей (вертикальные); между персоналом в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д. (горизонтальные); между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Все они тесно связаны с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды. Существуют две принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение, или профилактика. Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений. Предотвращение конфликтов: разъяснение задач деятельности каждого сотрудника группы и требований к ней; установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия); постановка комплексных целей; установление содержания системы вознаграждений; устранение реального предмета (источника) конфликта; смена руководителя, смена стиля руководства и управления.