Концепция диспозиционной регуляции поведения личности.

Концепция личности В. А. Ядова. В основу концепции положены установочные или диспозиционные механизмы регуляции социального поведения личности. Поскольку сама диспозиция (установка) формируется при наличии потребности и соответствующей ей ситуации, в которой она может быть реализована, то иерархии диспозиций соответствуют иерархия потребностей, с одной стороны, и иерархия ситуаций, с другой. Виды потребностей: психофизиологические; потребности в ближайшем семейном окружении; потребности включения в многочисленные малые группы и коллективы; потребности включения в целостную социальную систему. Условия деятельности или ситуации, в которых могут быть реализованы данные потребности, также образуют иерархическую структуру. Низший уровень - потребности физического существования, лишенные модальности и не осознаваемые; социальные потребности - включение личности в первичные группы и соответствующие им социальные ситуации; более высокие социальные потребности и предрасположенность к идентификации с той или иной областью социальной деятельности; высший уровень - высшие социальные потребности личности (потребность включения в социальную среду), решающая роль в саморегуляции поведения. Все элементы и уровни диспозиционной системы тесно взаимодействуют между собой, а сам механизм взаимосвязи следует рассматривать как механизм мотивации, обеспечивающий целесообразное управление поведением личности, его саморегуляцию. Важнейшая функция диспозиционной системы - регуляция социального поведения личности. Поведение представляет собой сложную структуру, внутри которой можно выделить несколько иерархически расположенных уровней: поведенческие акты, реакции субъекта на актуальную предметную ситуацию; привычное действие или поступок, формирующийся из целого ряда поведенческих актов; целенаправленная последовательность поступков образует поведение в той или иной сфере деятельности, которая представляется для человека максимально значимой; целостность поведения в различных сферах жизнедеятельности человека и есть собственно проявление деятельности во всем ее объеме.

 

 

Эмоциональные состояния

Эмоции - переживания, возникающие в данный момент, обычно носят ситуативный характер и выражают оценку личностью определенной ситуации, связанной с удовлетворением потребностей человека в данный момент. У человека они проявляются в разнообразных эмоциональных состояниях. Эмоц состояния – психич состояния, которые возникают в процессе жизнедеятельности субъекта и определяют не только уровень информоционно-энергетического обмена, но и направленность поведения. Эмоц. состояния, возникшие в процессе деятельности, могут повышать или понижать жизнедеятельность человека. Первые называются стеническими, вторые- астеническими. Состояния, характеризующиеся максимальной мобилизацией всех сил, напряжением, называются стрессовыми. Основные эмоциональные состояния, выделяемые в психологии – радость, грусть, гнев, страх, удивление, отвращение. Теория Джемса-Ланге - возникновение эмоций обусловлено изменениями в двигательной сфере. В теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера положительное эмоциональное переживание возникает у человека тогда, когда его ожидания подтверждаются, а когнитивные представления воплощаются в жизнь, то есть когда реальные результаты деятельности соответствуют намеченным. Биологическая теория эмоций П.К. Анохина построена на основе представления о целостной физиологической архитектуре любого приспособительного акта, какими являются эмоциональные реакции. Настроение- устойчивое эмоциональное состояние, отражающееся на деятельности человека. Через настроение отражается отношение к действительности. Аффект - эмоциональное состояние взрывного характера, характеризуется изменением сознания, нарушением волевого контроля. Страсти- эмоциональное состояние повышенного напряжения.

Стресс- состояние длительного и сильного психологического напряжения, связанное с эмоциональной перегрузкой.

 

№13. Стандартизированные и нестандартизированные личностные методики.

Стандартизация – единообразие процедуры проведения, унификация инструкции и интерпретации рез-в. Стандартиз – MMPI, Кеттелл. В этом случае группы соответствующим образом подобранных и структурированных заданий предъявляются в одинаковой форме каждому испытуемому с целью сопоставления способа и уровня выполнения их испытуемым и другими лицами. Стандартизированные методы можно определить как широко понимаемые тесты, причисляя к ним тесты для исследования психических процессов, психических состояний и личности. В случае применения стандартизированных методов способ анализа результатов каждой отдельной методики основывается преимущественно на количественной оценке, которая сопоставляется с оценками, полученными ранее у соответствующей выборки больных и у здоровых испытуемых. Стандартизированные методы, кроме унификации самих заданий, д. б. нормализованы, т. е. иметь шкалу оценок (норм), созданную на основе эмпирического предварительного исследования; должны обладать вычисленной степенью устойчивости результатов (надежности) и достаточно точно оценивать состояние определенных характеристик психической деятельности.

Нестандартиз – Айзенк, Шмишек, Личко. Сфера применения ненормированного инструмента ограничена: с точки зрения субъекта – разработчиком теста, а объекта – той группой учеников, с которыми он в состоянии работать. Круг задач для ненормированных тестов – частные, специальные методические и узкометодические. Например, оценка качества усвоения материала той или иной темы, выявление усвоенных понятий, определений и т.д. Вторая область применения ненормированных тестов – сравнительные исследования групп учащихся в тех же узких областях. Однако при этом сравнение оценок приводит к необходимости нормирования в той или иной мере. Требование стандартизации для тестов школьных достижений остается обязательным. Надежные, метрологически обоснованные результаты дает применение стандартизированных тестов. Результаты, полученные с помощью нестандартизированных тестов, малонадежны и требуют подтверждения.

Стандартизация - единообразие процедуры проведения и оценки выполнения теста. Вся стандартизация переведена в стены.

Стандартизированные: шкала Векслера; MMPI(Опросник личностный. Предложен С. Хатуэем и Дж. Маккинли в 1940 г. Данный тест является реализацией типологического подхода к изучению личности и занимает ведущее место среди других личностных опросников в психодиагностических исследованиях);

Кетел(психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера, 16 относительно независимых факторов);

Не стандартизированные: проективные.

№ 13. Теории мотивации в психологии менеджмента.

Мотивация – это одна из ведущих фун-ий управления и одна из осн. задач мен-ра – создание у работников внутр. побуждений к активной дея-ти. Мотивация – совокупность внутр. и внеш. движущих сил, к-ые побуждают ч-ка к дея-ти, задают границы и формы дея-ти, придают ей направленность, ориентированную на достижение опред. целей. Различные авторы формулируют собств. теории мотивации разделены на 2 гр.:

1. содержательные – акцент делается на выявление и изучение причин трудового поведения (теории Маслоу, Мак-Клелланда)

2. процессуальные – изучают по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учётом взаимодействия мотива с др. процессами (теории: Врума, Адамса)

1. Теория потр-ей Маслоу: иерархия потр-ей. Хочешь проф. работника – обеспечь ему условия дея-ти. Недостатки: (потр-ти проявл. по разному в зависимости от многих ситуационных факторов, необязательно наблюдается жесткое следование одной потр-ти за др.,удовлетворение верхней гр. необязательно приводят к ослаблению возд/я на мотивацию.) 2. Теория приобретённых потр-ей Мак-Клеланда: эта теория делает упор на потребностях высших уровней. Мак-Клелланд считал, что людям присущи след. потр-ти: Власть – желание воздействовать на др. людей, чтобы достичь поставленной цели, Успех – удовлетворенность от успешного завершения работы, Причастность –дружественное отнош. к окр. Эти потр-ти явл. приобретёнными под влиянием жизн. обстоятельств, опыта, обучения.1. Теория ожидания В.Врума: ч-к направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потр-ей. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает связь 3-х взаимосвязанных элементов: = (Затраты труда – рез-т труда) * (Рез-т труда – вознаграждение) * (Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением). Если значение любого из этих трех элементов для определения мотивации мало, то будет слабая итоговая мотивация и низкие рез-ты труда.2. Теория справедливости Дж. Адамса: Ч-к оценивает свой вклад в орг-ию и усилия, рез-т труда. Мысленно сравнивает эти показатели со своими коллегами. При переживании чувства несправедливости мотивация снижается. Если вознаграждение больше, то мотивация остаётся на том же уровне. Недостаток: Акцент делается на чувствах, личностные переживания. Не учитывается роль физич. условий. Из другого источника

Эффективная деятельность организации, а также индивидуальная производительность зависят от степени мотивированности работников. Выделяются три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника: теория X, теория Y и теория Z (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи). Теория X основывается на следующих положениях: работа не выступает для людей мотиватором — из-за врожденной неприязни к ней; необходимо принуждать людей к работе, угрожая наказанием; «средний человек» избегает ответственности и желает, чтобы им руководили; люди в основном мотивируются экономическими потребностями; исходно люди пассивны, их нужно стимулировать, заставлять работать. Теория Y базируется совсем на других тезисах: изначально людям присуща потребность в работе; такие средства мобилизации усилий, как контроль и угроза, не являются единственными — человеку свойствен самоконтроль и саморуководство; не только вознаграждение мотивирует работу, но и цель деятельности; у человека есть потребность в ответственности и инициативе; интерес к содержанию труда — мотиватор деятельности; люди мотивируются социальными потребностями и проявляют инициативу. Теория Z — это развитие теории Y с учетом современного, особенно японского опыта менеджмента. В ней формулируются принципы максимального использования мотивационного потенциала работника: гарантия занятости и обстановка доверительности; корпоративная общность, преданность фирме; внимание руководителей к исполнителям; гласность внутриорганизационной информации, общность целей и ценностей руководства и работников; общая ответственность; свобода в выборе средств работы; внимание к неформальным связям, т. е. к социальным контактам исполнителей по «горизонтали». Эти три теории апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека, поэтому считается, что выбор одной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Авторитарный (директивный) стиль основывается на теории X, демократический — на теории Y, «партисипативный» (соучаствующий) — на теории Z. Для организации функции мотивирования большое значение имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга. По этой теории все основные мотивы подразделяются на две главные группы, принципиально отличные друг от друга: на факторы гигиены (условия труда, общая политика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации) и факторы-мотиваторы (возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов работы и публичное одобрение, возможность повышения профессионального уровня, сложность и интересность работы и др.).