Объективные и субъективные элементы культуры

Культура, как уже говорилось, складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, на­кладывающих отпечаток на материальные условия деятельности ор­ганизации.

К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на прак­тике, поэтому их понимание трудности не представляет.

Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмот­рим их подробнее.

К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориен­тирами поведения участников организации, признаваемыми боль­шинством из них.

Ценностями являются, например, цели, характер внутренних от­ношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика и прочее. Согласно исследованиям, проводи­мым в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создает основу имиджа.

Элементом организационной культуры являются обряды и ритуа­лы.

Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определен­ное время и по специальному поводу. Во многих организациях суще­ствуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив нович­ков, проводами на пенсию ветеранов и прочие.

Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий, оказывающих психологические влияние на членов ор­ганизации с целью укрепления преданности ей, затушевывания ис­тинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития ор­ганизационных ценностей и формирования необходимых убежде­ний. Работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю орга­низации, унаследованные ценности, портреты ее известных деяте­лей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и т.д.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости их основате­лей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, об их заботли­вом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай как элемент культуры есть форма отношений, восприня­тая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Всем знакомы обычаи гостеприимства, уважительного отношения к старшим по возрасту и прочие.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организа­ции, а во-вторых, они учитывают современное положение вещей.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие руково­дящие задачи фирмы, например: «Догнать и перегнать!»

Образ мышления членов организации, определяемый традиция­ми, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется ментали­тетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественно­сти), формируют в их сознании имидж организации, т. е. ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в неуло­вимое целое.

Имидж оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к фирме и ее товару, а, следовательно, является условием ее процветания или упадка. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зави­сит от каждого работника.

Важным методом формировании имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью. В ее рамках происхо­дит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, ин­формационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потре­бителями, органами власти и управления.