Понятие, типы и функции культуры организации

Со словом культура мы сталкиваемся буквально на каждом шагу. Оно произошло от латинского cultura, что означает возделывание, воспитание, образование, развитие. Культура выражается в типах и формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах.

Особой разновидностью культуры является организационная.

Организационная культура - совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которая объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер дея­тельности.

Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и прочее.

Культура организациив целом формируется как в результате взаи­модействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, рели­гии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Культура организации — явление сложное.

Во-первых, она состо­ит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Во-вторых, культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распростране­ния и степенью охвата членов организации, ясностью провозгла­шаемых ценностей и норм. С этой точки зрения выделяют:

1) бесспорную культуру, обладающую небольшим количеством ос­новных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно при­держиваться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и харак­теризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохра­нить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов орга­низации, препятствует их инициативе, творчеству;

2) слабую культуру, практически не содержащую общеорганиза­ционных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации;

3) сильную культуру, которая открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она со­держит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только стано­вится сильнее.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

А) Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ог­раничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию, а порой и жизнь (например, отказываясь от упот­ребления спиртного в служебной обстановке).

Б) Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключает­ся в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее. Многие стремятся попасть на работу в организации с высоким уровнем культуры, что облегчает решение кадровых вопросов.

В) Регулирующая функция обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром. Это является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Г) Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Лицам, придерживающимся одинако­вых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах, про­шедшим через общие обряды, легче понять друг друга и приспосо­биться к требованиям организации.

Д) Ориентирующая функция культуры направляет деятельность ор­ганизации и ее участников в необходимое русло.

Е) Мотивационная функция создает для участников необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их дос­тижению, самореализации.

Ж) Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих.

Культура помогает управлять людьми (вежливая просьба руково­дителя будет быстрее и с большей готовностью выполнена, чем гру­бый приказ). Фирмы, обладающие высоким уровнем производствен­ной культуры, обычно получают большую прибыль. Понятно, что ка­ждый человек купит, прежде всего, изящную, добротно сделанную вещь в красивой упаковке или воспользуется услугой тех, кто окру­жит его вежливостью и вниманием.

В России, как отмечают исследователи, зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не стала еще столь оче­видной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму боль­шинства российских руководителей и предпринимателей, безраз­личию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению, что, в конечном счете, дорого обходится обществу.

Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная куль­тура позаимствовала у Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые назва­ния должностей (разного рода менеджеры — вместо руководителей и т. д.), в то время как стиль управления и делового общения оста­лись такими же, как в условиях административно-командной системы.