Понятие, причины, виды и формы конфликтов

Под конфликтом понимается столкновение противоположно на­правленных мыслей и действий людей и групп лиц.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконст­рукции, ибо могут включать иррациональную составляющую. В об­щем виде они кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или иному вопросу. На практике это обычно выливается в опре­деленные действия, нарушающие интересы других.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только когда не видит возможности ее изменить, но обычно стара­ется не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, организовать со­вместный поиск приемлемых для всех сторон решений.

В процессе такого поиска возникает взаимопонимание, ширятся рамки сотрудничества, улучшаются внутренние отношения, повы­шается трудовая и творческая активность людей. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Именно поэтому конфликты часто лучше не по­давлять, а регулировать.

В тоже время они могут иметь и негативные последствия: порож­дают неудовлетворенность людей, ухудшают морально-психологиче­ский климат в коллективе, ограничивают сотрудничество, снижают производительность, повышают текучесть кадров.

Виды конфликтов.

1. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внут­ренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгруппо­вые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться та­кими обстоятельствами, как необходимость выбора между приемле­мым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно (гулять хочется, а тут — уроки...), неприемлемым и неприемле­мым (выбор наименьшего из двух зол), приемлемым и неприемле­мым (у приемлемого есть отрицательные моменты, а у неприемлемо­го — положительные).

Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен не­совпадением внешних требований и внутренних позиций (руководи­тели заставляют подчиненных поступать против совести), целей и средств их достижения, потребно­стей и возможностей их удовлетворить (нужно что-то купить, а денег нет), влечений и обязанностей (хочется пойти на дискотеку, а нужно сидеть с малышами) и т. п.

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порож­даются столкновением материальных интересов людей, хотя внешне это проявляется как противоположность характеров, взглядов или моральных ценностей.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловле­ны несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведе­ния, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах и интере­сах, В первом случае каждый стремится доказать свою правоту, во втором — захватить необходимые ресурсы, ограничив других.

В целом возможность внешнего конфликта всегда существует и там, где один человек или группа зависят от других.

Для многих людей участие в конфликтах может быть обусловлена не обязательно каким-то личным недовольством, но чувством солидарности.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его субъектами; другие, имея интерес в том или ином исходе, не проявляют активности, но морально, материально или ор­ганизационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении про­тивостояния и делают для этого все возможное; четвертые изначаль­но являются нейтралами, но иногда втягиваются в события (любо­пытствующие, наблюдатели, симпатизирующие той или другой сто­роне, случайные жертвы).

Производственный конфликт втягивает в свою орбиту многих. Прежде всего это члены организации: ее владельцы, директорат и ру­ководители разного уровня, консультанты, непосредственные испол­нители и вспомогательный персонал.

Другой группой являются сторонние субъекты (добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон) — партнеры, конкурен­ты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи.

Третью группу образуют те, кто заинтересован в скорейшем раз­решении конфликта и пытается помочь этому — посредники, арбит­ры, представители властей.

2. По сфере возникновения и развития конфликты можно разде­лить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие неофициальные отно­шения.

3. По распределению между сторонами потерь и выигрышей кон­фликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В пер­вом случае они делятся примерно поровну; во втором одни выигры­вают или теряют существенно больше, чем другие.

3. Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт еще не созрел, он является скрытым, латентным. В про­тивном случае — считается открытым. Поскольку открытый кон­фликт находится под контролем руководства, он менее опасен. Скрытый же может подтачивать основы коллектива, хотя внешне бу­дет казаться, что все идет нормально.

4. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные предполагают возможность ра­циональных преобразований в организации, в результате чего устра­няется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отно­шения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную враждебность, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зре­ния, отказываться к обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.

Формы производственных конфликтов

Конфликт в рамках организации ведет себя как любой другой. Поначалу он внешне скрыт и протекает в основном на психологиче­ском уровне. Но, как известно, шила в мешке не утаишь, поэтому до­вольно скоро появляются первые признаки неблагополучия. К ним относится: увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте, безразличие к своим обязанностям, использование любого официального способа уклонения от дела, рост пьянства, наркомании, нарушение трудового ритма и т.д.

Руководители далеко не всегда чувствуют приближение кон­фликта, даже если умом понимают его неизбежность. Поэтому, когда он возникает, из-за нехватки времени они часто принимают поверх­ностные решения, действуют на авось, а то и попросту бездействуют. Это приводит лишь к усилению напряженности в коллективе, рас­пространению будоражащих слухов, ослаблению дисциплины.

Производственные конфликты могут осуществляться в следующих основных формах: образование клик, забастовки, саботаж, интриги.

Клика — группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата власти в организации либо упрочения своих позиций.

Интрига - нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого она направлена.

Орудием интриги является иска­женная информация, которая распространяется через третьи руки, очерняя или обеляя людей и их поступки.

Саботаж - дезорганизация или задержка работы индивидом на формально законных основаниях.

Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукосни­тельное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее па­рализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отсто­ять свои законные, по их мнению, права.

Забастовка - временное организованное прекращение работы, открытый кол­лективный отказ от труда с выдвижением совместных требований к администрации.

Как правило, она заранее планируется, но при крайнем обострении отно­шений может вспыхнуть стихийно.

Трудовое законодательство многих стран, в том числе и России, регулирует организацию и проведение забастовок. Но последние бы­вают и незаконными (например, сидячие забастовки, забастовки с применением насилия, нарушающие условия контракта).

 

Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах. В узком смысле — это непосредственное столкновение сторон. В широком - процесс, состоящий из нескольких этапов, где столкновение является лишь одним из них.

Этапы конфликта:

I. На первом этапе складывается конфликтная ситуация - такое положения дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по их инициативе, так и сама собой, в том числе быть переданной им «по наследству», как, например, известная кровная месть.

Элементами конфликтной ситуации являются прежде всего ее участники.

Главными из них являются противостоящие друг другу стороны, или оппоненты (на практике они не всегда сразу «выкристаллизовы­ваются»). Каждая сторона обладает определенной силой, статусом, материальными и информационными ресурсами.

Остальные участники могут выступать в роли подстрекателей, пособников, организаторов. Подстрекатель — это лицо, подталки­вающее стороны к противоборству. Пособник содействует им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера). Организатор плани­рует конфликт, но не обязательно участвует в прямом столкновении.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, ко­торый чаще всего бывает неделим либо вообще, либо «по справедли­вости». Им обычно бывает дефицитный ресурс, которым стороны единолично стремятся овладеть. Такие ситуации можно наблюдать даже в дворовой песочнице, когда дети начинают возню из-за един­ственного ведерка или совочка.

Несовпадение взглядов сторон на объект образует предмет кон­фликтной ситуации.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть (если пере­станет существовать сам объект, породивший ее), сохраниться в прежнем состоянии, трансформироваться в другую, обостриться под воздействием инцидента.

II. Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта - это событие или обстоятельство, по­служившее толчком или поводом к тому, что противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения.

Это собы­тие или действие одной из сторон, затрагивающее интересы другой. Такое событие или действие может быть целенаправленно спровоци­рованным или произойти случайно в силу сложившихся обстоя­тельств. Инцидент дает толчок к тому, что противостояние становит­ся открытым и выражается в различных видах конфликтного поведе­ния. Последнее имеет целью помешать противоположной стороне реализовать свои интересы.

III. Третьей фазой развития конфликта является кризис - разрыв от­ношений и прямое противоборство между сторонами, часто связанное с противоправными действиями.

Здесь происходит их открытое противо­борство, которое может проявляться в таких формах, как захват и удержание спорного объекта, прямое насилие над оппонентом, ос­корбляющие действия.

В рамках организации выделяют следующие формы конфликт­ной борьбы:

- бойкот — полный или частичный отказ или уклонение от дей­ствий в интересах тех, кого считают противниками или сопер­никами;

- саботаж — сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;

- травля (преследование) — действия для ослабления или ком­прометации соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;

- словесная агрессия — выдвижение обвинений, оскорбления, сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дис­кредитации;

- массовые стихийные или организованные выступления (забас­товки, митинги и прочие).

Противоборство заканчивается быстрее при значительном пере­весе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередова­нием наступления и обороны, перемежаться с переговорами. Поэто­му перемирие вовсе не означает завершения конфликта.

IV. Полное окончание конфликта по любым причинам составляет содержание четвертой фазы. Конфликт может закончиться разрешением противоречий, перемирием, тупиком.

Объективный конфликт завершается прекращением существова­ния его объекта как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Объект конфликта может быть также оставлен у одного из оппонен­тов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происхо­дит, противостояние затягивается и начинают работать различные психологические механизмы. Обычно преодоление таких конфликтов происходит несколькими путями: разъединением участников (что может мешать решению те­кущих производственных задач), их полной психологической пере­стройкой (как считают специалисты, она редко бывает успешной), изменением рангов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем), наконец, перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет.

В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта мо­жет быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.), может произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки, будет найден козел отпущения — человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, запугав тем самым остальных.

Элементы конфликта:

1. Участники - противостоящие стороны (оппоненты), каждый из которых обла­дает определенной силой, статусом, материальными и информационными ре­сурсами; подстрекатели, пособники, организаторы.

2. Объект - реально существующая причина конфликта.

3. Предмет - различие взглядов сторон на объект или суть происходящего.