Деловая оценка персонала как важнейшая составляющая отбора и развития персонала — КиберПедия 

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...

Деловая оценка персонала как важнейшая составляющая отбора и развития персонала



Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Задачи оценки: оценка потенциальных возможностей работника; оценка профессиональной компетенции; оценка соответствия процесса выполнения работы запланированному; оценка соответствия результатов труда норматив­ным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям; стимулирование работника. Решение задач оценки позволяет: совершенствовать расстановку кадров путем под­бора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; выявлять направленность повышения квалифика­ции работников; стимулировать их трудовую деятельность за счет более тесной увязки оплаты труда с результатами; совершенствовать формы и методы работы руково­дителей; формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность трудом и др.

На результатах оценки персонала базируются:

1. Подбор кадров (оценка личных качеств претендентов; оценка квалификации претендентов). 2. Определение степени соответствия занимаемой должности (переаттестация работников; анализ рациональности расстановки кадров; оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; оценка после стажировки, испытательного срока. 3. Улучшение использования кадров (определение степени загрузки работников, исполь­зование в соответствии с квалификацией; совершенствование организации управленческого труда). 4. Выяснение вклада работников в результаты организации (организация поощрения работников; установление меры взыскания. 5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации (прогнозирование продвижения по службе работников; формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных заданий; необходимость повышения квалификации и ее направленность; разработка программ повышения квалификации работников управления; оценка эффективности обучения и повышения квалификации). 6. Улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении; проверка нормативов численности; обоснование структуры персонала по должностям, уровню квалификации; разработка и уточнение должностных инструкций).7. Совершенствование управления (совершенствование стиля и методов управления; повышение ответственности работников; укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных).



Деловая оценка должна соответствовать таким требованиям, как: объективность - достаточно полная система показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методами проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; демократизм - привлечение к оценке коллег и подчиненных; единство требований для всех лиц однород­ной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; результативность - обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки; механизация и автоматизация процедуры оценки.

Методы деловой оценки персонала.

- метод шкалирования – характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника;

- метод упорядочения рангов – несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения;

- метод альтернативных характеристик – отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

Как дополнительный к традиционным используется метод управления посредством установки целей (МВО -Management by Objectives). В рамках этого метода: 1) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период (6 месяцев-1 год); 2) по его истечении оцениваются результаты (руководителем совместно с сотрудником); 3) руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника и вместе с ним определяет цели на новый период.






Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...





© cyberpedia.su 2017-2020 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав

0.005 с.