Методы управления персоналом: их взаимодействие и взаимосвязь

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют: административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Административные методы управления основываются на правовом обеспечении управления, на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов (качественно-технические, трудовые, нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом, организационно-управленческие нормативы и др.).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания, описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступа­тельное движение организации. В группу экономических методов управления организацией следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования, в том числе: внутрифирменное планирование; технико-экономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и технологии; разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемую продукцию; финансирование производственно- хозяйственной и социальной деятельности; образование и использование фондов экономического стимулирования; рациональное использование собственных оборотных средств; использование системы распределения прибыли; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников организации и др.

Социально-психологические методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. В группу социально-психологических методов управления включается: планирование социального развития коллектива; повышение творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения; воспитание, группового самосознания коллектива; сохранение и развитие традиций и обычаев.

Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, следует широко использовать такие методы исследования, как анкетирование, интервьюирование, применение специальных тестов,

Планирование потребности в персонале: сущность и методы

Планирование потребности в персонале является начальной сту­пенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на дан­ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Успешное кадровое планирование основывается на зна­нии ответов на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потре­буется; каким образом можно привлечь нужный и сократить или опти­мизировать использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способ­ностями, умениями и внутренней мотивацией; каким образом обеспечить условия для развития персонала; каких затрат потребуют запланированные мероприятия.Очевидно, что оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количе­ственная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подраз­делений, распределение ответственности), требований техноло­гии производства (какова форма организации совместной деятель­ности исполнителей), маркетингового плана (плана ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а так­же прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом, безу­словно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходи­мо учесть, как минимум, возможности персонала определятьра­циональные оперативные и стратегические цели функционирова­ния предприятия и осуществлять формирование оптимальных уп­равленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важным моментом является разработка организационного и финансового плана укомплектования, который включает: разработку программы мероприятий по привлечению персо­нала; разработку/адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; разработку программ развития персонала; оценку затрат на их осуществление. Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: действующий персонал; новички; потенциальные сотрудники; персонал, покинувший организацию.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные методы.

При количественном планировании используются:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

Суть нормативного метода состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Статистический метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют:

Метод экспертной оценки с привлечением эксперта, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть специалисты в области планирования персонала, руководители.

Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.