Тема 2.3 Учет расходов на оплату труда

 

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работником правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В качестве субъектов трудовых отношений в строительной отрасли выступают, с одной стороны, работодатели (строительно-монтажные организации), с другой – предлагающие свои профессиональные способности работники. При этом работодатели заинтересованы найти и привлечь отвечающих предъявленным требованиям работников для заполнения вакантных мест. Работник в свою очередь стремится найти на рынке труда подходящее место, позволяющее ему реализовать свои профессиональные и личные качества, которые были бы оплачены работодателем в порядке и в размерах, удовлетворяющих работника.

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Законодательно трудовые отношения между работниками и работодателями, регламентируются следующими нормативными документами:

– Конституция Российской Федерации (ст. 34, ст. 37, ст. 39);

– Трудовой Кодекс РФ;

– Гражданский кодекс РФ (Часть вторая) в области гражданско-правовых договоров;

– трудовой договор;

– должностные инструкции;

– положения о заработной плате.

Основными целями трудового законодательства являются:

– установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

– создание благоприятных условий труда;

– защита прав и интересов работников и работодателей.

Положения Трудового кодекса РФ (ТК РФ) обязывают работодателей заключать трудовые договоры со всеми работниками в письменной форме (ст.67 ТК РФ). Договорное регулирование труда находит свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Согласно ст.57 Трудового кодекса РФ существенными условиями трудового договора являются:

– место работы (с указанием структурного подразделения);

– дата начала работы;

– наименование должности, специальности, профессии;

– характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– и др. обязательные условия.

На основании заключенного трудового договора сотрудники строительной организации выполняют свои должностные обязанности, получая за это заработную плату.

В бухгалтерском учете по статье калькуляции себестоимости строительных работ «расходы на оплату труда рабочих» отражаются все расходы по оплате труда производственных рабочих (включая рабочих, не состоящих в штате) и линейного персонала при включении его в состав работников участков (бригад), занятых непосредственно на строительных работах, исчисленные по принятым в строительной организации системам и формам оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда по принятым системам и формам, в частности, включаются:

– выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

Важно! В строительных организациях для учета выполненных работ и заработной платы применяются наряды на сдельные (аккордные) работы, наряд-книжки, табели-расчеты.

Наиболее распространенной является сдельная и сдельно-премиальная система оплаты труда по аккордным нарядам, которые расцениваются по предварительно составленным калькуляциям трудовых затрат и исходя из действующих норм времени и расценок на весь комплекс работ. Аккордные наряды-задания выдаются на срок выполнения всего комплекса работ по наряду. Как правило, наряды выписываются или на отдельные рабочие процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ, приведенный к единому укрупненному измерителю, или на каждый учетный объект и выдаются бригаде или рабочему до начала работ.

Например, бригада из трех человек выполнила весь объем работ по наряду за 375 часов. Вознаграждение за выполненные работы согласно смете и аккордному заданию составило 75 000 рублей. Расчет заработной платы представим в виде таблицы 2.3.1.

Таблица 2.3.1.

Фамилия	Количество отработанных часов	Сумма заработной платы	Часовая ставка, руб./час	Заработная плата, исходя из часовой ставки	Сумма заработной платы, с учетом коэффициента распределения
Аронов		25 000		22 500	26 491
Бубнов		24 000		20 400	24 019
Вещунов		26 000		20 800	24 490
Итого		75 000		63 700	75 000

При условии равенства разрядов работников, заработная плата составит (3): 75 000:375* (125, 120, 130)

Если разряды работников отличаются (4), то необходимо использовать коэффициент распределения:

75 000 / 63 700= 1,177394

(5)*1,177394=(6).

– стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

– выплаты стимулирующего характера (ст.144 ТК):

– премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию и вознаграждения по итогам работы за год,

– надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

– выплаты компенсирующего характера (ст.149, 154 ТК):

– надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу (законодательство + коллективный договор), работу в многосменном режиме, за совмещение профессий (по договоренности), расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда,

– доплаты за подвижной и разъездной характер работ и т.д. (при повременной оплате труда – по самой высокой ставке, понизить нельзя, при сдельной – по расценкам выполнения работ);

– оплата очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск (учитывается в целях налогообложения прибыли в месяце начисления компенсации);

– единовременные вознаграждения за выслугу лет в соответствии с действующим законодательством;

– выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе:

ü выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством;

ü надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

Ø суммы, выплачиваемые работникам (при выполнении работ вахтовым методом) в установленном законодательством порядке за дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций (ст. 297-302 гл.47 ТК);

Например, при строительстве объекта строительная подрядная организация использует вахтовый метод производства. Работником вахтовым методом было отработан 21 день (168 часов), часовая тарифная ставка 80 руб. в час. Таким образом, месячная тарифная ставка составляет 168*80=13 440. В соответствии с коллективным договором работникам выплачиваются надбавки к заработной плате взамен суточных в размере 75%, но не выше норм установленных законодательством. Сумма надбавки к заработной плате составит 13 440*75%=10080.

– суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

– заработная плата по основному месту работы рабочим и линейному персоналу в случае включения его в состав работников участков (бригад) организаций за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

– оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

– оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно в самой организации. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение работ (услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов;

– другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации и других целевых поступлений).

По данной статье отражаются также расходы по оплате труда рабочих, осуществляющих перемещение строительных материалов и оборудования в пределах рабочей зоны, то есть от приобъектного (участкового) склада до места их укладки в дело, если это перемещение производится вручную.

Расходы на оплату труда производственного персонала отражаются по дебету счета 20 «Основное производство» на аналитических счетах первого порядка в разрезе объектов, на которых осуществляются работы, в соответствии с аналитическим счетом второго порядка в данном случае «расходов на оплату труда» и аналитическим счетом третьего порядка «виды выплат» в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (Схема 2.3.1).

Счет 20 «Основное производство»

Объекты

…

Расходы на оплату труда

Прочие расходы

Оплата труда

Премии

 

Схема 2.3.1. Структура аналитических счетов открытых

к счету 20 «Основное производство»

 

Расходы на оплату труда сотрудников офиса отражаются по дебету счета 26 «Общехозяйственные расходы» в разрезе однородных групп затрат в частности «оплата труда за отработанное время сотрудников офиса» в корреспонденции со счетом 70 «расчеты с персоналом по оплате труда» (схема 2.3.2).

Счет 26 «Общехозяйственные расходы»

Отделы

…

Расходы на оплату труда

Оплата труда

Премии

Оплата по листкам временной нетрудоспособности

Оплата отпускных

Прочие расходы

 

Схема 2.3.2. Структура аналитических счетов

счета 26 «Общехозяйственные расходы»

 

В организации, применяющей повременно-премиальную форма оплаты труда, где основным показателем, влияющим на заработную плату сотрудников, является отработанное время, начисление заработной платы производственному персоналу осуществляется на основании предоставленных табелей учета рабочего времени (схема 2.3.3.)

Расчет заработной платы производственного персонала производится в соответствии с заполненными табелями использования рабочего времени на основании следующей формулы (6):

(6)

где – заработная плата за расчетный период времени;

– оклад согласно штатному расписанию;

. – нормативное количество рабочих часов в расчетном периоде;

– количество отработанных часов в расчетном периоде

Заработная плата

Персональные данные

- персональные данные для расчета заработной платы и налогов - табели учета рабочего времени сотрудников офиса

- табели учета рабочего времени производственного персонала

Сотрудник

Бухгалтерия - расчет заработной платы     - расчет налогов с заработной платы     - выдача заработной платы

Офис-менеджер -учет персональных данных - учет отработанного времени сотрудников офиса

Производственно-технический отдел -учет отработанного времени производственного персонала

Менеджер по персоналу - учет персональных данных производственного персонала

- персональные данные для расчета заработной платы и налогов

 

Схема 2.3.3. Организация оплаты труда

 

Сверхурочные работы допускаются только с разрешения начальника проекта. Расчет заработной платы за данный промежуток времени осуществляется следующим образом:

– первые два часа сверхурочной работы оцениваются в 1,5 размере оклада (формула 7), последующие часы в 2-м размере оклада:

_{= 1,5} (7)

– работа в выходные и праздничные дни оплачивается в 2-м размере оклада (формула 8):

_{= 2} (8)

Расчет производится аналогично расчету заработной платы за сверхурочные работы.

В случае желания работника работы в сверхурочные часы могут компенсироваться путем предоставления дополнительного времени отдыха, для этого необходимо предоставить заявление о компенсации.

Простои по вине работодателя оплачиваются в размере 2/3 от средней заработной платы. Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденными Постановлениями Правительства РФ. Простои по вине работника не оплачиваются.

Для усиления мотивации работников, повышении эффективности производства и качества работ Положением об оплате труда организации может быть предусмотрена система премирования, например:

– премия (вознаграждение) за выслугу лет;

– премия по результатам работы за месяц;

– бригадирские.

В строительной организации для получения более детальной информации, которая требуется для анализа расходов на оплату труда и построения системы планирования персонала, возможно введение дополнительных субсчетов к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (Схема 2.3.4):

– счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» субсчет «сотрудники офиса»;

– счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» субсчет «Производственный персонал».

Для эффективного управления кадрами строительного предприятия следует внедрять систему контроллинга персонала.

Слово контроллинг произошло от английского to control – контролировать, управлять. Основополагающий элемент системы контроллинга на предприятии – управленческий учет. Функции контроллинга включают в себя управленческий учет и планирование, контроль, координацию и выработку рекомендаций для принятия управленческих решений.

 

Счет 70

70/1 Сотрудники офиса

70/2 Производственный персонал

Отделы

Категории ПП

Сотрудники

Сотрудники

 

Схема 2.3.4. Структура аналитических счетов открытых

к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

 

Контроллинг – это система управления процессом достижения конечных целей и результатов деятельности фирмы.

Основной целью контроллинга является ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предприятием. Для достижения поставленных целей контроллинг должен обеспечивать:

– координацию управленческой деятельности по достижению целей предприятия;

– информационную и консультационную поддержку принятия управленческих решений;

– создание и обеспечение функционирования общей информационной системы управления предприятием;

– обеспечения рациональности управленческого процесса.

Задача контроллинга – путем подготовки и предоставления необходимой управленческой информации ориентировать руководство на принятие решений и необходимые действия (схема 2.3.5).

Находясь на пересечении учета, информационного обеспечения, контроля и координации, контроллинг занимает особое место в управлении предприятием. Контроллинг связывает все эти функции, интегрирует и координирует их, тем самым, являясь своеобразным механизмом саморегулирования на предприятии, обеспечивающем обратную связь в контуре управления.

 

Внутренняя среда предприятия

Внешняя среда предприятия

Предприятие

Экономическая служба предприятия

Сбор и обработка информации

Анализ поступившей информации

Оценка результатов анализа по степени влияния на важнейшие технико-экономические показатели

Информирование руководства предприятия о возможных последствиях настоящей ситуации

Внесение изменений в бюджет предприятия на основании решения руководства предприятия

 

Схема 2.3.5. Процесс осуществления контроллинга

Контроллинг часто выполняет функции внутреннего контроля на предприятии, контроля экономичности работы его подразделений и организаций в целом. Обычно его система не включает по отношению к этим подразделениям возможности и права принятия решений, указаний и санкций. В отличие от ревизии и аудита он ориентируется на текущие результаты деятельности и не связан с документальной проверкой, необходимостью выхода на места совершения хозяйственных актов и операций.

Контроллинг в системе управления персоналом организации ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства (схема 2.3.6).

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль – как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи – составная часть целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

 

Контроллинг эффективности

Вклад кадрового менеджмента в результаты фирмы

Контроллинг результативности

Результативное использование ресурсов в кадровом менеджменте

Контроллинг затрат

Бюджет кадрового менеджмента

Результаты/затраты

 

 

Затраты/процесс

 

 

Затраты/период

 

 

Схема 2.3.6. Три уровня контроллинга персонала

 

Первейшей задачей контроля – фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль – это регулярная и исключительная фаза процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов. Здесь должны приниматься во внимание, не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становиться все более комплексной и многогранные взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый контроллинг уходит от предписанного характера традиционного контроля, и сам активно участвует в кадровом планировании.

Цели кадрового контроллинга:

– поддержка кадрового планирования;

– обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

– обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, подсистеме управления производством и т.п.);

– повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.).

Задачи кадрового контроллинга:

– создание кадровой информационной системы;

– анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы;

– проверка эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Основная идея контроллинга персонала – введение обоснованных (необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам системам управления персоналом. Контроль отклонения от них «автоматически» выявляет узкие места. Наличие хорошо поставленного учета этих показателей позволяет оперативно реагировать на быстро меняющуюся в условиях современного рынка ситуацию. Анализ показателей контроллинга персонала и наличие обоснованных нормативов позволяет планировать ситуацию, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.