Формы организованной жизни и возникновение организаций. Естественные и искусственные организации.

Определения организации. Признаки организации.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) формируется в ходе ее «организовывать», т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особенностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.). Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Основными признаками организации являются: наличие цели, правовой статус, обособленность, саморегулирование, организационная культура и др.

Наличие цели — главный признак организации, к ее достижению стремятся ее члены. Общая цель организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как маркетинг, производство, научно-исследовательские разработки (НИР), персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как общей цели организации.

Правовой статус характеризует обособленность юридического лица, функционирующего на основе определенной организационно-правовой формы.

Обособленность выражается в замкнутости внутренних процессов, которая обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть материальными в виде стен или «идеальными», основывающимися на различного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных действий.

Саморегулирование является третьим признаком организации. Можно считать осуществление ее деятельности на основе принципа, который предполагает возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы организационной жизни и по-своему с учетом конкретных обстоятельств реализовы-вать внешние команды. Такое саморегулирование осуществляется с помощью внутриорганизационной структуры, координирующей деятельность членов организации и обеспечивающей их единство.

Организационная культура — еще один важный признак организации, представляющий собой совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность

поведения людей. Организационная культура является одним из важнейших элементов, создающих внутреннюю среду организации.

Основные идеи

В трехтомной работе А.А. Богданов предложил объяснять процессы развития природы и общества на основе принципа равновесия, заимствованного из естествознания. Все развивающиеся объекты природы и общества представляют собой, по Богданову, целостные образования, или системы, состоящие из многих элементов.

Равновесное состояние системы Богданов рассматривает не как раз и навсегда заданное, а как «динамическое» или «подвижное» равновесие. Оно выступает как постоянное взаимодействие прогрессивно развивающейся системы с окружающей средой, приводящее со временем к её неравновесности и последующей неустойчивости (кризису), очередной структурной перестройке, создающей новую устойчивость и новое состояние равновесия на более высоком витке её дальнейшего развития.

Характерной чертой теории равновесия Богданова является утверждение, что противоположности должны сбалансировать, уравновесить друг друга и только таким путём достигается устойчивое состояние системы.

В развивающихся системах одновременно действуют две противоположные тенденции:

1. Повышение устойчивости вследствие интеграционных процессов, стремление к равновесию;

 2. Понижение устойчивости, вызванное появлением «системных противоречий».

Противоречия эти, на известном уровне их развития, способны приводить к кризисам. Случаи такого рода бесчисленны в опыте, пишет Богданов.

«Рано или поздно, системные противоречия усиливаются до того, что перевешивают организационную связь (системы); тогда должен наступить кризис, ведущий либо к её преобразованию, либо к распадению, крушению».

«Из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь её решает или отрицательным путём, — разрушается самая система, например, умирает организм, или положительным путём, — преобразованием системы, освобождающим её от противоречий».

Более стройное или «гармоничное» сочетание элементов системы, заключает меньше «противоречий». Это и означает более высокую организованность.

Организационные методы

По Богданову, существуют два основных организационных механизма: формирующий и регулирующий.

а) формирующие, т.е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество;

б) регулирующие, т.е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы. [4]

К формирующим механизмам, по мнению А.А. Богданова относят: конъюгацию (соединение комплексов), ингрессию (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессию (распад комплекса).

Конъюгация (по Богданову) это, когда начинается сотрудничество между отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения).

Ингрессия рассматривается Богдановым как универсальный метод связи явлений и сущностей природы, мышления и общества, обобщённо сформулированный отечественной школой диалектического материализма как «принцип всеобщей связи явлений».

Эгрессия — метод централизма, обсуждается Богдановым как метод координации процессов в системах принципиально любой природы, и рассматривается им как обобщённая схема, ответственная за целостность любого уровня.

Дегрессия — метод ограничения разнообразия состояний управляемой подсистемы или элемента.

К регулирующим механизмам А.А. Богданов относит понятие, которое позаимствовал в науке биологии, подбор.

Он разделяет 3 вида регулирующих механизмов:

- консервативный подход;

- подвижное равновесие;

- прогрессивный подбор.

В консервативном подборе речь идет о сохранении или несохранении организационных форм по отношению к какой-либо среде. В этом случае применяются традиционные, устоявшиеся методы.

Подвижное равновесие означает, что тектология имеет дело только с активностями, а активности характеризуются всегда тем, что они производят изменения. Речь здесь не может идти о простом сохранении форм, происходит их изменение, и эти изменения должны быть уравновешены. Для этого используются 2 понятия (из биологии) - ассимиляции— дезассимиляции.

Ассимиляция означает усвое­ние элементов из внешней среды, дессимиляция — их потерю в окружающую среду.

Прогрессивный подбор – это возрастание или уменьшение суммы элементов комплекса.

А.А. Богданов выделил 2 два вида структур “централистическое” и скелетное.

Централистическая структура характеризуются наличием центра, к которому тяготеют и с которым тесно связаны, подчиняясь ему, все кроме части систем. Различают следующий разновидности централистический структуры:

1) простейшая централистическая структура

2) сложная централистическая структура

Типы организаций.

Типологии и классификации представляют собой распределение объектов по группам, отличающихся друг от друга определенными характеристиками, а следовательно, по-разному реагирующих на воздействие тех или иных факторов.

Типы организаций могут различаться по разным основаниям: форма собственности; цели; производственная направленность; масштаб охвата; сложность; способ и степень жесткости структуры; степень формализации отношений; средства регуляции и т.д.

Для всех этих типов организаций характерны свои требования к тому, какой должна быть структура организации.

Типологию, в рамках которой делается акцент на функциях организаций по отношению к социуму, предложил Т. Парсонс. Соответственно, Т. Парсонс различает четыре типа организаций в зависимости от того, какой вклад они вносят в общество (какую функцию они выполняют); организации, выполняющие эти функции, рассматриваются как необходимые для выживания общества.

1. Организации, выполняющие функцию адаптации, например экономические организации.
2. Организации, выполняющие функцию целедостижения. Это, например, политические организации, осуществляющие государственное управление.
3. Организации, обеспечивающие интеграцию и контроль (улаживание конфликтов, направленное мотивирование в сторону выполнения учрежденных ожиданий и гарантия согласованности работы отдельных общественных групп). Это, например, контролирующие организации: полиция и т.д.

Минцберг выделяет следующие типы организаций в зависимости от того, какая часть является в организации ключевой.

1. Простая организация с прямым контролем и простыми технологиями. Это небольшие молодые организации, существующие в простой, динамичной внешней среде. Ключевая часть организации — стратегический апекс.
2. Механическая бюрократия. Для этого типа характерны стандартизированная работа, большой размер, контроль со стороны внешнего органа. Это крупная зрелая организация, представляющая собой неавтоматическую техническую систему, существующую в стабильной внешней среде. Ключевая часть организации — техноструктура.
3. Профессиональная бюрократия. Этот тип характеризуется стандартизированной работой, отсутствием внешнего контроля. Это организации, существующие в достаточно стабильной внешней среде, но опирающиеся на мастерство и знания работников. Так устроены университеты, больницы, социальные службы и др. Ключевая часть организации — операционное ядро.
4. Дивизионная (разделенная) форма. В этом случае каждое подразделение имеет собственную структуру. Этот тип структуры характерен для зрелой, крупной организации. Ключевая часть организации — срединная линия.
5. Адхократия — это гибкая структура, позволяющая быстро реагировать на нестабильную внешнюю среду. Ключевая часть организации — вспомогательный персонал, в других случаях — наряду с операционным ядром.

В свою очередь, А. И. Пригожин выделил четыре типа организационных образования в обществе, два из которых — собственно организации, а два других — пограничные формы. Ключевой критерий различения организаций для автора — жесткость структуры и способность индивидов влиять на конечные цели организации.

1. Деловые (административные) организации — основной объект теории организации. Блау назвал этот тип «формальными организациями».

Они характеризуются жесткой формальной структурой и минимальной возможностью для индивидов влиять на конечные цели. К этой группе организаций относят и бизнес-организации, и организации, осуществляющие государственное управление, и образовательные организации, и т.д.

2. Союзные (общественные) организации, цели которых общие для всех членов организации. Структура более мягкая, чем в деловых. Здесь больше возможности для индивидов влиять на конечные цели организации. Сюда относятся профсоюзы, союзы предпринимателей, научные сообщества И т.д.

3. Ассоциативные организации автор рассматривает как полуорганиза- ции, как организационные образования, имеющие многие признаки организаций[8]: относительную стабильность состава, субъект и объект управления (известный вопрос в семье — «кто в доме хозяин?»), сравнительно устойчивое распределение ролей. Здесь члены организации реализуют свои цели, а достижение цели одного участника является условием достижения цели другого[9]. Но формализация здесь минимальная. В качестве примера можно привести семью, научную школу, неформальную группу.

4. Поселение обладает сходными с ассоциативными организациями признаками.

Достоинства

1. Интеграция различных видов деятельности компании в целях получения высококачественных результатов по определенному проекту. 2. Комплексный подход к реализации проекта, решению проблемы. 3. Концентрация всех усилий на решении одной задачи, на выполнении одного конкретного проекта. 4. Большая гибкость проектных структур. 5. Активизация деятельности руководителей проектов и исполнителей в результате формирования проектных групп. 6. Усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект в целом, так и за его элементы.

Недостатки

1. При наличии нескольких организационных проектов или программ проектные структуры приводят к дроблению ресурсов и заметно усложняют поддержание и развитие производственного и научно-технического потенциала компании как единого целого. 2. От руководителя проекта требуется не только управление всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учет места проекта в сети проектов данной компании. 3. Формирование проектных групп, не являющихся устойчивыми образованиями, лишает работников осознания своего места в компании. 4. При использовании проектной структуры возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании. 5. Наблюдается частичное дублирование функций.

Закон синергии.

Синергия (сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функционирование элементов системы. В любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей, входящих в нее элементов.

Синергию обуславливает эмерджентность. В естественных науках функционирование систем подчинено закону сохранения и превращения энергии. В социальных системах количество энергии может изменяться. В энергетический ресурс входят интеллектуальная и эмоциональная энергия, уровень информационной подготовки и степень взаимодействия. Возрастание энергии происходит за счет однонаправленности, синхронизации, разделения и специализации (время и качество), кооперации (метлу сломать труднее, чем отдельные прутья, разделение на фазы общего труда). Это дает возможность механизации и автоматизации труда.

Среди основных признаков синергии в организациях Э.А.Смирнов называет:

1. хорошее настроение в коллективе; 2. снижение сердечно-сосудистых и других заболеваний; 3. сокращение технологического цикла; 4. использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании.

Эффективный руководитель и лидер в организации (П.Друкер об эффективности управляющего, модель эффективного руководителя Б.Басса, эффективное лидерство по Р.Лайкерту (система 4Т), пять уровней лидерства по книге Д.Логана, Дж.Кинга, Х.Фишер-Райт «Лидер и племя»).

Б.басс —искусство руководителя ставить цели, которые отвечают собственным устремлениям подчиненного.
Р. Лайкерт—причинные переменные(структура, экономическая стратегия, социальная политика и тд)
—промежуточные переменные(человеческие ресурсы, отношение к труду, лояльность, методы принятия решений)
—результирующие (конечный результат, рости или падение)
Взаимосвязь между факторами, стоит оказывать влияния на 1 группу факторов.
4 стиля управления: 1-руководитель не доверяет, спускает строго вниз задачи.
2- руководитель немного доверяет, как хозяин слуге.
3- большое но не окончательное доверие.
4- полное доверие.
П.Друкер—5 привычек: руководитель знает на что расходуется его время.
Руководитель концентрируется на достижения за рамками организации.
Руководитель развивает сильные стороны.
Сосредотачивается на нескольких крупных сферах.
Принимает эффективные решения.
Д. Логан. Дж кинг и тд— книга лидер и племя.
Умение общаться, работа над культурой отношений, повышение уровня племени, наставничество, 5 уровней типов культур, выстраивание прочных взаимоотношений между членами племя.

Структура.

Является ли структура формальной, с жесткой политикой и процедурами или она свободная и гибкая, с политикой, ориентирующейся на текущий момент;

Уровень взаимодействия.

Осуществляются ли значительные межличностные и межгрупповые связи и кооперация или нет;

СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

Херси и Бланшар также выделяют два стиля лидерства:

1. а) ориентированный на людей

2. б) ориентированный на задачу.

Комбинируя различные выраженности этих стилей, они выводят четыре специфических лидерских стиля

1. «Директивный» (сильная выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер определяет роли подчиненных и указывает, что, как, когда и где делать.

2. «Поддерживающий» (сильная выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер реализует как директивное, так и поддерживающее поведение (по-видимому, стиль, близкий к РМ-лидерству Дж.Мисуми).

3. «Участвующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер и подчиненные совместно участвуют в принятии решений, при этом лидер преимущественно выполняет роль модератора (участник групповой дискуссии, выполняющий функцию ведущего (от англ., moderator — посредник, арбитр, ведущий, председатель собрания) и координатора.

1. 4. «Делегирующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер малоактивен, осуществляя минимальное руководство и поддержку подчиненных.

4 стадии зрелости группы

Еще один компонент рассматриваемой теории состоит в выделении четырех стадий зрелости группы:

M1. Члены организации (группы) не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. У них отсутствует и профессионализм, и уверенность в своих силах.

М2. Члены организации (группы) не способны, но хотят выполнить порученную работу. У них есть мотивация, но отсутствуют соответствующие профессиональные навыки.

МЗ. Члены организации (группы) способны, но не хотят выполнять работу, предложенную (порученную) им лидером.

М4. Члены организации (группы) и способны, и хотят выполнять порученную работу.

 

Определения организации. Признаки организации.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) формируется в ходе ее «организовывать», т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особенностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.). Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Основными признаками организации являются: наличие цели, правовой статус, обособленность, саморегулирование, организационная культура и др.

Наличие цели — главный признак организации, к ее достижению стремятся ее члены. Общая цель организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как маркетинг, производство, научно-исследовательские разработки (НИР), персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как общей цели организации.

Правовой статус характеризует обособленность юридического лица, функционирующего на основе определенной организационно-правовой формы.

Обособленность выражается в замкнутости внутренних процессов, которая обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть материальными в виде стен или «идеальными», основывающимися на различного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных действий.

Саморегулирование является третьим признаком организации. Можно считать осуществление ее деятельности на основе принципа, который предполагает возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы организационной жизни и по-своему с учетом конкретных обстоятельств реализовы-вать внешние команды. Такое саморегулирование осуществляется с помощью внутриорганизационной структуры, координирующей деятельность членов организации и обеспечивающей их единство.

Организационная культура — еще один важный признак организации, представляющий собой совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность

поведения людей. Организационная культура является одним из важнейших элементов, создающих внутреннюю среду организации.

Формы организованной жизни и возникновение организаций. Естественные и искусственные организации.

Организация как форма социальной общности поистине вездесуща. Люди работают в организациях разного типа, живут в организованных поселениях, покупают все, что требуется для жизни, в основном в торговых организациях, учатся, отдыхают, рождаются, отправляются на кладбища в организациях или через них. Поэтому в возникновении, функционировании и развитии общества ничего нельзя понять без изучения его организационных форм.

Организованная жизнь в сообществах животных имеет одну отличительную особенность — выполнение функций каждым из членов сообщества происходит инстинктивно, нерационально, своей роли не обучаются, так как все возможные действия заложены в каждой особи генетически, от рождения. Например, самая сильная обезьяна-самец в стае совершенно естественно берет на себя исполнение роли вожака, более слабые члены стаи инстинктивно подчиняются ему и т.д. Люди же изначально организуют свою жизнь рационально, т.е. в соответствии с поставленной целью. Каждый человек создает в голове желательный образ ситуации и пытается его реализовать. Таким образом, в основе человеческих объединений лежит понимание необходимости совместных действий для удовлетворения насущных потребностей членов этих объединений.

Естественные возникают сами по себе, спонтанно, и не имеют специально заданных кем-то извне целей, поэтому их деятельность направлена на решение внутренних проблем. Исходя из этой задачи формируется структура организации, которая, как и власть в них является достаточно размытой, и распределяются ресурсы.

Такие организации обладают высокой самостоятельностью и адаптивностью, то есть способностью приспосабливаться к изменениям внешней и внутренней среды, а поэтому и устойчивостью. Это во многом достигается за счет их полицентричности, наличия в них элементов, не связанных с решением текущих задач, и образующих резерв на случай неожиданных изменений, преобладания самоорганизации.

Естественной организацией является, например, деревня, клуб по интересам и пр.

Искусственные организации проектируются и создаются по определенному плану, характеризуются направленностью на достижение заданных целей. Цели определяют структуру организации, включающую, как правило, только необходимые элементы (подразделения, должности, рабочие места), и расходование ресурсов осуществляется ради их достижения. При этом, координацию отдельных звеньев организации обеспечивает единый центр. Заданность цели и структуры приводит к тому, что на практике такие организации недостаточно гибки и адаптивны.

Деятельность искусственной организации узаконивается социальной системой более высокого порядка, например, государством, общим собранием учредителей и т.п., что придает ей официальный характер, поэтому она происходит в рамках нормативно-правового пространства. Такую организацию характеризуют: рациональное разделение труда; специализация (распределение задач между исполнителями); иерархичность, где должностные функции выступают как полномочия; безличность; наличие механизмов, при помощи которых можно целенаправленно регулировать ее деятельность по аналогии с

управлением техническими системами. Это придает организации стабильность, устойчивость, прогнозируемость.