Механистическая организация Ф. Тейлора. Мифы о системе Ф. Тейлора. (на основе статьи А. Демьяненко, Л. Дятловой «мифы о системе научного менеджмента Ф. У. Тейлора»).

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

1) разделение труда. Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения. Тейлор рекомендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

2) функциональное руководство. Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции);

3) измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

4) задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

5) программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

6) труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

7) мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

8) роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры – ради вознаграждения в будущем.

Тейлор пришел к выводу, что для необходимы изменения в управленческой деятельности. Тейлор считал, что в основе этих изменений должна лежать научная организации труда, которая предусматривает следующие основные моменты:

1. Администрация должна отвечать за выработку научного фундамента производственных процессов, которые проходят на данном производстве, она осуществляет контроль над заменой традиционных практических методов каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии. Для этого на основе тщательного изучения должны быть разработаны нормы затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, которые впоследствии должны неукоснительно соблюдаться. За превышение нормированных показателей должна быть введена система премирования, за их невыполнение – система штрафов.

2. Администрация должна производить на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, обучать и развивать способности каждого отдельного рабочего.

3. Администрация должна осуществлять доверительное сотрудничество с рабочими для того, чтобы принципы отдельных отраслей производства соответствовали научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4. Между администрацией и рабочими должно быть установлено почти равномерное распределение труда и ответственности, они должны выполнять те виды труда, для которых лучше приспособлены.

Миф первый<: Тейлор отрицал человеческий фактор. Его учение базируется на механистическом понимании индивида и его места в организации, он не признавал индивидуальных различий, лишал рабочих возможности творчества и инициативы участия в управлении.

Контраргумент.

Тейлор не только отвергает обвинение, что научный менеджмент нивелирует личность, но и указывает, что научным может быть лишь такой менеджмент, который тренирует и обучает работника: «Рабочие, которые работают при системе научного управления, тренируются и обучаются совершенно так же, как самый тонкий на свете механик обучает и тренирует своих учеников и подмастерьев»⁸. Тейлор идет дальше и говорит, что рабочий имеет право на творчество, инициативу.

Миф второй: рабочие реагируют только на денежное вознаграждение. Каково же подлинное мнение Ф.У. Тейлора по этому вопросу? «Поощрение – это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность».

Миф третий: Тейлор не рассматривал проблему продвижения рабочего по службе.

Позиция же Тейлора такова: «Рабочий, который развивается в квалифицированного специалиста и, следовательно, может сделать благодаря этому карьеру: чернорабочий в результате обучения может стать высококвалифицированным рабочим – механиком – функциональным мастером и инструктором и так далее вверх по лестнице. Этот процесс сопровождается более приятной обстановкой, интересным разнообразием и более высокой оплатой¹⁷».

Миф четвертый: Тейлор не придавал значения социальному контексту труда.

Миф пятый: распространение научного менеджмента, хотя и позволило добиться повышения производительности труда, привело к более интенсивной эксплуатации наемных рабочих, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремился Тейлор.