Школа человеческих отношений Э.Мейо. Хоторнские эксперименты. (Статья Л.А.Бургановой, Е.Г.Савкиной «Человеческие отношения: уроки Хоторнского эксперимента»).

Профессор Школы бизнеса Гарвардского университета. В 20-30-е годы вышла его работа “Человек”. На основе идей Э.Мэйо формируется школа человеческих отношений: люди не просто функционируют, а живут в организации, включаются в неформальные группы, удовлетворяют в них свои социальные потребности (принадлежность к группе, уважение, самовыражение). В понимании Э.Мэйо организация - “община”.

Этому способствовали исследования в ходе Хоуторнского эксперимента (филиал Уэстерн-Электрик”): влияние освещения, перерывов, отношений в коллективе и других социально-психологических факторов. Ученые выступали против максимального разделения труда. Необходим учет потребностей “зрелой личности”, привлечение рабочих к планированию и нормированию операций, разнообразие труда, коллегиальность в управлении посредством комиссий. Сущность идей «человеческих отношений» наиболее ярко определили теории Дугласа Мак-Грегора (1906-1964) “X” и “Y”.

Теория "Х" формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

· средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

· в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;

· средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Теория "У" — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

· расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

· внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника

· соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;

· средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;

· способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

· в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться. Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.