Школа поведенческих наук об организации и организационной эффективности (А.Маслоу, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт).

Возникновение и бурное развитие в 50-х годах ХХ века школы поведенческих наук или бихевиористской школы, которая значительно отошла от школы человеческих отношений, обусловлено значительными достижениями в области психологии и социологии. В этот период психологи и социологи проводят эмпирические исследования мотивации и поведения людей.

Автором одной из самых распространенных теорий мотивации является американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), опубликовавший свою концепцию в 1943 году. Мотивами поступков людей Маслоу считал различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Если знать, что любое поведение мотивировано потребностями, то менеджеру будет легче учитывать то, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных. Руководитель не достигнет успеха в изменении поведения подчиненных, взывая только к их сознательности, необходимы ещё материальные и моральные стимулы.

Основываясь на концепции А. Маслоу, исследователи школы поведенческих наук изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникации в организациях, качества трудовой жизни и т.п.

Фредерик Герцберг жестко критиковал устаревшие методы управления, основанные на экономическом принуждении и администрировании. Он утверждал, что метод «кнута и пряника» может заставить человека выполнять работу, но этот метод действует кратковременно. Материальное вознаграждение, деньги, по мнению Герцберга, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор, так как люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выступает личное представление о «хорошей работе».

Действительно, хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизируют текучесть кадров, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Гигиенические факторы являются, в основном, коллективными условиями деятельности. Но для повышения производительности труда и удовлетворенности самой работой необходимы ещё и иные мотивационные факторы, касающиеся каждого в отдельности работника, которые непосредственно воздействуют на самолюбие индивида. К числу таких мотивационных факторов, согласно концепции Герцберга, относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к её содержанию, возможность творческого роста, ответственность, самостоятельность.

Основную задачу Ф. Герцберг видел в изменении практики менеджмента, улучшении стиля руководства и реорганизации рабочих мест. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать человеку больше свободы, и психологической компенсации за однообразное и монотонное выполнение работы. Основные его идеи легли в основу программы «обогащения труда» и внедрены в сотнях компаний.

Программа «обогащение труда» представляет собой совокупность разработанных методов, призванных сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда. К ним относятся:

автономные группы – бригадный метод работы;

расширение должностных обязанностей, ответственности;

партисипативный менеджмент – участие рабочих в принятии управленческих решений;

ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели;

расширение объёма выполняемых операций и принятие более напряженных заданий;

гибкий график рабочего времени – свободный выбор начала и конца рабочего дня;

периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях);

совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях);

разделение должности – деление одной должности на двоих, например, на супругов;

удлинение отпусков – альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение;

неполный рабочий день – форма частичной занятости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей;

сокращенная рабочая неделя – форма частичной занятости, высвобождающая свободное время для повышения образования или отпуска;

совместительство – работа одного человека в нескольких местах.

Дуглас МакГрегор получил широкую известность, благодаря разработанной им в 1957 году двухфакторной теории «Х» и «Y», ориентирующей сосредоточенность лидера на работу (достижение конечного результата, рост производительности труда и т.д.) или на человека (создание человеческих отношений, помощь в профессиональном росте и т.п.).

Согласно теории «Х», когда люди изначально не любят трудиться, идеальным руководителем является автократ, способный оказать психологическое воздействие на подчиненных.

В соответствии с теорией «Y», для людей стремящихся хорошо работать, идеальным является демократичный руководитель, применяющий теорию человеческих отношений.

Концепция МакГрегора достаточно проста и логична, характеризуется четкостью мотивации. Вместе с тем, данная теория имеет ограниченные возможности применения, прежде всего, из-за того, что рассмотренная противоположность групп людей в коллективе составляет меньшинство. Большинство людей сочетают качества «Х» и «Y», что требует сочетания авторитарного и демократического стилей руководства.

Ренсис Лайкерт известен, как разработчик четырех стилей лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, демократический. Эти стили используются в зависимости от доверия лидера к своим подчиненным и его уверенности в них, характера используемой мотивации людей (наказания и вознаграждения), степени влияния лидера на подчиненных т характера взаимодействия с ними.

Четыре стиля лидерства, по Лайкерту, являются более гибкими и адаптируемыми к конкретным группам людей, чем два стиля Д. МакГрегора. Однако «система Лайкерта» применима далеко не ко всем управленческим ситуациям. Кроме того, она не раскрывает механизм использования вознаграждения и наказания за количество и качество труда.

Таким образом, вклад представителей школы поведенческих наук в развитие научного менеджмента связан, в основном, с теоретическими разработками в области социального взаимодействия: мотивации, межличностных коммуникаций, власти, лидерства.

Главным постулатом представителей школы является следующий: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности ее человеческих ресурсов.

Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем, стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей в построении и управлении организациями.