Механистические и органические организации: основные черты (Т.Бернс, Дж.Сталкер).

Т. Берме и Дж. М. Столкер, исследовавшие работу 20 промышленных фирм Англии, обнаружили, что окружающая среда отражается на структуре менеджмента организации. В стабильной окружающей среде организацию характеризуют наличие правил, процедур и четкая властная иерархия. Такие организации формализованы, централизованы, и большинство решений в них принимается "наверху". Берне и Столкер называют такую организацию механистической.

В быстро меняющейся окружающей среде структура организации более свободна, гибка и адаптивна. Письменные правила и распоряжения в ней часто отсутствуют, а если и появляются, то их игнорируют. Люди сами решают, что им делать. Иерархия власти неочевидна, а принятие решений - децентрализованное. Такой тин менеджмента Берне и Столкер называют органическим.

Различия механистической и органической (или органичной) систем обобщены в таблице. С ростом неопределенности окружающей среды организации начинают становиться более органическими. Это означает децентрализацию власти и перенос ответственности на нижележащие уровни: поощрение работников к работе над проблемами, прямые контакты сотрудников, развитие командной работы и использование неформального подхода к распределению задач и ответственности. Организация становится более гибкой и способной непрерывно адаптироваться к внешним изменениям.

Проектные, матричные, горизонтальные и модульные структуры относятся к органическим формам работы. Компании пользуются ими, чтобы преуспеть в быстро меняющейся окружающей среде.

Механистическая:

1. Задачи разбиваются на специализированные самостоятельные части

2. Задачи жестко определены

3. Жесткая иерархия к власти и контрили: множество правил

4. Информация о выполнение задач и контроль состредоточены на вершине организации

Органическая:

1. Сотрудники работают над общими задачами подразделения

2. Задачи адаптированы и перераспределены среди работников команды

3. Иерархия власти и контроль менее жесткие, мало правил

4. Информация о выполнении задачь и контроль рассредоточены на всей организации

 

16. Соотношение формальных и неформальных структур в организации (Ч.Барнард).

Честер Ирвинг Барнард (1886–1961) – американский экономист, общественный деятель, представитель школы человеческих отношений.

Сущность организации. Одной из целей работ Ч. Барнарда было создание целостной теории о базирующемся на кооперации поведении людей в организациях. Под организацией он понимал систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они не смогли бы добиться поодиночке. Выделяется два типа организаций: формальные и неформальные.

По мнению Ч. Барнарда, в современном обществе главенствующим началом является формальная организация.

Формальная организация – это «осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации… Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила».

В то же время Ч. Барнард подчеркивает, что на самом деле большинство формальных организаций терпит неудачи. Характерными чертами человеческой истории является нежелание кооперироваться, дезинтеграция, беспорядок и распад организаций. То есть причины социальных неудач кроются в невозможности обеспечить сотрудничество в рамках формальных организаций.

Часть организаций распадается вследствие внутреннего несовершенства, однако для большинства организаций основной причиной неудач является невозможность справиться с действием так называемых внешних сил. По мнению Ч. Барнарда, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меняющейся среде, что требует постоянной внутренней корректировки и адаптации организации к изменяющимся внешним условиям.

Таким образом, в теории Ч. Барнарда формальная организация является динамичной социальной системой. Новизна его подхода в трактовке организации по сравнению с прежним внутриорганизационным подходом заключалась в объединении компонентов внешнего и внутреннего регулирования. Ново было и то, что он значительно расширил границы организации и включал в них круг лиц, которых назвал «поддержкой» организации. К ней относятся: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты.

В процессе организационной адаптации и выживания функции руководителя сводились к контролю, управлению, администрированию и коммуникациям, что почти совпадало с функциями управления в теории А. Файоля.

С учетом отмеченного, основными задачами менеджмента в организации являются:

1) определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формирование ценностей организации, ее внутренней культуры, позволяющих решить поставленные задачи;

2) создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем передачи информации как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями;

3) разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели[367].

Исходным пунктом анализа организации, по мнению Ч. Барнарда, являются личности. Именно они принимают решение о совместных (кооперативных) действиях. Принимая решение о кооперативной деятельности, личности вынужденно принимают и цели группы, которые могут существенно отличаться от их собственных целей. Тем самым на личность налагаются организационные ограничения, которые могут не соответствовать ее собственным желаниям. Такое противоречие Ч. Барнард называет несовместимостью.

Ч. Барнард считал, что успех кооперации определяется двумя факторами: ее эффективностью и ее действенностью.

Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Критерий эффективности – достижение общей цели или целей. Если организация достигает поставленной ею цели – она эффективна. То есть эффективность может быть измерена.

Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий действенности – желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Действенность кооперативной активности представляет собой степень удовлетворения личных мотивов.

Организационная действенность – это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и тем самым обеспечивают ее эффективность.

Неэффективная организация не может быть действенной и со временем она прекратит свое существование. Если работники не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих, так и частных задач. Эти два аспекта должны быть взаимодополняющими.

Таким образом, Ч. Барнард считал, что организация играет двоякую роль: с одной стороны, она стремится к достижению поставленных целей, с другой – пытается удовлетворить желания тех, кто участвует в ее работе. Тем самым он предпринял попытку объединить потребности организации с потребностями работников.

По мнению Ч. Барнарда, энергия социальных организаций создается усилиями их работников, которых он рассматривал в качестве «стратегического фактора организации». Однако если работников не побуждать к труду, они не будут прилагать необходимых усилий для выполнения работы. При переговорах администрации и работников по меньшей мере необходимо добиваться равновесия между трудозатратами и вознаграждением. Для привлечения, удержания и мотивации персонала Ч. Барнард подчеркивал важность применения как традиционных стимулов, так и неденежных форм вознаграждения, например убеждения.

В рамках формальной организационной структуры Ч. Барнард выделял неформальные организации.

Неформальная организация – совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей, которые не являются частью официальной организации и не управляются ею.

Неформальная организация, по мнению Ч. Барнарда, не имеет структуры, так же как и единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, поскольку создается на основе общих интересов и симпатий. Такие организации возникают спонтанно, в результате контактов, связанных с работой. Именно неформальные организации устанавливают нормы поведения, традиции и обычаи, которые в дальнейшем могут стать условиями, ведущими к появлению формальных организаций.

К основным функциям неформальной организации Ч. Барнард относил: коммуникации, поддержание связей в формальных организациях при согласии выполнять работу, укрепление чувства личной целостности и самоуважения, независимость выбора и поддержание сплоченности. Успех неформальной организации во многом зависит от того, насколько близки взгляды ее участников.

В отличие от формальной организации – абстрактного отображения системы разнообразных отношений, неформальная организация более динамична и включает в себя все сети коммуникации. Руководитель должен поддерживать неформальные руководящие организации, являющиеся существенным средством коммуникации.

В общем виде основные положения теории кооперативной системы Ч. Барнарда в виде схемы представил Дж. Лафта (рис. 10.1). В качестве основных элементов кооперативной системы Ч. Барнарда он выделил следующие[369]:

1. Принятие решений в качестве рамок для поведения происходит на индивидуальном и организационном уровнях.

2. Формальная организация опирается на цель, коммуникацию и участие.

3. Неформальная организация является одновременно источником и результатом формальной организации.

4. Стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией и опирается на основу баланса вознаграждения и участия.

Типы организаций.

Типологии и классификации представляют собой распределение объектов по группам, отличающихся друг от друга определенными характеристиками, а следовательно, по-разному реагирующих на воздействие тех или иных факторов.

Типы организаций могут различаться по разным основаниям: форма собственности; цели; производственная направленность; масштаб охвата; сложность; способ и степень жесткости структуры; степень формализации отношений; средства регуляции и т.д.

Для всех этих типов организаций характерны свои требования к тому, какой должна быть структура организации.

Типологию, в рамках которой делается акцент на функциях организаций по отношению к социуму, предложил Т. Парсонс. Соответственно, Т. Парсонс различает четыре типа организаций в зависимости от того, какой вклад они вносят в общество (какую функцию они выполняют); организации, выполняющие эти функции, рассматриваются как необходимые для выживания общества.

1. Организации, выполняющие функцию адаптации, например экономические организации.
2. Организации, выполняющие функцию целедостижения. Это, например, политические организации, осуществляющие государственное управление.
3. Организации, обеспечивающие интеграцию и контроль (улаживание конфликтов, направленное мотивирование в сторону выполнения учрежденных ожиданий и гарантия согласованности работы отдельных общественных групп). Это, например, контролирующие организации: полиция и т.д.

Минцберг выделяет следующие типы организаций в зависимости от того, какая часть является в организации ключевой.

1. Простая организация с прямым контролем и простыми технологиями. Это небольшие молодые организации, существующие в простой, динамичной внешней среде. Ключевая часть организации — стратегический апекс.
2. Механическая бюрократия. Для этого типа характерны стандартизированная работа, большой размер, контроль со стороны внешнего органа. Это крупная зрелая организация, представляющая собой неавтоматическую техническую систему, существующую в стабильной внешней среде. Ключевая часть организации — техноструктура.
3. Профессиональная бюрократия. Этот тип характеризуется стандартизированной работой, отсутствием внешнего контроля. Это организации, существующие в достаточно стабильной внешней среде, но опирающиеся на мастерство и знания работников. Так устроены университеты, больницы, социальные службы и др. Ключевая часть организации — операционное ядро.
4. Дивизионная (разделенная) форма. В этом случае каждое подразделение имеет собственную структуру. Этот тип структуры характерен для зрелой, крупной организации. Ключевая часть организации — срединная линия.
5. Адхократия — это гибкая структура, позволяющая быстро реагировать на нестабильную внешнюю среду. Ключевая часть организации — вспомогательный персонал, в других случаях — наряду с операционным ядром.

В свою очередь, А. И. Пригожин выделил четыре типа организационных образования в обществе, два из которых — собственно организации, а два других — пограничные формы. Ключевой критерий различения организаций для автора — жесткость структуры и способность индивидов влиять на конечные цели организации.

1. Деловые (административные) организации — основной объект теории организации. Блау назвал этот тип «формальными организациями».

Они характеризуются жесткой формальной структурой и минимальной возможностью для индивидов влиять на конечные цели. К этой группе организаций относят и бизнес-организации, и организации, осуществляющие государственное управление, и образовательные организации, и т.д.

2. Союзные (общественные) организации, цели которых общие для всех членов организации. Структура более мягкая, чем в деловых. Здесь больше возможности для индивидов влиять на конечные цели организации. Сюда относятся профсоюзы, союзы предпринимателей, научные сообщества И т.д.

3. Ассоциативные организации автор рассматривает как полуорганиза- ции, как организационные образования, имеющие многие признаки организаций[8]: относительную стабильность состава, субъект и объект управления (известный вопрос в семье — «кто в доме хозяин?»), сравнительно устойчивое распределение ролей. Здесь члены организации реализуют свои цели, а достижение цели одного участника является условием достижения цели другого[9]. Но формализация здесь минимальная. В качестве примера можно привести семью, научную школу, неформальную группу.

4. Поселение обладает сходными с ассоциативными организациями признаками.